Обязательно ли увольнять за прогул?

1204

Вопрос

Доброе утро. Будьте добры, помогите вот с таким вопросом. У нас работает бетонщик, уроженец Кыргызстана, но является гражданином РФ. Очень добросовестный сотрудник. Но с января месяца не выходил на работу. Я писала ему уведомления с просьбой явиться для дачи объяснений. Одно из них он получил лично, позвонил по телефону, сказал, что были очень веские причины, обещал прийти, я прождала, но он так и не явился. Поскольку и человек и работник он хороший, то увольнять-то и не хотелось. Все сроки для применения взысканий вышли. Сегодня, т.е. 15.07.2014 года, он явился с объяснением. Оказалось, что на его исторической родине, где остались жить брат и мама, начались нападки со стороны Таджикистана (стрельба, разбои, грабежи, он говорит, что было страшно), поэтому ему пришлось здесь все бросить и уехать к матери в Кыргызстан. Я думаю, что это веский повод. Хотя не знаю. Можем ли мы не считать это прогулом? Можем ли мы не увольнять его за прогул? Должны ли мы объявить ему выговор? (я считаю это бесполезным занятием, т.к. копить эти выговоры, чтобы уволить потом я не буду, премий у нас нет, чтобы депремировать за это, а в качестве воспитательной меры это вообще бред). Можем ли мы продолжать с ним трудовые отношения ез взысканий? Можем ли мы уволить по собственному желанию, если он напишет сам заявление, без взысканий? Большое спасибо. (извините за огромный текст)

Ответ

Вполне допустимо не применять дисциплинарное взыскание к работнику, если работодатель не желает его применять. Также, работник имеет право уволиться по собственному желанию без взысканий, если процедура привлечения к дисциплинарной ответственности оформлена не будет.

Применение дисциплинарного взыскание к работнику, относится к правам работодателя. Подобное прямо определено ч. 1 ст. 22 и ч. 1 ст. 192 ТК РФ. То есть, если работник совершил дисциплинарный проступок, то работодатель не обязан его за это наказывать, однако вправе это сделать.

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания, должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Таким образом, в Вашем случае, если работодатель по результатам объяснения работника решит, что работник отсутствовал по уважительной причине, то рисков для работодателя не возникает.

Таким образом, действующее законодательство не обязывает работодателя в обязательном порядке применять какие-либо взыскания к работникам за нарушения ими своих должностных обязанностей. Поэтому работодатель, в Вашем случае, вполне можете не привлекать к ответственности работника, ни в виде увольнения, ни в виде выговора. Работник может продолжать свою трудовую деятельность, при отказе работодателя от применения взыскания, в общем порядке. Кроме того, работник имеет право в любой момент уволиться по своему желанию (ст. 80 ТК РФ).

Примечание:

При продолжении работы период фактического отсутствия по соглашению сторон на основании заявления работника можно оформить как отпуск за свой счет.

В табель учета рабочего времени и в отчетные документы, которые предоставлялись в пенсионный фонд на работника, необходимо будет внести изменения.

Подробности в материалах Системы:

 

Ситуация: Можно ли применить разные виды взыскания в отношении двух сотрудников, допустивших одинаковые нарушения трудовой дисциплины.

Да, можно.

К сотруднику, который допустил нарушение трудовой дисциплины, организация может применить одну из мер дисциплинарного взыскания: замечание, выговор или увольнение по соответствующему основанию (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Определяя меру взыскания за допущенное сотрудником нарушение, работодатель должен учитывать:

  • тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;

  • предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду.

Об этом говорится в части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ и пункте 53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Таким образом, при определении меры взыскания работодатель должен исходить из конкретных обстоятельств дела и личности отдельно взятого сотрудника, совершившего нарушение. В результате к двум сотрудникам, допустившим одинаковые нарушения трудовой дисциплины, работодатель вправе применить разные виды взыскания.

Кроме того, организация может и вовсе не наказывать сотрудников (одного из сотрудников), приняв во внимание их личность, добросовестное отношение к работе и т. п., поскольку применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Используется в ответе «Как применить дисциплинарное взыскание»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль