Является ли изменение режима работы предприятия на один час, изменением условий трудового договора и надо ли уведомить сотрудников за два месяца до предстоящих изменений?

396

Вопрос

Добрый день. Разъясните, пожалуйста, следующую ситуацию. В данный момент режим работы предприятия с 8 до 20 часов, что отражено в Правилах внутреннего трудового распорядка. С сентября 2014 г. руководство предполагает изменить режим работы с 8 до 21 часа. В трудовых договорах работников прописано: "полный рабочий день, полная рабочая неделя" без указания конкретных часов со ссылкой к Правилам, где написано, что режим работы сотрудника определяется графиками сменности. Рабочий день большинства работников-медиков фактически составляет 6 часов в день по пятидневной рабочей неделе с одной рабочей субботой, а по нормативу - 7 часов 30 минут в день, т.е. изменение режима работы предприятия повлечет за собой увеличение их работы на 30 минут в день, что укладывается в установленный норматив рабочего времени (6.30 против 7.30). Вопрос: 1. Нужно ли предупреждать работников об изменении режима работы предприятия за 2 месяца, если это изменение не повлечет изменения существенных условий трудового договора? 2. За какое время нужно знакомить работников с изменениями в Правилах трудового распорядка в связи с увеличением режима работы предприятия? С уважением, И.А. Баронова

 

Ответ

 

В данном случае, в Вашей организации фактически будет изменяться режим работы, который является существенным условие трудового договора. Поэтому, необходимо будет провести процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ, которая предусматривает, помимо прочего, уведомление не позднее, чем за два месяца о предстоящем изменении режима работы.

Действующим законодательством определено, что определение режима работы является обязательным условием трудового договора. При этом вполне допустимо в трудовом договоре, при определении режима работы, сделать ссылку на правила внутреннего трудового распорядка. Однако, при изменении режима работы, всё равно необходимо руководствоваться правилами изменения условий трудового договора. По общим правилам, любое условие трудового договора может быть изменено только по соглашению сторон. При этом необходимо согласие обеих сторон. Учитывая, что в Вашем случае меняется условия трудового договора у всех работников организации, вполне вероятно, что часть работников, не будет согласна с соответствующим изменением трудового договора. Поэтому, в такой ситуации, следует оформить изменение условий трудового договора по причинам технологического или производственного характера.

Указанные выше правила следуют из ч. 2 ст. 57, ст. 72, ст. 74 ТК РФ.

Изменение условий трудового договора по причинам технологического или производственного характера, предусматривает, в том числе уведомление о предстоящих изменениях трудового договора не позднее, чем за два месяца. Подробный порядок оформления соответствующей процедуры изложен в приложении к ответу.

Таким образом, о предстоящих изменениях режима работы, необходимо уведомить за два месяца до непосредственного оформления соглашения об изменении условий трудового договора и внесения изменений в правила внутреннего трудового распорядка.

Ситуация: Что относится к изменениям организационных или технологических условий труда.

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).

Используется в ответе «Как изменить трудовой договор»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

24.06.2014г.

С уважением, Игорь Иванников,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»,

 

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль