Можно ли уволить сотрудника за постоянные опоздания на работу, оформить как прогул?

407

Вопрос

Можно ли уволить сотрудника за постоянные опоздания на работу, оформить как прогул?

Ответ

Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). За данный дисциплинарный проступок сотрудник может быть уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если опозданий было несколько, но каждое из них в отдельности было менее 4-х часов подряд, то оснований для увольнения за прогул нет. В подобной ситуации возможно было бы при продолжении работы объявить работнику взыскание (замечание, выговор) , а при совершении проступка уже после привлечения его к ответственности рассматривать возможность увольнения по п. 5 части 1 ст. 81 Трудового Кодекса.

Вместе с тем, увольнение по данному основанию ( и пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и по п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ), применение которого требует соблюдения установленной процедуры (ст. 193 ТК РФ). В частности до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Для этого сотруднику дается два рабочих дня. Издание приказа об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения двух рабочих дней, предоставленных работнику для дачи объяснений может быть расценено как нарушение процедуры увольнения.

Например, из Апелляционного определения Иркутского областного суда от 04.10.2013 по делу N 33-8123/13 следует, что удовлетворяя исковые требования об изменении формулировки увольнения, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что при применении дисциплинарного взыскания к Б.В.П. в виде увольнения за прогулы ответчиком ФГБУЗ СОМЦ ФМБА России в лице филиала N 3 Осетровская больница допущены нарушения трудового законодательства в виде увольнения истца до истечения двух рабочих дней с даты затребования от работника письменного объяснения. Доказательств того, что от Б.В.П. затребовано объяснение ранее <дата изъята>, суду не представлено.

Кроме того, следует учитывать, что в соответствии с ч. 5 ст. 80 ТК РФ по истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Нарушение сотрудником Правил внутреннего трудового распорядка (опоздание на работу, уход с работы раньше времени) не являются основанием для изменения работодателем в одностороннем порядке даты увольнения или отказа в нем.

При таких обстоятельствах, если к моменту истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ) работодатель не установил причины отсутствия сотрудника на рабочем месте, во избежание конфликтных ситуаций и судебных разбирательств, трудовой договор с сотрудником следует расторгнуть по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль