Имеет ли право работодатель отслеживать использование сотрудником корпоративных интернета и мобильной связи?

3080

Вопрос

Здравствуйте!
Имеет ли право компания - работодатель отслеживать пользование сотрудника интернетом в течение рабочего дня на корпоративном ПК, в том числе с точки зрения рабочей необходимости? Какие санкции компания вправе применить, если сотрудник проводит большую часть рабочего времени на сайтах, не связанных с рабочей необходимостью? Какими официальными документами (внешними и внутренними) это может регламентироваться и каким образом? Тот же вопрос, только касаемо корпоративной симки и мобильной связи.
Спасибо.

Ответ

По вопросу: Имеет ли право компания - работодатель отслеживать пользование сотрудника интернетом в течение рабочего дня на корпоративном ПК, в том числе с точки зрения рабочей необходимости?

Ответ на данный вопрос зависит от того, каким образом Вы будете производить наблюдение.

В случае внедрения системы видеонаблюдения нужно учитывать следующее.

Видеонаблюдение в кабинетах – один из случаев обработки персональных данных сотрудников. В связи с чем в общем случае требуется согласие сотрудников на такую обработку (ст. 86 ТК РФ, ст. 9 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ). Образец согласия на обработку персональных данных см. здесь.

Приказ о внедрении видеонаблюдения составляется в свободной форме. Данный приказ может, в том числе, содержать положения о назначении ответственных за разработку, внедрение и функционировании системы видеонаблюдения, а также о допуске конкретных лиц к работе с видеозаписями. Делать в данном случае отдельный приказ необходимости нет. Приказ может выглядеть следующим образом:


Читайте подробнее о Компенсации мобильной связи сотрудникам по этой ссылке.


Закрытое акционерное общество «Ромашка»

ПРИКАЗ № 36

г. Москва 21.10.2011

В целях укрепления дисциплины труда, недопущения и своевременного пресечения фактов хищения или порчи имущества работодателя и иных третьих лиц, находящихся на территории «____________________»

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внедрить с 01.01.2012 года на Предприятии систему видеонаблюдения во всех промышленных помещениях.

2. Назначить с 01.01.2012 года ответственным за разработку, внедрение и функционирование системы видеонаблюдения руководителя службы охраны ***.

3. Утвердить Положение о видеонаблюдении

4. Допустить с момента внедрения системы видеонаблюдения к работе с видеозаписями руководителя службы охраны ***.

5. Начальнику отдела кадров Ивановой С.Б. в срок до 22.12.2011 уведомить всех сотрудников Предприятия о предстоящих изменениях под роспись, ознакомить с Положением о видеонаблюдении под роспись и оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам. В случае наличия сотрудников, которые не согласятся на внедряемые изменения действовать согласно ст. 74 ТК РФ.

6. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор

***

С приказом ознакомлены:

Руководитель службы охраны

***

21.10.2011

21.10.2011

Образец уведомления сотрудников об изменении условий трудового договора в связи со сменой технологических условий труда см. здесь.

В случае, если отслеживание пользования интернетом будет производиться силами программистов компании без установления видеонаблюдения, то такое право следует зафиксировать в ПВТР или другом локальном нормативном акте организации, с которым всех сотрудников нужно будет ознакомить под роспись.

Кроме того, Вы можете поставить своим программистам задачу по ограничению доступа работников к Интернет-ресурсам, которые им не нужны для работы ( заблокировать доступ к ресурсам с рабочего компьютера).

По вопросу: Какие санкции компания вправе применить, если сотрудник проводит большую часть рабочего времени на сайтах, не связанных с рабочей необходимостью?

В течение рабочего времени сотрудник должен исполнять свои должностные обязанности, установленные трудовым договором (ст. 21 ТК РФ). Это означает, что сотрудник не вправе использовать рабочее время в каких-либо других целях, кроме работы.

Из указанного следует, что работодатель вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за использование им рабочего времени в личных целях при условии соблюдения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ).

По вопросу: Какими официальными документами (внешними и внутренними) это может регламентироваться и каким образом?

Чтобы снизить риск обжалования взыскания, желательно включить в Правила внутреннего трудового распорядка запрет на использование компьютера в рабочее время в личных целях (в том числе, скачивание фильмов и музыки, игру в компьютерные игры и пользование соц. сетями).

Порядок внесения изменений в ПВТР зависит от того, каким образом был утвержден этот документ.

Если ПВТР – самостоятельный документ, можно либо издать приказ о внесении в него изменений, либо утвердить в новой редакции.

Если ПВТР – приложение к коллективному договору, изменения в него вносятся в том же порядке, что и в сам коллективный договор.

Если Правила упоминаются в трудовом договоре, надо внести изменения и в трудовой договор.

С новой редакцией Правил сотрудников надо ознакомить под подпись.

По вопросу: Тот же вопрос, только касаемо корпоративной симки и мобильной связи.

Что касается данного вопроса, то рекомендуем в этой части также создать положение или регламент использования сотовой связи в организации, перечень основных иностранных и иногородних партнеров, куда могут звонить работники. Поскольку телефон не является принадлежащим работнику, работодатель вправе запрашивать у оператора мобильной связи номера телефонов, с которыми производились переговоры. Данный момент также нужно зафиксировать в вышеуказанном положении, с которым работников необходимо ознакомить под роспись.

При этом в положении можно прямо предусмотреть , что услуги телефонной связи, которыми воспользовался работник в личных целях, оплачиваются работником , в том числе путем возмещения средств работодателя на оплату данных переговоров.

Подробности в материалах Системы:

1. Ситуация: Можно ли привлечь работника к ответственности за использование Интернета в личных целях в обеденный перерыв.

Да, можно, но только как за неправомерное использование ресурсов работодателя в личных целях.

Перерыв в течение рабочего дня является временем отдыха (ст. 107 ТК РФ). В этот период сотрудник свободен от исполнения своих трудовых обязанностей и может использовать это время по своему усмотрению, в том числе тратить его на посещение развлекательных интернет-ресурсов (ст. 106 ТК РФ).

Вместе с тем, если для посещения развлекательных интернет-сайтов сотрудник использует рабочий компьютер и интернет-трафик, то это можно рассматривать как ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если в локальном акте или трудовом договоре предусмотрено условие, которое запрещает работникам использовать ресурсы работодателя, в том числе Интернет и рабочий компьютер, в личных целях (ст. 8, 192 ТК РФ). При нарушении такого условия работодатель вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности с соблюдением общего порядка (ст. 193 ТК РФ). Важно помнить, что, решая вопрос о привлечении к ответственности, работодатель должен в обязательном порядке учитывать тяжесть совершенного проступка и его последствия (абз. 5 ст. 192 ТК РФ). Пользование личной почтой при условии, что оно не приводило к зависанию или перебоям в сети компании, вряд ли следует рассматривать как достаточное основание для увольнения, даже если такие случаи были замечены неоднократно.

Если работник посещает сайты через свой личный мобильный телефон, ноутбук или планшет и при этом пользуется собственной или бесплатной интернет-связью, то у работодателя и вовсе не возникнет оснований для привлечения работника к ответственности.

О возможности привлечь сотрудника к ответственности за использование Интернета в личных целях в рабочее время см. Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, который в течение рабочего дня решает свои личные вопросы.

Используется в ответе «Как применить дисциплинарное взыскание»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация: Можно ли в рабочих кабинетах установить системы видеонаблюдения

Да, можно, но по общему правилу с согласия сотрудников.

Видеонаблюдение в кабинетах – один из случаев обработки персональных данных сотрудников. В связи с чем в общем случае требуется согласие сотрудников на такую обработку (ст. 86 ТК РФ, ст. 9 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ). Исключение могут составлять ситуации, когда наличие видеоконтроля предусмотрено, например, нормами законодательства или связано с непосредственным выполнением трудовой функции сотрудников. Подробнее о случаях, когда согласие сотрудников на обработку персональных данных не требуется, см. в перечне исключений.

После получения согласия сотрудников и установления систем видеонаблюдения работодатель обязан обеспечить защиту полученной с помощью видеокамер информации и не допускать ее несанкционированного разглашения (ст. 19 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ).

Следует помнить, что негласное наблюдение за сотрудниками может быть расценено как нарушение гарантированной статьями 23, 24 Конституции РФ неприкосновенности частной жизни (см., например, определение Верховного суда РФ от 14 сентября 2006 г. № КАС06-326). Ведение скрытого, без информирования сотрудников, видеонаблюдения может повлечь для работодателя административную и уголовную ответственность (ст. 13.11 КоАП РФ, ст. 138.1 УК РФ).

При введении видеонаблюдения после заключения трудового договора Роскомнадзор в своих разъяснениях от 2 сентября 2013 г. рекомендует уведомлять сотрудников о нововведении за два месяца и оформить дополнительные соглашения к трудовому договору в порядке изменений организационного или технологического характера (ст. 74 ТК РФ).

В то же время суды при рассмотрении данного вопроса занимают противоположную позицию (см., например, апелляционное определение Алтайского краевого суда от 15 октября 2013 г. № 33-8403/2013), что предупреждать сотрудников о введении видеонаблюдения за два месяца не требуется. По мнению суда, наличие или отсутствие видеонаблюдения на рабочих местах не относится к существенным условиям трудового договора и введение видеонаблюдения никак не влияет и не изменяет трудовую функцию сотрудника и не сказывается на его рабочем процессе (ст. 57 ТК РФ). Достаточно внести изменения в Правила трудового распорядка или в иной локальный документ, регулирующий обустройство офисных помещений, и ознакомить с ним сотрудников.

С учетом указанного, чтобы минимизировать риски судебных разбирательств, работодателям следует придерживаться более безопасной первой позиции, то есть предупреждать сотрудников за два месяца до введения системы видеонаблюдения.

Из ответа «Как организовать обработку персональных данных сотрудников»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

3. Формы документов : примерное положение о видеонаблюдении

Утверждено:

Приказом N ___ от "___"________ ____ г.

"___"________ ____ г.

Положение

о видеонаблюдении в организации

1. Общие положения

1.1. Положение о видеонаблюдении в организации ____ "______________" (далее - "Организация" и "Положение") определяет порядок использования видеоаппаратуры и организации системы видеонаблюдения в Организации.

1.2. Видеонаблюдение в Организации финансируется за ее счет в целях более эффективного использования имеющихся ресурсов для оперативного решения вопросов производственной деятельности, обеспечения сохранности имущества организации, создания оптимальных условий труда на рабочих местах.

1.3. Настоящее Положение обязательно для работников и посетителей Организации. Каждый такой работник подлежит ознакомлению с Положением под роспись в журнале. Выписки из Положения подлежат размещению на видных местах, доступных для посетителей Организации.

1.4. Локальные нормативные акты Организации и условия трудовых договоров с работниками, регламентирующие видеонаблюдение, в обязательном порядке согласовываются со службой безопасности, бухгалтерией и юридическим отделом.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль