С какой даты можно брать на постоянную работу нового сотрудника при увольнении предыдущего сразу после отпуска?

189

Вопрос

Добрый день! Проконсультируйте, пжл., работница уходит в отпуск с 01.08.2014 г. по 14.08.2014 г. с последующим увольнением (14.08.2014). трудовую книжку выдам завтра, т.е. 31 июля. Есть кандидат на эту должность, планируем ее взять с 01.08.2014 г. Можем ли мы ее принять на постоянное место? ведь прежний работник уже однозначно работать не будет - подписан приказ и выдана трудовая или нужно принять по срочному договору, т.к. человек еще числиться до 14.08. как сделать правильно? Заранее спасибо!

Ответ

Рассмотрев ваш вопрос можно сказать, что трудовое законодательство не содержит запрета на прием на работу нового сотрудника на место сотрудника, которому предоставлен отпуск с последующим увольнением.

Однако до окончания отпуска с последующим увольнением, сотрудник продолжает числиться в организации, и работодателю для приема нового сотрудника придется вводить новую штатную единицу и вносить изменения в штатное расписание.

Таким образом, прием на работу нового сотрудника на место сотрудника, который находится в отпуске с последующим увольнением, для работодателя нецелесообразен.


Вам будет полезно узнать о Графике отпусков для новых сотрудников в материале по ссылке.


Поэтому в ситуации, когда есть крайняя необходимость приема нового сотрудника, вы до окончания отпуска с последующим увольнением бывшего сотрудника вправе заключить с новым сотрудником срочный трудовой договор или гражданско-правовой договор, а по окончании указанного отпуска в общем порядке – трудовой договор по основному месту работы.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ситуация: Можно ли принять на работу сотрудника, если сотрудник, ранее занимавший эту же должность, ушел в отпуск с последующим увольнением

Трудовое законодательство не содержит запрета на прием на работу нового сотрудника на место сотрудника, которому предоставлен отпуск с последующим увольнением.

По общему правилу при предоставлении сотруднику отпуска с последующим увольнением последним рабочим днем считается день, предшествующий уходу сотрудника в отпуск. При этом по истечении последнего рабочего дня сотрудник и работодатель не будут связаны обязательствами по трудовому договору (ст. 127 ТК РФ, письмо Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1).

Это подтверждает и тот факт, что сотрудник, оформивший отпуск с последующим увольнением, может отозвать свое заявление только до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Однако до окончания такого отпуска сотрудник продолжает числиться в организации, и работодателю для приема нового сотрудника придется вводить новую штатную единицу и вносить изменения в штатное расписание.

С учетом указанного прием на работу нового сотрудника на место сотрудника, который находится в отпуске с последующим увольнением, для работодателя нецелесообразен. Поэтому в ситуации, когда есть крайняя необходимость приема нового сотрудника, работодатель до окончания отпуска с последующим увольнением бывшего сотрудника вправе заключить с новым сотрудником срочный трудовой договор или гражданско-правовой договор, а по окончании указанного отпуска в общем порядке – трудовой договор по основному месту работы.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль