Как изменить сменный график работы?

1038

Вопрос

Добрый день! Работнику установлен сменный график работы (2 дня рабочих, 2 выходных), с графиком работы на 2014 год работник был ознакомлен под подпись еще в конце 2013 года. Летом, в период отпусков необходимо вывести данного работника в смены его напарника - т.е. изменить ему график работы (изменится чередование рабочих и выходных дней). Вопрос: за какой срок необходимо ознакомить с изменением графика (новым графиком)? По правилу статьи 103 ТК РФ - не менее чем за 1 месяц? Требуется ли в таком случае согласие работника? И можно ли начать работать но новому графику раньше, если работник согласен? Благодарю!

Ответ

Вы вправе составить и утвердить новый график работы, в том числе, на период меньше учетного периода. Согласие работника на это не нужно, однако с новым графиком его надо ознакомить за месяц до введения в действие. Согласие работника не отменяет необходимости ознакомления его с графиком за месяц.

Если не удастся ввести новый график с соблюдением месячного срока ознакомления, вывод работника в чужую смену, то есть, в день, который для этого работника по графику является выходным, нужно оформлять и оплачивать как работу в выходной день.

Привлечение к работе в выходной день в данном случае возможно только с письменного согласия работника и с учетом мнения профсоюза (если он есть). Предупреждать работника заранее не нужно.

Привлечение к работе в выходной день оформляется приказом (в произвольной форме). Работу в выходной день нужно оплачивать не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). По желанию работника двойную оплату можно заменить предоставлением дня отдыха. В этом случае работа в выходной день будет оплачена в одинарном размере, день отдыха оплате не подлежит.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как составить график сменности в организации

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

При сменной работе сотрудники трудятся в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.* Составляя его, необходимо учесть мнение профсоюза (иного представительного органа сотрудников) (при его наличии в организации). Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 103 Трудового кодекса РФ.

При составлении графиков сменности необходимо учесть следующие особенности сменного режима работы:

  • продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). При этом, если в организации введен суммированный учет рабочего времени, при определении нормального количества рабочих часов нужно учесть особенности, установленные статьей 104 Трудового кодекса РФ;

  • для отдельных категорий сотрудников продолжительность рабочей смены не должна превышать установленный предел (ст. 94 ТК РФ);

  • рабочая смена, непосредственно предшествующая нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ);

  • смена в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ);

  • работа в течение двух смен подряд запрещается (ч. 5 ст. 103 ТК РФ);

  • еженедельный непрерывный отдых не должен быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Типовой формы графика сменности не установлено. Поэтому организация вправе составить такой документ в произвольной форме. График сменности можно оформить как приложение к локальному нормативному акту, устанавливающему сменный характер работы (коллективный договор, Правила трудового распорядка и т. д.), либо утвердить как отдельный документ приказом руководителя организации.

Совет редактора: для удобства составления графика сменности воспользуйтесь унифицированной формой, которая предусмотрена для учета рабочего времени (форма № Т-13). С этой целью в указанной форме можно использовать графы 1–6.

Чтобы составить корректный график, необходимо определить учетный период, например месяц, квартал или год. С учетом количества сотрудников, объема выполняемых работ и общего числа смен в сутки распределите смены и определите их примерную продолжительность. Определите число рабочих дней (смен) за учетный период. Затем рассчитайте суммарное количество часов по сменам каждого сотрудника в учетном периоде. Сравните полученный результат с нормой рабочего времени за учетный период. С учетом сравнения скорректируйте график в части продолжительности смен и их частоты (при необходимости).

Утвержденный график сменности работодатель обязан довести до каждого сотрудника не позднее чем за один месяц до его введения в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

График сменности является обязательным документом для сторон трудового договора, поэтому организация не вправе привлекать сотрудника для работы вне графика за исключением некоторых случаев привлечения к сверхурочным работам (ст. 99, 103 ТК РФ).

Внимание: график сменности составьте так, чтобы рабочее время сотрудника не превышало нормальное количество часов для данной категории лиц за учетный период. Поэтому сверхурочная работа не может включаться в график сменности. Часы, отработанные сотрудником сверхурочно, определите на основании табеля учета рабочего времени (по формам № Т-12, № Т-13 или по самостоятельно разработанной форме). При этом следует учитывать, что сверхурочная работа не должна превышать для каждого сотрудника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 1, 6 ст. 99 ТК РФ).

Из ответа «Как организовать сменный режим работы»

2. Ответ: В каких случаях работодатель не обязан соблюдать месячный срок для ознакомления сотрудника с графиком сменности

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

В общем случае сотрудники должны быть ознакомлены под подпись с утвержденным графиком сменности не менее чем за месяц до введения его в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Это общее правило, которое действует в процессе работы сотрудника, который работает по сменам.

Если сотруднику, который работает в обычном режиме, по инициативе работодателя необходимо изменить режим работы, то его уведомляют об этом не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Например, при переходе с трехсменного на двухсменный режим. При согласии сотрудника работать в измененных условиях с ним заключают дополнительное соглашение к трудовому договору.

В случае перевода сотрудника на должность или работу, где предусматривается сменный график, изменение условий не требует уведомления за два месяца. Перевод на другую работу оформляют путем подписания дополнительного соглашения о новом режиме работы и должности (ст. 72 ТК РФ). В данном случае сотрудника необходимо ознакомить с локальным нормативным актом, регламентирующим работу по графику сменности, и непосредственно с графиком до подписания дополнительного соглашения (ст. 22 ТК РФ). Аналогичный подход действует и в отношении новичков. С графиком сменности их стоит знакомить до подписания трудового договора вместе с остальными локальными нормативными актами. Тогда приступить к работе они смогут сразу по факту оформления трудовых отношений, то есть заключения трудового договора. Выжидать специально месяц в этих случаях не нужно.

Из ответа «Как организовать сменный режим работы»

3. Ответ: Кого можно привлечь к работе в выходные и праздники

Работа по требованию организации

Как правило, работа в выходные и праздники запрещается. Однако есть исключения.

Без согласия сотрудника его можно привлечь к работе в следующих случаях:

  • для предотвращения (или устранения последствий) производственной аварии, катастрофы, стихийного бедствия;

  • для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

  • для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также в других случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения.

В праздники допускаются:

  • работа в непрерывно действующих организациях;

  • работы, вызванные необходимостью обслуживания населения;

  • неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Такие правила установлены статьей 113 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, привлечь к работе в дни отдыха можно творческих работников, артистов, журналистов и других сотрудников, перечисленных в части 4 статьи 113 Трудового кодекса РФ. Перечень профессий и должностей творческих работников утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252.

Также к работе в выходные и праздники можно привлечь профессиональных спортсменов и спортивных тренеров (ч. 5 ст. 348.1 ТК РФ). Для этого условие о привлечении таких сотрудников к работе в дни отдыха нужно прописать в коллективном договоре, внутренних документах организации или трудовом договоре (ч. 4 ст. 113, ч. 5 ст. 348.1 ТК РФ).

Исключение – беременные женщины и несовершеннолетние (кроме профессиональных спортсменов и творческих работников) (ст. 259, 268 и ч. 5 ст. 348.1 ТК РФ). Их привлекать к работе в выходные и праздники нельзя.

Инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, можно вызвать на работу в выходной или праздничный день, только если такая работа не рекомендована им по медицинским показаниям. При этом они должны быть ознакомлены под подпись со своим правом отказаться от работы в такие дни. Эти ограничения предоставляются также сотрудникам, которые имеют детей-инвалидов или воспитывают детей в возрасте до пяти лет без супруга (супруги).

Об этом говорится в статьях 113 и 259 Трудового кодекса РФ. Аналогичные разъяснения содержат пункты 4, 7 Рекомендаций Роструда от 2 июня 2014 г. № 1.Работа с согласия сотрудника

В случаях, отличных от предусмотренных законодательством, привлекать сотрудника к работе в выходные и праздничные дни можно только с его согласия и с учетом мнения профсоюза организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ). С согласия сотрудника его можно вызвать на работу для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации (ее подразделений). Вместе с тем, есть категории сотрудников, привлечение которых к работе в выходные и праздники запрещено или ограничено даже с их согласия.

Сколько раз в течение года работодатель имеет право привлекать сотрудника к работе в выходной день

По общему правилу Трудовой кодекс РФ устанавливает запрет на работу в выходные дни и только в качестве исключения допускает возможность такой работы при наличии на то определенных оснований, например, для предотвращения производственной аварии или выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации или ее подразделений (ст. 113 ТК РФ).

В то же время при наличии соответствующих оснований ограничений на частоту привлечения сотрудников к работе в выходные дни законодательство не содержит. В частности, правила статьи 99 Трудового кодекса РФ, устанавливающие ограничения на сверхурочные работы не более 120 часов в год, на работу в выходные дни не распространяются.

Таким образом, законодательство не устанавливает ограничений на периодичность привлечения сотрудников к работе в выходные дни. Однако если работодатель будет слишком часто привлекать сотрудников к работе в выходные дни, то велика вероятность, что ему придется в каждом конкретном случае доказывать вынужденную необходимость такого привлечения.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

4. Ответ: Какими документами оформить привлечение к работе сотрудника в выходные и праздники

Общий порядок действий

Чтобы привлечь сотрудников к работе в выходной или праздничный день, нужно:

Об этом сказано в статье 113 Трудового кодекса РФ.

Порядок выплат сотрудникам за работу в выходной и праздничный день установлен в статье 153 Трудового кодекса РФ.

Приказ о работе в выходной (праздник)

Приказ о привлечении к работе в выходной или праздничный день оформите в произвольной форме. Унифицированной формы этого документа законодательством не установлено.

Согласие сотрудника

В Трудовом кодексе РФ не сказано, как оформить согласие сотрудника работать в выходной (праздник). В частности, это можно сделать одним из следующих способов:

  • в виде заявления сотрудника в произвольной форме;

  • в виде отметки сотрудника на приказе о привлечении к работе в выходной или праздничный день: «На привлечение к работе согласен».

 

Уведомление о праве на отказ

Уведомление (сообщение) о праве отказаться от работы в выходной или праздник нужно оформить в случае, если к работе привлекаются:

  • инвалиды;

  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

  • матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;

  • сотрудники, имеющие детей-инвалидов;

  • сотрудники, осуществляющие уход за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением.

Такие правила прописаны в статьях 113 и 259 Трудового кодекса РФ.

Мнение профсоюза

Если в организации есть профсоюз, при привлечении сотрудников к работе в выходные или праздники нужно учесть его мнение. Этого не требуется, если сотрудник:

  • вызван на работу в случаях, когда его согласие для этого не нужно;

  • вызван на работу для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации или ее подразделения.

Кроме того, согласие профсоюза не требуется для привлечения к работе некоторых категорий сотрудников. Имеются в виду творческие работники, работники СМИ и другие сотрудники, перечисленные в части 4 статьи 113 Трудового кодекса РФ и Перечне, утвержденном постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252.

Такие правила установлены в статье 113 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

5. Ответ: Как установить доплату за работу в выходные и праздники

Общий порядок оплаты

Дополнительные выплаты за работу в выходные и праздничные дни отдыха могут быть установлены коллективным или трудовым договором, а также другими внутренними локальными актами организации (ст. 149 ТК РФ). Размер таких доплат может быть любым, но не ниже минимального уровня, установленного статьей 153 Трудового кодекса РФ.

Конкретный порядок выплат зависит от системы оплаты труда, применяемой в организации. Следует различать порядок оплаты работы в выходные дни и праздники:

Вместо доплаты за работу в выходной день работнику может быть предоставлен отгул.

Повременная система оплаты труда

При применении повременной системы оплаты труда плату за работу в выходной или праздничный день определяйте исходя из часовой или дневной ставки. Минимальный размер оплаты нужно рассчитать так.

Если сотруднику установлена часовая ставка, оплату за работу в выходной (праздничный) день рассчитывайте по формуле:

Оплата за работу в выходной (праздничный) день

=

Часовая ставка

×

2

×

Количество отработанных часов

Если сотруднику установлена дневная ставка, оплату за работу в выходной (праздничный) день рассчитывайте по формуле:

Оплата за работу в выходной (праздничный) день

=

Дневная ставка

×

2

Если сотруднику установлен месячный оклад, работу в выходной или праздник также оплачивайте исходя из часовой или дневной ставки (сверх оклада). В тех случаях, когда работа проводилась в пределах месячной нормы времени, выплачивайте доплату в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада. Если сотрудник переработал месячную норму, доплату за работу в выходной (праздничный) день рассчитайте по формуле:

Доплата за работу в выходной (праздничный) день

=

Дневная ставка

×

2

или

Часовая ставка

×

2

×

Количество отработанных часов

Дневная ставка

=

Оклад сотрудника

:

Количество рабочих дней в месяце, за который рассчитывается доплата

Часовая ставка

=

Оклад сотрудника

:

Количество рабочих часов в месяце, за который рассчитывается доплата

Такие правила расчета доплат за работу в выходной или праздничный день установлены в статье 153 Трудового кодекса РФ.

Сдельная система оплаты труда

Если сотруднику установлена сдельная система оплаты труда, оплату за работу в выходной (праздничный) день рассчитывайте по формуле:

Оплата за работу в выходной (праздничный) день

=

Сдельная расценка

×

2

×

Количество произведенной продукции

Об этом говорится в статье 153 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

6. Ответ: Как предоставить отгул за работу в выходные и праздники

Предоставление отгула

Вместо повышенной оплаты за работу в выходной или праздничный день сотрудник может взять другой день отдыха (отгул), написав соответствующее заявление. На основании заявления работодатель издает приказ и ознакомит с ним сотрудника под подпись. В этом случае работу в выходной или праздник оплачивают в одинарном размере, а заменяющий день отдыха оплате не подлежит.

Отказать в предоставлении отгула работодатель не может, так же как и не может предоставить отгул по своему усмотрению вместо двойной оплаты, если сотрудник заявление о предоставлении отгула не подавал.

Такой порядок следует из положений статьи 153 Трудового кодекса РФ. Аналогичные разъяснения дает Роструд в Рекомендациях от 2 июня 2014 г. № 1 и Минтруд России в письме от 5 сентября 2013 г. № 14-1/3044886-4528.

О своем желании использовать другой день отдыха сотруднику следует сообщить в момент оформления согласия на работу в выходной или праздничный день. Иначе при расчете зарплаты за текущий месяц, в который осуществлялась внеурочная работа, бухгалтерия должна будет начислить ему доплату. При этом, оформляя согласие на работу в выходной или праздник, сотрудник не обязательно должен указывать конкретную дату будущего дня отдыха. Указать ее можно будет впоследствии, при оформлении заявления на отгул.

Воспользоваться отгулом работник может:

  • в текущем месяце, когда была оформлена работа в выходной или праздник;

  • в любом из последующих месяцев (см. особенности расчета зарплаты при предоставлении отгула в следующем периоде).

Внимание: если с сотрудником заключен трудовой договор на срок, не превышающий двух месяцев, то работа в выходной или праздник компенсируется только дополнительной оплатой (ч. 2 ст. 290 ТК РФ). Для такого случая возможность предоставить сотруднику отгул за внеурочную работу в законодательстве не предусмотрена.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль