Каким способом возможно исправить ситуацию, если с сотрудниками было ошибочно заключено несколько Трудовых договоров в разные сроки?

309

Вопрос

Добрый день, уважаемые коллеги. У нас возникла, на наш взгляд, не стандартная ситуация. Решили обратиться к Вам за консультацией. Работник принят на работу 27.10.1999. Трудовой договор (на неопределённый срок) с ним заключен 01.02.2002, в котором указано, что он начинает действовать с 27.10.1999. 26.03.2007 с этим же работником заключают новый Трудовой договор (срочный, на 2 года), при этом не делают приказы о приеме / увольнении, не производят окончательный расчет и не делают соответствующие записи в трудовые книжки. К данному договору имеются доп. соглашения об изменении заработной платы. 26.03.2009 с этим же работником заключают еще один Трудовой договор (срочный, на 2 года), и при этом также не делают приказы о приеме / увольнении, не производят окончательный расчет и не делают соответствующие записи в трудовые книжки. При этом 26.03.2009 издан приказ о переводе данного работника на новую должность, в основании указывают Трудовой договор от 26.03.2009. 25.03.2011 к Трудовому договору от 26.03.2009 подписано доп. соглашение о том, что договор заключен на неопределенный срок. Таких сотрудников несколько. Возможно или нет исправить данную ситуацию следующим образом: - составить текущим числом Акт, в котором указать об обнаруженных ошибках и написать текст, примерно следующего содержания: «Считать Трудовой договор от 26.03.2007 и Трудовой договор от 26.03.2009 дополнительными соглашениями к Трудовому договору от 01.02.2002. Считать дополнительные соглашения к Трудовым договорам от 26.03.2007 и от 26.03.2009 дополнительными соглашениями к Трудовому договору от 01.02.2002». Акт подписать комиссией из трех сотрудников: представитель Департамента персонала, Юридического департамента и Управления внутреннего контроля; - издать приказ: «В связи с обнаружением ошибки в основании перевода в Приказе № от ____ о «_______________» Приказываю внести изменения в Приказ № от __ и изложить Основание №_ в следующей редакции: «_) дополнительное соглашение к Трудовому договору от 01.02.2002». Нужно ли исправлять данную ситуацию или нет? Если да, то каким способом возможно это сделать? Заранее спасибо.

Ответ

 

В описанной Вами ситуации продолжает действовать трудовой договор от 01.02.2002 г. и трудовые отношения между сотрудником и организацией должны регулироваться именно этим трудовым договором.

Трудовые договоры от 26.03.2007 г. и от 26.03.2009 г. не должны были заключаться, т.к. трудовой договор от 01.02.2002 г. с сотрудником не расторгался, фактически трудовые отношения продолжались. Необходимо было вносить изменения именно в трудовой договор от 01.02.2002 г. (за исключением изменения срока – подробнее см. п. 1, 2 подборки).

В сложившейся ситуации Вы можете составить трехсторонний акт о том, что обнаружены данные ошибки.

Однако данный документ не может служить основанием для того, что привести трудовой договор с сотрудником от 01.02.2002 г. в соответствие с имеющимися условиями труда данного сотрудника, поскольку изменение трудового договора возможно только по соглашению его сторон (работника и работодателя).

По нашему мнению, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.02.2002 г., в котором прописать, что дополнительные соглашения от _____ к трудовому договору от 26.03.2007 г. и от______ к трудовому договору от 26.03.2009 г. (за исключением дополнительного соглашения об изменении срока) считать дополнительными соглашениями к трудовому договору от 01.02.2002 г.

Следует отметить, что перевод сотрудника на другую должность также оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору (ст. 72, 72.1 ТК РФ). На основании такого дополнительного соглашения издается приказ о переводе.

В Вашей ситуации, вероятно, такое дополнительное соглашение не заключалось, а был заключен новый трудовой договор от 26.03.2009 г. Поэтому, на наш взгляд, возможно условие о переводе сотрудника на другую должность с 26.03.2009 г. предусмотреть в дополнительном соглашении, заключенном текущей датой.

Относительно приказа. По нашему мнению, Вы можете издать приказ: «В связи с обнаружением ошибки в основании перевода в Приказе № от ____ о «_______________» Приказываю внести следующие изменения: в качестве основания перевода указать: дополнительное соглашение к Трудовому договору от 01.02.2002».

Если изменений было много, то в целях исключения каких-либо разночтений можно заключить с работником дополнительное соглашение об изложении трудового договора от 01.02.2002 года в новой редакции, одним из пунктов которого указать на то, что последующие трудовые договоры фактически являлись дополнительными соглашениями к данному трудовому договору. А также указать, что с момента подписания данного дополнительного соглашения трудовые отношения работника и работодателя регулируются именно этим Доп. соглашением. ( об этом : http://1kadry.ru/ )

1. Ситуация: Можно ли менять срок заключенного трудового договора

Нет, нельзя.

Срок трудового договора – это особое условие договора. По сути если меняется срок, то меняется и сам срочный договор, то есть происходит не изменение заключенного договора, а оформление нового договора. Возможности продлять или сокращать срок трудового договора законодательство не предусматривает. Исключение касается лишь отдельных случаев. Например, если по окончании действия срочного договора ни одна из сторон не потребовала его прекращения, а сотрудник продолжает трудиться, то договор приобретает бессрочный характер и его можно продлить путем оформления дополнительного соглашения и приказа. Это следует из положений статьи 58 Трудового кодекса РФ и подтверждено письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Если решение о продлении отношений принято до истечения срока трудового договора, то можно порекомендовать заключить дополнительное соглашение о признании договора бессрочным, но указать, что данное соглашение вступает в силу со дня, следующего за днем прекращения срока по первоначально заключенному договору. И затем уже по факту продолжения трудовых отношений (т. е. в дату вступления в силу дополнительного соглашения) издать приказ о том, что трудовой договор в связи с продолжением работы сотрудника имеет бессрочный характер.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Ситуация: Можно ли изменить бессрочный трудовой договор на срочный (131,3324)

Нет, нельзя.

Срок трудового договора – это не обычное условие, а видообразующий признак трудового договора (ст. 57–59, глава 12 ТК РФ). В связи с чем по общему правилу менять вид трудового договора ни в общем порядке по соглашению сторон, ни при изменении организационных или технологических условий труда по правилам статей 72, 74 Трудового кодекса РФ, ни в каком-либо ином порядке недопустимо. Такой вывод подтверждает и судебная практика (см., например, определение Верховного суда Удмуртской Республики от 17 апреля 2012 г. № 33-1102).

С учетом изложенного изменить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на срочный невозможно.

При необходимости переоформить трудовые отношения на срочные (при согласии сотрудника) стороны вправе расторгнуть текущий трудовой договор и заключить новый срочный трудовой договор при наличии обстоятельств, указанных в статье 59 Трудового кодекса РФ.

В виде исключения в ряде случаев возможно продление срочных договоров или трансформация срочного трудового договора в бессрочный, но такие случаи четко регламентированы трудовым законодательством (ч. 4 ст. 58, ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль