Как уволить сотрудницу ( мать-одиночка) в связи с сокращение штата чтобы она получила компенсацию?

1370

Вопрос

Добрый день! У нас проходит сокращение штата. У нас школа одна и в нее входят два филиала-комплекса (одно юрлицо), которые расположены в других районах города. Есть сотрудница (мать-одиночка), работает уборщицей. Мы не может ее сократить. Мы предложили ей такую же должность, но в другом районе города. Она отказывается (та работы была рядом с домом). Получается, мы должны ее просто уволить по собственному желанию. И она не получит никакой компенсации, как те которых мы сокращаем. Получается, она еще больше ущемлена, чем те, которых мы увольняем по сокращению. У нее ни работы, ни компенсации за сокращение. Как правильно поступить, подскажите, пожалуйста. Спасибо. С нетерпением жду ответа.

Ответ

Действительно, мать-одиночку, воспитывающую ребёнка инвалида в возрасте до 18 лет, или малолетнего ребёнка в возрасте до 14 лет сократить нельзя. Перевод такого работника на другую должность без его согласия также невозможен. Подобные правила определены в части 4 статьи 261 ТК РФ,

Однако, не верно утверждать, что соответствующая работница вообще не защищена законодательством.

Необходимо обратить внимание, что увольнение по инициативе работника оформляется только по желанию такого работника (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Работодатель не имеет право принуждать работника к такому увольнению, в ином случае сотрудник может быть признан уволенным неправомерно .

Следует уточнить, что если фактически филиал организации ликвидируется полностью (при отсутствии в данной местности других подразделений Вашего учреждения), допустимо уволить сотрудницу в связи с ликвидацией обособленного подразделения ( п. 1ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Уволить мать-одиночку по данному основанию вполне допустимо. В этом случае она имеет право на выплату соответствующих пособий (см. п. 1 Приложения). Поскольку в своем вопросе вы указали, что все подразделения расположены в разных районах, но в одном городе (т.е. в одной местности), то у вас именно проходит сокращение численности или штата работающих, а не ликвидация филиала. В связи с чем Ваша работница не может быть уволена по данному основанию.

Что касается сложившейся ситуации, то работник может и не увольняться. При этом работодатель, не имея возможности ни сократить работника, ни перевести на другую должность, обязан будет предоставить ему работу определённую трудовым договором. Если представить работу сотруднику не возможно, работодатель обязан будет оформить простой (http://1kadry.ru/#/document/130/50758/).

Однако, работодатель может попытаться расторгнуть трудовой договор с сотрудницей по иным основаниям. Например, по соглашению сторон (http://1kadry.ru/#/document/130/50734/). При увольнении по данному основанию, как правило, для стимулирования к увольнению, работнику выплачивается определённая сторонами денежная компенсация. Данная выплата перечисляется помимо полагающихся работнику выплат при увольнении. Конкретный размер выплаты определяется сторонами и может быть любым. В частности, допустимо установить работнику выплату в размере средней двухмесячной заработной платы.

Необходимо отметить, что увольнение по соглашению сторон оформляется также с согласия сотрудника. Если работник откажется увольняться по данному основанию, работодатель не сможет принудить его к этому. В этом случае, работодателю придётся оставить сотрудника на работе. В зависимости от текущих обстоятельств, работодателю необходимо будет предоставить сотруднику обусловленную трудовым договором или оформить простой.

Примечание :

Обратите внимание, что в рассматриваемой ситуации о переводе можно говорить в том случае, если конкретное подразделение указано в трудовом договоре работницы в качестве места работы, а в настоящее время вы предлагаете работу в ином подразделении. Если же подразделение , как место работы, в трудовом договоре не указано , то предложение продолжения работы по той же должности , но в другом подразделении , расположенном в той же местности, при соблюдении иных условий труда квалифицируется как перемещение и согласия работника не требует. Если работник не готов продолжить работу в случае его перемещения , то увольнение возможно по его инициативе.

Если при таком перемещении меняются условия труда ( заработная плата, режим ), то подобные изменения возможно провести по ст. 74 ТК РФ . При несогласии работницы на продолжение работы в новых условиях в этом случае увольнение возможно только в том случае, если прежние условия труда для работницы не могут быть сохранены по объективным причинам. Увольнение в этом случае производится по п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного выходного пособия ( ст. 178 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы:

  1. Ситуация: Как уволить сотрудника в связи с ликвидацией организации или обособленного подразделения.

Организация может быть ликвидирована в добровольном и принудительном (судебном) порядке.

Организация считается ликвидированной в добровольном порядке, если решение о ликвидации приняли ее учредители (участники, акционеры).

По решению суда организация может быть ликвидирована:

  • за грубые нарушения законодательства при создании, если они носят неустранимый характер;

  • за ведение запрещенной деятельности;

  • за ведение деятельности без разрешений (лицензий) либо с нарушением законодательства.

Об этом сказано в пункте 2 статьи 61 Гражданского кодекса РФ.

Коммерческая организация может быть ликвидирована и в случае признания ее банкротом (ст. 65 ГК РФ).

Увольнение сотрудника в связи с ликвидацией допускается во время его отпуска, болезни (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), а также во время нахождения сотрудницы в декретном отпуске, отпуске по уходу за ребенком (ст. 261 ТК РФ).

Об увольнении в связи с ликвидацией организация обязана предупредить сотрудников не менее чем за два месяца под подпись. Трудовые договоры с сотрудниками можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока. В этом случае с них нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Такие правила установлены статьей 180 Трудового кодекса РФ. Запись об увольнении в трудовые книжки сотрудников организация должна внести на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Если сотрудник был уволен в связи с ликвидацией, организация обязана выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за сотрудником сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения и при условии, если в двухнедельный срок после увольнения в связи с ликвидацией сотрудник обратился в службу занятости и не был трудоустроен. Об этом сказано в части 1 и 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Сотруднику, уволенному раньше установленного срока, помимо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства полагается дополнительная компенсация. Ее размер равен среднему заработку, рассчитанному за время со дня фактического увольнения до дня, ранее указанного в уведомлении о ликвидации организации. Это следует из положений части 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Сведения о сотрудниках, уволенных в связи с ликвидацией организации, нужно подать в Пенсионный фонд РФ в течение одного месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса, но не позднее дня представления в инспекцию документов для госрегистрации ликвидации. Если коммерческая организация ликвидируется в связи с банкротством, то сведения об уволенных сотрудниках подайте до представления в арбитражный суд отчета конкурсного управляющего о результатах конкурсного производства. Такой порядок установлен статьями 9 и 11 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ.

Правила увольнения сотрудника в связи с ликвидацией организации применяются и при ликвидации обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). При этом запись об увольнении в трудовой книжке должна содержать название ликвидируемого обособленного подразделения и адрес его местонахождения. Такой вывод позволяют сделать положения абзаца 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ и пункта 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. В частности, при ликвидации филиала запись об увольнении в трудовой книжке может быть оформлена следующим образом: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прекращение деятельности филиала ЗАО "Альфа", г. Оренбург, часть 4 статьи 81 Трудового кодекса РФ)».

Используется в ответе «В каких случаях можно уволить сотрудника»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация: Какие особенности необходимо учитывать при увольнении женщин.

При увольнении женщин необходимо учитывать ряд запретов на увольнение по инициативе работодателя. Так, запрет на увольнение действует в отношении:

  • женщин с детьми в возрасте до трех лет;

  • матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет);

  • других лиц (например, бабушки или тети), воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет) без матери;

  • родителей (иных законных представителей) – единственных кормильцев детей до трех лет или детей-инвалидов до 18 лет в семьях, воспитывающих трех и более детей до 14 лет, если другой родитель (иной законный представитель) не работает.

Исключение предусмотрено только для ряда случаев, при наличии которых трудовой договор с сотрудницами все же может быть расторгнут.

Также нельзя уволить по инициативе работодателя беременную женщину, за исключением случаев:

  • ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

  • истечения срока трудового договора, если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся работу. Если срочный договор заключен по другому основанию и окончание срока пришлось на период беременности, то работодатель обязан продлить договор до окончания беременности.

Об этом говорится в статье 261 Трудового кодекса РФ.

Используется в ответе «Как организовать работу женщин»

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

25.06.2014г.

С уважением, Игорь Иванников,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»,

 

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль