Какие есть нормативные документы, регламентирующие соблюдение этических норм медицинскими работниками?

2013

Вопрос

Какие есть нормативные документы, регламентирующие соблюдение этических норм ( кодекс профессиональной этики?) для медицинских сотрудников? Если не принимать во внимание нормативные акты. которые могут подписываться внутри компании?

Ответ

Основы этических требований к медицинским работникам закреплены положениями ст. 4, 5, 6,7,11,13,71,73,74 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ (ред. от 28.12.2013, с изм. от 04.06.2014) "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" http://1kadry.ru/#/document/99/902312609/?step=35 . В названном Федеральном законе закреплены как требования к врачу, так и обязанность соблюдать этические нормы при оказании медицинской помощи. Статья 71 названного закона содержит текст клятвы врача. Данные нормы являются юридически обязывающими , они обязательны для соблюдения всеми медицинскими работниками.

Кодекс профессиональной этики представляет собой кодифицированный нормативный акт, принятый представителями определенной профессии, который в систематизированном виде содержит обязательные для исполнения нравственно-этические предписания, регламентирующие профессиональное поведение. Следует подчеркнуть, что этический кодекс - это не совокупность благих пожеланий представителей профессионального сообщества друг к другу, которые можно и не исполнять. В большинстве случаев кодексы содержат такие формально-определенные нравственные правила, при нарушении которых наступают неблагоприятные юридические последствия.

По своей юридической сути этические кодексы являются нормативными, но не правовыми актами, поскольку принимаются органами профессиональных сообществ, а не государственными законотворческими органами.

Вместе с тем, лицо, осуществляющее определенную профессиональную деятельность, обязывается соблюдать требования соответствующего кодекса этики.

В сфере медицинской деятельности существуют:

- Международный кодекс медицинской этики (принят 3-й Генеральной ассамблеей ВМА, Швейцария, октябрь 1949 г.) Текст данного документа представлен на сайте: http://med-pravo.ru/Ethics/seventh1.htm

- Кодекс врачебной этики Российской Федерации (одобрен Всероссийским Пироговским съездом врачей 7 июня 1997 г.) Текст данного документа представлен на сайте:

http://med-pravo.ru/Ethics/CodeEthicsRF1.htm

Подробнее в материалах Системы:

1. Журналы и книги: Управление человеческими ресурсами.

7.2. Этический кодекс поведения персонала

Организационная культура, как правило, не поддается строгой фиксации и формализации. Вместе с тем основные идеи и положения организационной культуры могут быть отражены в специальном документе – этическом кодексе.

В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов – профессиональныеи организационные, – которые регулируют отношения людей внутри групп.

Кодекс профессиональной этики содержит как те нравственные требования, которые уже выработаны сообществом и практически выполняются его большинством, так и те, которые не всегда выполняются, но считаются обязательными. Кодекс определяет и условия вхождения в профессиональное сообщество.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для «свободных профессий», где ярко выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа – кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты и т. д.).

В компании «Форд» этический кодекс был разработан для торговых агентов. К ним предъявлялись следующие основные требования.

«1. Стремление к успеху и все качества, характеризующие современного энергичного и развитого делового человека.

2. Наличность достаточного склада запасных частей, дающего возможность быстро произвести любой ремонт и поддерживать все автомобили Форда данного района в состоянии непрерывной исправности.

3. Солидное, чистое, обширное торговое помещение, не роняющее достоинства нашей фирмы.

4. Хорошая ремонтная мастерская, снабженная всеми необходимыми для ремонта машинами, инструментами и приспособлениями.

5. Механики, основательно знающие уход за автомобилями Форда и починку их.

6. Правильная бухгалтерия и подробная регистрация, из которых в каждый момент можно было бы видеть баланс разных отделений агентуры, состояние склада, имена всех владельцев автомобилей Форда и предположения на будущее время.

7. Абсолютная чистота во всех отделениях. Не могут быть терпимы непротертые окна, пыльная мебель, грязные полы и т. п.

8. Хорошая вывеска.

9. Безусловно, честные приемы ведения дела и полное соблюдение коммерческой этики.

В наших инструкциях агентам говорилось, между прочим, следующее: "Торговый агент должен знать имена всех жителей своего района, могущих быть покупателями автомобиля, включая и тех, которым идея покупки еще не приходила в голову. Каждого из них он должен по возможности посетить лично, в крайнем же случае сделать письменное предложение, все результаты переговоров должен записывать, чтобы можно было знать мнение каждого отдельного жителя относительно покупки автомобиля. Если вы затрудняетесь проделать такую работу в своем районе, то это означает, что ваш район слишком велик для одного агента"».

Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Кодекс также усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом «обращения в профессию».

Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется организационным кодексом.

Название этого документа существенно отличается в различных организациях: Кодекс корпоративной этики, Корпоративные стандарты, Офисная книга (для небольших фирм) или Книга предприятия (Corporate Code, Office Manual). Иногда его называют Кодексом корпоративного поведения, однако это неправильно: так уже называется принципиально отличающийся по целям и содержанию документ, определяющий правила и этические нормы ведения бизнеса корпорацией.

Кодекс, с одной стороны, регламентирует действия сотрудников в различных ситуациях, с другой – гарантирует соблюдение правил всеми сторонами и задает прозрачные, понятные для всех критерии оценки деятельности и поведения. Сотрудники должны понимать, что кодекс – это стандарт, который необходимо соблюдать неукоснительно. Сам по себе стандарт – достаточно жесткий норматив, но если в компании допустимо несколько вариантов поведения в той или иной ситуации, то это должно оговариваться и прописываться отдельно. Например, если речь идет о поведении в конфликтной ситуации, то в соответствующей статье четко оговаривается, какие формы поведения в конфликте приемлемы, какие способы его разрешения приветствуются, какие – нет. И даже на более глубоком уровне – как мы относимся к конфликтным ситуациям в принципе: игнорируем, замалчиваем или стремимся выявлять и конструктивно разрешать.

Кодекс базируется на основных положениях, стандартах, политиках, других регламентирующих актах, принятых и действующих в компании. Он органично включает в себя подразделы «О персонале», «О банковской тайне» или «О трудовой дисциплине» и др. В статьях кодекса можно и нужно делать ссылки на уже существующие нормативные документы. В нем излагаются основополагающие принципы, а подробности содержатся в положениях.

Структура этического кодекса может состоять из двух разделов. В первом разделе описываются основные принципы взаимодействия компании с внешней средой, подтверждается соблюдение законов и правил этики, которые и позволяют вести успешный бизнес. Во втором – подробно определяются позиции компании по таким вопросам, как:

  • взаимоотношения с внешним клиентом;

  • взаимоотношения с внутренним клиентом;

  • безопасность и защита;

  • конфликт интересов;

  • принципы подбора персонала;

  • возможности роста;

  • социальная защита;

  • внешний вид;

  • компетенции.

Разрабатывать и внедрять этический кодекс рекомендуется в четыре этапа.

1. Исследование. В компании проводится диагностика ситуации: выявляются потенциальные сферы конфликта интересов, противоречий внутри организации и в ее внешних отношениях – с клиентами, партнерами. Определяются области возможных нарушений, связанных, например, с грубостью персонала, хищениями и др. Формулируются цели программы.

2. Разработка концепции. Руководство компании создает «образ идеального сотрудника» – описывает его желаемое поведение в конфликтных и сложных этических ситуациях. Для каждой организации эти пожелания индивидуальны. В зависимости от их особенностей формируется и структура кодекса: содержание, главы. На этом же этапе составляется проект текста кодекса.

3. Обсуждение, корректировка и принятие. В это же время всех сотрудников знакомят с проектом кодекса, объясняют его необходимость для каждого работника и компании в целом, получают обратную связь. Затем текст корректируют и дорабатывают документ. Руководство компании утверждает кодекс.

4. Внедрение. Создается система исполнения этического кодекса, без которой он будет всего лишь декларативным документом. Она включает четыре элемента:

  • продвижение этических стандартов поведения внутри компании;

  • обучение сотрудников применению зафиксированных в кодексе норм;

  • мониторинг исполнения этических норм и возможных нарушений;

  • реагирование на нарушения.

Этический кодекс стратегически ориентированных и бурно развивающихся организаций должен быть адаптивным. За короткий период команда единомышленников перерастает в конгломерат ничем не связанных, не лояльных организации профессионалов. Руководство же зачастую не замечает этих изменений и надеется на понимание всеми сотрудниками необходимости непопулярных мер, направленных на повышение качества трудовых процессов, формализацию оценки и т. п., неизбежных на этапе стабилизации развития организации. Внутри нее назревает конфликт лояльности.

Усилия компании по повышению лояльности персонала окупаются многократно. В первую очередь, сокращается количество злоупотреблений на рабочем месте. Лояльный сотрудник не нуждается во внешней службе безопасности, которая следила бы за ним. У него есть внутренний сторож, не позволяющий ему обкрадывать компанию (а подобные кражи составляют 80% от общего числа).

Лояльные сотрудники с пониманием относятся к проблемам компании, готовы дольше терпеть безденежье, переработки, вспоминают о компании и во внерабочее время.

У по-настоящему лояльных сотрудников есть определенный кодекс чести, запрещающий им, например, переходить в конкурирующую компанию, забирая с собой клиентов или раскрывая ноу-хау прежнего работодателя. Такие работники более устойчивы и к попыткам переманивания.

Лояльные сотрудники гордятся своей компанией, осознают себя как «мы», способствуют формированию позитивного образа компании в глазах окружающих.

Нелояльный персонал, наоборот, склонен к использованию ресурсов компании в личных целях, способствует утечкам ценной информации «на сторону» и не готов прощать своей компании просчеты в кадровой или какой-нибудь другой политике.

Формирование лояльности играет немаловажную роль на этапе подбора сотрудников. Чем лучше кадровый имидж компании, тем выше у специалиста мотивация трудоустроиться именно в нее. Можно сказать, что лояльность персонала напрямую зависит от лояльности к персоналу.

Верность не развивается в приказном порядке – ее нужно растить и лелеять. Вместе с тем организации нужны не только верные, но и компетентные работники. А решение этого вопроса относится к функциям управления человеческими ресурсами.

Валерий Кафидов

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль