Можем ли мы привлечь сотрудницу к дисциплинарной ответственности за неисполнение ею должностных обязанностей, если ее обязанность в данном случае указана не конкретно?

124

Вопрос

В ООО "СК" работает Иванова учетчиком. В ее должностные обязанности входит: 1.Ведет работы по различным видам оперативного учета (объема готовой продукции, расходов сырья, материалов на производстве), ведет учет и приемку сырья для дальнейшей переработки. 2. Производит соответствующие записи в первичных документах (нарядах, материальных и приходных ордерах, требованиях, накладных и т.п.) по видам учета, в журналах или на карточках. 3. Подводит итоги и составляет установленную отчетность, ведомости, сводки. 4. Принимает необходимые меры по использованию современных технических средств для ведения оперативного учета. В настоящее время она отказывается вносить данные первичного учета в программу 1С: Предприятие 8.2:Зарплата и Управление Персоналом, ссылаясь, что именно это в должностной не прописано. Можем ли мы ее привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение ею должностных обязанностей? Нужно ли будет конкретно это внести в должностную и ознакомить ее за 2 месяца?

Ответ

Вопрос представляется спорным, так как с одной стороны работник обязан составлять отчётность, а с другой стороны прямо обязанность вносить данные в 1С не закреплена.

В подобной ситуации, если возникает конфликт между работником и работодателем, как правило, он разрешается в суде. При этом, будут исследоваться все обстоятельства дела. Однако сказать, какое решение вынесет судья, определённо нельзя.

Учитывая данный факт, менее рискованным будет не привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Тем не менее, необходимость в занесении данных в программу 1С сохранится. Поэтому вполне естественным является желание изменить трудовую функцию работника. Однако изменить трудовую функцию, как обязательного условия трудового договора, допустимо только через оформления между сторонами письменного соглашения. То есть, с согласия работника. Если работник не согласится на подобное изменение, то другим способом изменить его трудовую функцию нельзя. В том числе через процедуру определённую статьёй 74 ТК РФ, через которую, как правило, изменяют условия трудового договора по инициативе работника, с уведомлением не позднее, чем за два месяца до изменения. Подобные правила установлена ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Учитывая данные обстоятельства, рекомендуем предложить работнику в добровольном порядке дать согласие на изменение его трудовой функции. Допустимо, в качестве стимула, предложить в связи с увеличением его трудовой функции, также увеличить его заработную плату. Если работник всё равно не согласен, оптимальным выходом будет введение в штатное расписание новой должности с требуемым набором функциональных обязанностей , и последующее увольнение работника по сокращению численности или штата. http://1kadry.ru/#/document/130/50631/).

Кроме того , уволить сотрудника допустимо по любому доступному основанию. Например, по соглашению сторон (http://1kadry.ru/#/document/130/50734/). Если работник согласится на увольнение по соглашению сторон , то потом можно изменить по вакантной должности должностную инструкцию и осуществить прием на нее уже нового работника.

Подробности в материалах Системы:

Ситуация: Как определить вид дисциплинарного взыскания за совершенный сотрудником проступок.

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

  • отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);

  • отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);

  • участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ).

В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он якобы не исполнил. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 24 июля 2013 г. по делу № 33-4030/2013, Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24137).

Используется в ответе «Как применить дисциплинарное взыскание»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

26.06.2014г.

С уважением, Игорь Иванников,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»,

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль