Имеет ли право работодатель изменить не только сами показатели премирования работников, но и снизить размер начисляемой премии по итогам работы за отчетный период?

286

Вопрос

В организации был разработан и введен документ "Премирование работников" согласно этому документу ежемесячно производилась выплата премии работникам по результатам хозяйственной деятельности организации. На сегодняшний день данный документ находится на доработке, так как некоторые показатели премирования по подразделениям требуют изменений. Имеет ли право работодатель изменить не только сами показатели премирования работников, но и снизить размер начисляемой премии по итогам работы за отчетный период, если в трудовых договорах, заключаемых при трудоустройстве, нет конкретно указанного размера премии, а просто дана ссылка на то, что премия выплачивается согласно действующего положения о премировании.

Ответ

Если в трудовых договорах сделана отсылка на Положение о премировании, то нормы этого документа будут действовать в отношении работников при условии их ознакомления с этим документом под подпись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Соответственно показатели премирования и размеры премий должны начисляться работникам в порядке и размерах, указанных в таком Положении.

Положение о премировании является локальным нормативным актом, который работодатель вправе издавать, изменять, дополнять и отменять по своему усмотрению. Поэтому если Вам необходимо изменить содержание Положения, то это может быть сделано и в части показателей премирования, и в части размеров премий. При этом выплата премий сможет осуществляться в соответствии с новыми, измененными нормами Положения только через 2 месяца после того, как работники будут ознакомлены под подпись с новой редакцией Положения. Если в организации есть профсоюз, то локальный акт о внесении изменений в Положение о премировании должен приниматься с учетом мотивированного мнения профсоюза.

Поскольку изменение Положения повлечет фактическое изменение условий труда работника, то работника необходимо уведомить о предстоящих изменениях не позднее чем за 2 месяца до введения новой редакции Положения в силу.

В подобной ситуации следует руководствоваться положениями ст.. 74 ТК РФ, а при отказе работников продолжить работу в изменившихся условиях оплаты труда – применять п. 7 части 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ.

При этом , именно работодатель при возникновении спора в суде должен доказать обоснованность изменения условий оплат труда в худшую сторону. (Судебная практика приведена в конце ответа)

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как начислить премии

Виды премий

Систему премирования каждая организация разрабатывает самостоятельно. Это значит, что работодатель может установить для сотрудников любые виды премий по своему усмотрению.

В зависимости от оснований выплаты премии делят:

  • на производственные (начисленные за трудовые достижения сотрудника);

  • на непроизводственные (не связанные с результатами трудовой деятельности сотрудника, например, премии к праздникам, к юбилею организации и т. п.).

В зависимости от периодичности выплаты премий выделяют:

По источникам выплаты премии делят:

  • на выплаченные в счет расходов по обычным видам деятельности;

  • на выплаченные в счет прочих расходов;

  • на выплаченные за счет чистой прибыли.

Сергей Разгулин,
действительный государственный советник РФ 3-го класса

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль