Можно ли на период испытательного срока установить сокращенную заработную плату?

678

Вопрос

Здравствуйте. Возможно ли на период испытательного срока установить для работника ЗП в размере 80% от ЗП по штатному расписанию? В Трудовом Кодексе прямого ответа на этот вопрос я не нашла. И объясните, пожалуйста, почему (комментарии, письма и т.д.).Спасибо.

Ответ

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 70 ТК РФ определено, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.


Вы узнаете больше о испытании при приеме на работу, если перейдете в материал.


Согласно ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Таким образом, заработная плата на период испытательного срока не может быть меньше заработной платы, установленной штатным расписание по соответствующей должности (оплата за тот же объем работы в меньшем размере признается дискриминацией).

Примечание :

Обратите внимание, что в некоторых случаях отдельные стимулирующие выплаты могут устанавливаться лицам , прошедшим испытание. Так, например, государственным гражданским служащим классный чин и соответствующая надбавка устанавливается только после успешного завершения испытания. (Например, Указ Президента РФ от 19.11.2007 N 1554). Таким образом, в Положении об оплате труда можно предусмотреть установление дополнительных стимулирующих выплат ( надбавок и оплат) лицам, успешно завершившим испытание. Также у вас может быть установлено , что, например, надбавка за выслугу лет устанавливается в организации работникам, имеющим стаж работы в организации от 6 месяцев … и далее прописать порядок повышения такой надбавки.

Таким образом, оклад работника как в период испытания, так и после должен быть одинаковым , соответствующим штатному расписанию организации. А стимулирующие выплаты могут быть поставлены в зависимость от ряда условий, в том числе от стажа или успешного прохождения испытания.

Подробности в материалах Системы:

1. Ситуация: Можно ли сделать примечание в штатном расписании, что на период испытательного срока размер должностного оклада снижается

Нет, нельзя.

В период испытания на сотрудника распространяются положения трудового законодательства (ст. 70 ТК РФ). Следовательно, новый сотрудник по своему правовому статусу не будет ничем отличаться от других сотрудников. Поэтому оснований для снижения ему на этот период должностного оклада нет. Кроме того, нужно выполнить принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Сотрудник во время испытания будет выполнять ту же работу, что и впоследствии. Поэтому, по-разному оплачивая труд в эти периоды, организация нарушит данный принцип.

Из ответа «Как установить сотруднику испытательный срок при приеме на работу»

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. судебная практика:

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 10 декабря 2013 г. по делу N 11-32406

Судья Бугынин Г.Г.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Дедневой Л.В.,

и судей Дегтеревой О.В., Пильгановой В.М.,

при секретаре К.Т.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу Дегтеревой О.В.,

дело по апелляционной жалобе Д. на решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 05 апреля 2013 года, которым постановлено:


Эксперт делится важной информацией о Записи в трудовой книжке на испытательном сроке в материале по ссылке.


В удовлетворении исковых требований Д. к ОАО "Россельхозбанк" отказать.

установила:

Истец Д. обратилась в суд с иском к ОАО "Россельхозбанк" о взыскании премии за третий квартал ** г. в размере ** руб., ссылаясь в обоснование иска на то, что работала в должности юрисконсульта дополнительного офиса N ** Курганского регионального филиала ОАО "Россельхозбанк", приказом N **-к от ** г. уволена ** г. по собственному желанию, но в нарушение требований действующего законодательства ответчиком не была выплачена премия за третий квартал ** г., в связи с чем истец просила суд взыскать с ответчика премию.

Истец в судебное заседание не явился, о времени и месте слушания дела извещен, просил о рассмотрении дела в отсутствие истца.

Представитель ответчика в суде исковые требования не признал, представив отзыв на заявление.

Судом было постановлено указанное выше решение, об отмене которого просит Д. по доводам своей апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, обсудив неявку в суд апелляционной инстанции Д., извещенной о рассмотрении жалобы и не представившей в порядке ч. 3 ст. 167 ГПК РФ уважительных причин неявки, выслушав представителя ответчика ОАО "Россельхозбанк" по доверенности К.А., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с законом и фактическими материалами дела.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

В силу ч. 6 ст. 330 ГПК РФ правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, в период с **. по ** г. Д. занимала должность юрисконсульта дополнительного офиса N ** Курганского регионального филиала ОАО "Россельхозбанк", на основании трудового договора N ** от ** г. в редакции дополнительных соглашений. Приказом N ** от ** г. Д. уволена по пункту 3 части 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно п. 3.4 Трудового договора ответчик имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд.

Пунктом 4.2 Трудового договора предусмотрено, что по решению правления или председателя правления работнику могут выплачиваться стимулирующие и компенсационные выплаты в том числе премии за производственные результаты по итогам работы за месяц, квартал, год. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат определяется нормативными актами Банка.

Согласно пунктов 2.1, 2.3 Положения о премировании работников ОАО "Россельхозбанк" от ** г. работникам ОАО "Россельхозбанк" в зависимости от личных достижений в работе, конкретного вклада в повышение эффективности работы подразделения и банка в целом дополнительно к должностному окладу может выплачиваться премия по итогам работы за отчетный период. Действие настоящего Положения распространяется на всех штатных работников банка за исключением руководящих работников.

Пунктами 3.3, 3.3.5 Положения предусмотрено, что работникам, трудовые договоры с которыми прекращены до даты издания приказа о премировании, а также работникам, принятым на работу с условием об испытании, за период испытания премия не выплачивается. В исключительных случаях, с учетом личного вклада работника в результаты деятельности, решение о выплате и установлении индивидуального размера премии данных категорий работников принимается директором регионального филиала.

В силу п. 4.10.4 Положения решение о выплате и размере премии по итогам работы за отчетный период работникам банка оформляется приказом ОАО "Россельхозбанк", который является основанием для издания соответствующих приказов в региональных филиалах о размере премий всех работников филиала.

Приказом N ** от ** г. директора Курганского регионального филиала ОАО "Россельхозбанка" о премировании за производственные результаты работников за третий квартал ** г. был установлен размер премирования работников.

С учетом того, что приказ о премировании от ** г. издан работодателем после увольнения истца с работы, то в соответствии п. п. 3.3, 3.3.5 Положения о премировании работников, истцу премия не выплачивалась.

Суд первой инстанции, учел вышеуказанные положения Трудового законодательства РФ и условия выплаты предусмотренные в Положении о премировании работников ОАО "Россельхозбанка", пришел к правильному выводу о том, что ответчиком в отношении истца решений о премировании не принималось, поэтому правовых оснований для удовлетворении требований о взыскании премии у суда не имелось. При этом выплата премии является исключительным правом работодателя в порядке ст. 191 ТК РФ, но не обязанностью работодателя и применяется с целью стимулирования высокопроизводительного труда, повышения материальной заинтересованности в достижении высоких результатов деятельности Банка.

Судебная коллегия не может согласиться с доводом апелляционной жалобы о том, что премии должны выплачиваться независимо от воли работодателя, так как он основан на неправильном толковании норм права (ст. 191 ТК РФ).

Несостоятельна ссылка в жалобе на то, что на дату издания приказа о премировании истец состояла в списочном составе работодателя, поскольку доказательств в подтверждение указанных доводов истцом суду представлено не было, а материалами дела указанные обстоятельства не подтверждаются.

Суд установив, что требования истца о взыскании премии являются не основанными не законе, верно пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении требований.

Доводы истца в жалобе о том, что судом рассмотрено дело в его отсутствие в нарушение процессуального законодательства, судебная коллегия находят не создающими оснований для отмены решения суда, поскольку из материалов дела видно, что в заявлении от ** г. Д. просила суд о рассмотрении дела в ее отсутствие (л.д. 163).

Статья 12 ГК РФ определяет способы защиты гражданских прав. Истец, определив способ защиты своего права, обратился в суд с иском, в котором изложил свою позицию и обосновал ее.

В соответствии со ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Закон предоставляет равный объем процессуальных прав как истцу, так и ответчику, запрещая допускать злоупотребление правом в любой форме.

Судебная коллегия, исходя из конкретных обстоятельств, установленных судом, о причинах неявки истца, и учитывая задачи судопроизводства, принцип правовой определенности, распространение правила, закрепленного в ч. 3 ст. 167 ГПК РФ, находит, что неоднократное отложение судебного разбирательства в случае неявки в судебное заседание истца, заявившего и обосновавшего свои требования к ответчику и просившего о рассмотрении дела в его отсутствие (л.д. 163) не соответствовало бы конституционным целям гражданского судопроизводства, т.к. способствовало бы затягиванию судебного процесса.

Судебная коллегия находит обоснованным вывод суда о том, что в условиях предоставления законом равного объема процессуальных прав неявку истца в судебное заседание нельзя расценивать как нарушение принципа состязательности и равноправия сторон.

Другие доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и истцом в суде не опровергнуты.

Таким образом, разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения в порядке ст. 330 ГПК РФ, по делу не установлено.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Хамовнического районного суда города Москвы от 05 апреля 2013 года - оставить без изменения, апелляционную жалобу Д. - без удовлетворения.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль