Нужно ли уведомлять работников об отмене или изменении доплаты?

5704

Вопрос

Добрый день! На нашем предприятии директор отменяет грузчикам доплату за вредные условия труда и для того чтоб размер заработной платы не изменился он увеличил на данную сумму доплату за разъездной характер работы. Доплата за вредные условия труда была внесена в штатное расписание и были сделаны дополнительные соглашения к трудовому договору с указанием данной доплаты. Доплата за вредные условия труда в штатное расписание по данной должности была внесена ошибочно, без проведения аттестации рабочих мест, должность не входит в список I и II, в локальных дополнительных актах нигде не указана. При данной ситуации нужно ли было уведомлять работников об отмене доплаты за вредные и (или) опасные условия за 2 месяца? И как правильно провести процедуру прекращения доплаты.

Ответ

Обращаем Ваше внимание, что отмена доплат за вредные условия труда допустимо, только если в соответствии с проведённой специальной оценкой условий труда, вредных условий труда на рабочем месте работников не выявлено (ст. 219 Трудового Кодекса РФ). Если соответствующая надбавка отменяется произвольно, то работодатель может быть привлечён к административной ответственности за нарушение трудового законодательства (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Для начала процедуры отмены данных надбавок и доплат сначала необходимо провести специальную оценку условий труда ( а до 01.01.2014 года нужно было произвести аттестацию). Начинать этот процесс нужно только в том случае , если по результатам специальной оценки условия будет признаны допустимыми или оптимальными, либо будет установлен 3 класс вредности, но 1 степень.

Работодатель обязан проводить специальную оценку условий труда в отношении всех рабочих мест. О порядке специальной оценки см. здесь.

В первоначально заданном вопросе 385917 Вы указали , что речь идет о грузчиках. При этом в Списке, утвержденном Постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 (ред. от 29.05.1991) "Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день" есть должность грузчика, и при определенных условиях указанные работники пользуются правом на сокращенный рабочий день и дополнительный отпуск.

Подъем и перемещение в процессе труда тяжестей отнесено к вредным производственным факторам ( фактор трудового процесса) Приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н (ред. от 15.05.2013) "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда"

При таких условиях до проведения специальной оценки условий труда нельзя говорить об отсутствии вредных условий труда на рабочем месте данных работников.

О технических вопросах изменения трудового договора:

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно в порядке ст. 72 ТК РФ – по соглашению сторон (в этом случае предварительного уведомления не требуется) или в порядке ст. 74 ТК РФ – по инициативе работодателя при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда

Таким образом, если сотрудники были согласны на такие изменения, то в этом случае дополнительное соглашение к трудовому договору заключается в любое время, о котором договорились стороны трудового договора. В таком соглашении целесообразно определить срок, с которого доплата за вредные условия труда будет прекращена, а доплата за разъездной характер работы увеличена.

Если же сотрудники не были согласны на такие изменения, то работодатель должен был их вносить в порядке ст. 74 ТК РФ с предварительным уведомлением работников о таких изменениях и их причинах. В этом случае такие изменения должны вступать в силу не ранее чем через два месяца с момента уведомления работников.

Подробнее об этом см. п. 2 подборки.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Нужно ли менять размер оклада и надбавки в трудовом договоре, если общая сумма зарплаты не меняется

Да, нужно.

Изменить размер зарплаты, в том числе размер составляющих ее частей, например, увеличить оклад и уменьшить надбавку или наоборот, можно только с согласия сотрудника, даже если общая сумма зарплаты не меняется (ст. 72 ТК РФ). Поскольку условие об оплате труда обязательно включается в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, изменить размер составляющих частей зарплаты можно только путем внесения изменений в трудовой договор. Кроме этого, потребуется внести изменения и в штатное расписание. В случае уменьшения оклада сотрудника оно должно быть обосновано.

Из ответа «Как установить размер зарплаты»

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Ситуация: Как внести изменения в трудовой договор сотрудника, если по результатам оценки труда на его рабочем месте вредные и опасные условия труда не выявлены.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя (ст. 212 ТК РФ).

Работодатель обязан в том числе обеспечить проведение специальной оценки условий труда. По ее результатам определяется работа сотрудника в опасных и вредных условиях труда, а также решается вопрос об установлении компенсаций (п. 1 постановления Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 870).

Исходя из изложенного в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации, компенсации за вредные условия труда сотрудникам не устанавливаются, а ранее установленные подлежат отмене (разъяснение Минтруда России от 13 февраля 2013 г.).

Поскольку характеристика условий труда, размер оплаты, продолжительность рабочего времени и отпуска являются условиями трудового договора, приведение условий труда к нормальным (оптимальными или допустимым) требует заключения дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник отказывается от заключения дополнительного соглашения, отменяющего компенсации, работодатель вправе выступить с инициативой одностороннего изменения указанных условий, предупредив сотрудника не менее чем за два месяца, поскольку их отмена вызвана объективным изменением организационных и технологических условий труда, что подтверждают материалы аттестации (ст. 74 ТК РФ). Если сотрудник не согласится с изменением и в этом случае и его нельзя перевести на другую работу, работодатель по истечении двух месяцев вправе расторгнуть с ним трудовой договор (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Используется в ответе «Как организовать работу при вредных или опасных условиях труда»

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

3. Ответ: Как изменить трудовой договор

Основания для изменения

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом не важно, какие условия трудового договора меняются: обязательные или дополнительные.

Внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ).

Порядок внесения изменений

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Особые случаи изменения трудового договора

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:

 

Изменение организационных или технологических условий труда

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).

 

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль