• Главная страница
  • » Ответы на вопросы
  • » Совместительство
  • » Обязанность или право работодателя прекращать трудовой договор с совместителем, если на работу хочет устроиться работник для которого эта работа будет основной? Можно ли не подавать данные о наличии вакантной должности в центр занятости населения?

Обязанность или право работодателя прекращать трудовой договор с совместителем, если на работу хочет устроиться работник для которого эта работа будет основной? Можно ли не подавать данные о наличии вакантной должности в центр занятости населения?

358

Вопрос

Подскажите согласно ст. 288 ТК РФ - труд. договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Подскажите это обязанность или право работодателя прекращать трудовой договор с совместителем, если на работу хочет устроиться работник для кот. эта работа будет основной (например если в отдел кадров пришел устраиваться работник по направлению центра занятости)? Можем ли мы принять работника по вн. совместительству, а в центр занятости населения не подавать данные о наличии вак. должности (т.к. она уже занята вн. совместителем)? В с. 284 ТК говорится о том, что в дни свободные от работы по основному месту работы работник может работать по совместительству полный рабочий день. Если работник по основному месту работы работает посменно (сутки через двое), не будет ли являться нарушением, если он будет работать два дня подряд? И еще вопрос согласно этой же статьи - в течение одного месяца продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени. Правильно ли я понимаю, если например работник работает 5-ти дневную рабочую неделю (при 40 час, раб. неделе), например в июне норма 151 час, а для совместителя это будет 75,5 часов? И еще вопрос опять же по этой статье - как понять (другого учетного периода), что имеется в виду? Спасибо. 

 

Ответ

  Ответ на вопрос: Подскажите это обязанность или право работодателя прекращать трудовой договор с совместителем, если на работу хочет устроиться работник для кот. эта работа будет основной (например если в отдел кадров пришел устраиваться работник по направлению центра занятости)?

Статья 288 ТК РФ предусматривает право работодателя, а не обязанность прекратить трудовой договор, заключенный с совместителем на неопределенный срок, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. См. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 N 33-10321 в конце ответа.

Можем ли мы принять работника по вн. совместительству, а в центр занятости населения не подавать данные о наличии вак. должности (т.к. она уже занята вн. совместителем)?

Да, можете.

Вакантной считается незамещенная должность, то есть должность, по которой не заключен трудовой договор. Таким образом, должности, занятые совместителями, не считаются вакантными. Данная позиция подтверждена судебной практикой (см., например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 N 33-10321 в конце ответа,

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 5 августа 2013 г. № 33-6212/2013).

Ответ на вопросЕсли работник по основному месту работы работает посменно (сутки через двое), не будет ли являться нарушением, если он будет работать два дня подряд?

Нет, не будет при условии соблюдения нормы рабочего времени в учетном периоде.

В дни, свободные от исполнения обязанностей по основной работе, совместитель вправе трудиться на работе по совместительству полный день (смену). Вместе с тем, всего в учетном периоде (месяце, квартале и т. п.) он вправе отработать не более половины общей нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории сотрудников. Это значит, что работа в режиме полного рабочего дня должна быть компенсирована сокращением времени работы (менее четырех часов) в другие дни работы по совместительству.

Ответ на вопрос: И еще вопрос согласно этой же статьи - в течение одного месяца продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени. Правильно ли я понимаю, если например работник работает 5-ти дневную рабочую неделю (при 40 час, раб. неделе), например в июне норма 151 час, а для совместителя это будет 75,5 часов?

Да, правильно.

Ответ на вопрос: И еще вопрос опять же по этой статье - как понять (другого учетного периода), что имеется в виду?

Имеется ввиду учетный период, который может вводиться при суммированном учете рабочего времени (месяц, квартал, год) - ст. 104 ТК РФ.

Примечание: Несмотря на то, что ТК РФ не обязывает работодателя сотрудника – внешнего совместителя документально подтверждать освобождение последнего от основной работы, во избежание споров с проверяющими органами и организациями освобождение сотрудника от основной работы лучше документально зафиксировать. Таким подтверждением может быть, например, график работы по основному месту работы. Заверенные копии указанных документов сотрудник – внешний совместитель вправе запросить у работодателя по основному месту работы и предоставить работодателю, у которого он занят по совместительству.

1. Ответ: Продолжительность рабочего дня совместителя

Как правило, продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четыре часа в день (ст. 284 ТК РФ). Но если сотрудник свободен от основной работы (в какой-либо день), то он может работать по совместительству в этот день полный рабочий день. Однако в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность работы совместителя не должна превышать половину нормы рабочего времени за месяц (другой учетный период), установленной для соответствующей категории сотрудников. Такие ограничения установлены частью 1 статьи 284 Трудового кодекса РФ.

Ограничения продолжительности рабочего времени по совместительству не нужно соблюдать, если по основному месту работы сотрудник:

  • приостановил работу из-за задержки выплаты ему зарплаты (ч. 2 ст. 142 ТК РФ);

  • отстранен от работы по состоянию здоровья с сохранением должности на срок до четырех месяцев в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 73 Трудового кодекса РФ;

  • является руководителем, его заместителем, главным бухгалтером организации (обособленного подразделения) и отстранен по состоянию здоровья с сохранением должности в случае, предусмотренном частью 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Об этом говорится в части 2 статьи 284 Трудового кодекса РФ.

В каких случаях работа совместителя считается сверхурочной

Сверхурочной считается работа, превышающая установленную для сотрудника продолжительность рабочего времени (ст. 99 ТК РФ).

В те дни, когда сотрудник занят на основном месте работы, ежедневная продолжительность его работы по совместительству не может превышать четырех часов в день. Более четырех часов совместитель может работать только в те дни, когда он не занят по основному месту работы. Например, если по основному месту работы сотрудник не занят в какой-либо день, он может работать по совместительству полный рабочий день (восемь часов). Тогда сверхурочными будут считаться часы работы, которые совместитель отработал сверх положенных восьми часов. При этом продолжительность рабочего времени по совместительству за месяц (другой учетный период) не должна превышать половины нормы рабочего времени той же категории сотрудников, работающих на постоянной основе (т. е. не по совместительству) за этот же учетный период.

Такой порядок установлен в статье 284 Трудового кодекса РФ.

Сотрудник, работающий по совместительству, может работать и меньше четырех часов в день. В любом случае сверхурочной для него будет считаться работа, превышающая установленную ему норму рабочего времени. Например, если по трудовому договору совместитель должен работать по два часа в день, то любая переработка сверх установленного времени будет считаться сверхурочной работой.

Может ли совместитель работать полный рабочий день длительное время, если по основному месту работу он находится в отпуске без сохранения заработной платы

В дни, свободные от исполнения обязанностей по основной работе, совместитель вправе трудиться на работе по совместительству полный день (смену). Вместе с тем, всего в учетном периоде (месяце, квартале и т. п.) он вправе отработать не более половины общей нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории сотрудников. Это значит, что работа в режиме полного рабочего дня должна быть компенсирована сокращением времени работы (менее четырех часов) в другие дни работы по совместительству. При этом нахождение сотрудника в длительном отпуске по основному месту работы не допускает исключений из данного правила. Это следует из положений статей 132, 284 Трудового кодекса РФ.

Может ли сотрудник работать по совместительству на полную ставку, если на основной работе у него оформлен длительный отпуск за свой счет

Нет, не может.

Трудовое законодательство не содержит каких-либо запретов на работу на условиях совместительства в период пребывания в длительном отпуске без сохранения зарплаты. Вместе с тем, ограничена продолжительность такой работы – не более половины нормы рабочего времени за соответствующий учетный период. Хотя в отдельные дни сотрудник может работать и полное время, в учетном периоде должна соблюдаться указанная норма-ограничение для совместителя. Поэтому сотрудник в общем случае не может работать по совместительству на полную ставку, если на основной работе у него оформлен длительный отпуск за свой счет. Такой вывод следует из совокупности положений части 1 статьи 284 и части 1 статьи 285 Трудового кодекса РФ.

Какие документы нужно запросить у внешнего совместителя, чтобы установить ему восьмичасовой рабочий день на работе по совместительству

Если сотрудник-совместитель в какой-либо день свободен от основной работы, то он может работать по совместительству в этот день полный (в т. ч. восьмичасовой) рабочий день (ст. 284 ТК РФ).

Формально Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя сотрудника – внешнего совместителя документально подтверждать освобождение последнего от основной работы. Вместе с тем, во избежание споров с проверяющими органами и организациями освобождение сотрудника от основной работы лучше документально зафиксировать. Таким подтверждением может быть, например, график работы по основному месту работы, приказ с основного места работы о начале простоя, заявление о приостановлении сотрудником работы и т. п. Заверенные копии указанных документов сотрудник – внешний совместитель вправе запросить у работодателя по основному месту работы и предоставить работодателю, у которого он занят по совместительству (ст. 62 ТК РФ). Кроме того, работодатель, у которого сотрудник работает по совместительству, может напрямую запросить такие документы у основного работодателя с соблюдением общих правил работы с персональными данными.

Устанавливая сотруднику-совместителю полный рабочий день, работодателю следует помнить об ограничении суммарной продолжительности рабочего времени в течение учетного периода.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

 

Судебная практика:

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 7 июля 2011 г. N 33-10321

Судья: Ломоносова Е.Б.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего Белисовой О.В.

судей Чуфистова И.В., Зарочинцевой Е.В.

с участием прокурора Костиной Т.В.

при секретаре П.С.

рассмотрела в судебном заседании дело N 2-22/2011 по кассационной жалобе Т.Ю.В. на решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 01 марта 2011 года по делу по иску Т.Ю.В. к ФГУП "ПХ" о восстановлении на работе, отмене приказа N <...>, оплате заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Белисовой О.В., объяснения Т.Ю.В., поддержавшего доводы жалобы, объяснения представителя ответчика - П.Н., возражавшей против доводов жалобы, заключение прокурора, полагавшего решение суда подлежащим оставлению без изменения,

судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

установила:

Т.Ю.В. обратился в Петроградский районный суд Санкт-Петербурга с иском к организации ответчика о признании незаконным увольнения с должности научного сотрудника в связи с сокращением, отмене приказа <...>, восстановлении на работе, оплате заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований истец указал, что работал <...>, не освобожденным от основной работы. Приказом от 16 февраля 2010 года был уволен с работы в связи с сокращением численности по п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением льгот и компенсаций, предусмотренных ст. 178 ТК РФ. Истец ссылался на ряд нарушений, допущенных со стороны работодателя, в том числе указывал, что сокращение штата проведено неосновательно, так как в действительности не было фактического сокращения объема работы и уменьшения в связи с этим количества работников. Было нарушено его право на преимущественное оставление на работе как работника с более высокой производительностью труда, квалификацией и опыта работы. Не были предложены все вакантные должности на предприятии, в том числе и занятые работниками ответчика по совместительству. Его увольнение в нарушение требований закона не было согласовано с вышестоящим профсоюзным органом, в отношении него допущена дискриминация.

Решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 01 марта 2011 года в удовлетворении требований отказано.

В кассационной жалобе истец просит решение суда отменить, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, судебная коллегия пришла к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, истец состоял с ответчиком в трудовых правоотношениях с 1974 года, занимал должность <...>.

Судом также было установлено, что 02 сентября 2009 года на предприятии ответчика был издан приказ по личному составу, согласно которому руководителям проектов было приказано в срок до 08.09.09 года представить директору по управлению персоналом список должностей, подлежащих сокращению.

В период с 27 июля по 25 сентября 2009 года на предприятии были изданы приказы о сокращении штатов N <...> согласно которым в связи с недостаточностью объемов работ и с целью уменьшения расходования фондов и оптимизации общеинститутских расходов сокращалось 37 штатных единиц научных подразделений предприятия и 18 единиц отделов аппарата управления и энергопроизводства, то есть всего 55 единиц.

Приказом от <...> N <...> истец был уволен с работы 16.02.10 года в связи с сокращением численности по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

При рассмотрении спора не нашли подтверждения доводы истца о том, что сокращение его должности неосновательно, поскольку в действительности на предприятии не был сокращен объем работ и не было уменьшено в связи с этим количество работников, а также о наличии допущенных нарушений.

Решение ответчика о сокращении ряда должностей принято в установленном порядке, направлено на совершенствование организационной структуры и оптимизации рабочего процесса, ответчиком до принятия решения о сокращении ряда должностей проведена работа по анализу экономической деятельности структурных подразделений, в частности сокращение должности истца явилось следствием проведенного анализа объективной необходимости в указанной должности.

Из материалов дела следует, что факт сокращения действительно имел место, в результате сокращения было изменено штатное расписание, должность истца исключена из штатного расписания, штатное количество работников сократилось, новые должности не введены. Вопрос о целесообразности сокращения к компетенции суда не относится, поскольку суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность ответчика.

Судебная коллегия полагает, что суд пришел к обоснованному выводу о том, что работодателем была соблюдена установленная ТК РФ процедура увольнения истца по указанному основанию и у истца отсутствовало преимущественное право на оставление на работе.

В соответствии со статьей 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса РФ. При этом вакантной является должность, которая есть в штатном расписании организации, но по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в том числе с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем).

При рассмотрении спора судом первой инстанции были отклонены ссылки истца на то, что ему не были предложены должности начальника подразделения N <...>, заместителя начальника подразделения N <...>, помощника директора.

Истец в установленном порядке и предусмотренные законом сроки был предупрежден о сокращении его должности и предстоящем увольнении по указанному основанию. При этом истец извещался об отсутствии вакансий, которые могли быть ему предложены.

Как правильно указал суд первой инстанции, статья 288 ТК РФ предусматривает право работодателя, а не обязанность прекратить трудовой договор, заключенный с совместителем на неопределенный срок, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, в данном случае должности совместителей не являются вакантными.

Опровергаются материалами дела доводы истца о том, что имелись нарушения статей 81, 180 и 288 ТК РФ при его увольнении.

Судом установлено, что за период действия предупреждения о предстоящем увольнении, к моменту увольнения у ответчика не имелось вакансий, которые могли быть предложены истцу.

При таком положении суд обоснованно не установил оснований для удовлетворения заявленных требований, пришел к правомерному выводу о том, что оспариваемое истцом увольнение отвечало требованиям закона (п. 2 ч. 1 ст. 81, ч. 3 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судебная коллегия полагает возможным согласиться с выводом суда о соблюдении ответчиком положений ст. 373 ТК РФ, поскольку материалами дела подтверждено, что работодателем были предприняты меры по извещению профкома профсоюзов работника РНЦ "ПХ" о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности штата работников. Правомерны выводы суда о признании несостоятельными ссылок истца о том, что вышестоящим выборным по отношению к профкому органом профсоюза работников является конференция профсоюза, согласие которой ответчик не получил, хотя должен был.

Ссылки истца на незаконность увольнения в связи с тем, что он является членом единого представительного органа судом первой инстанции были также правомерно отклонены, поскольку материалами дела подтверждено, что ни к моменту предупреждения о предстоящем увольнении 25.11.10 года, ни на момент увольнения 16.02.10 года истец не являлся членом ЕПО со стороны работников в комиссии для внесения изменений и дополнений к коллективному договору.

Истец не заявлял суду первой инстанции о подложности представленных ответчиком доказательств.

При рассмотрении спора не нашли подтверждения доводы истца о том, что увольнение связано с конфликтными отношениями сторон.

Дискриминационного характера увольнения истца судом не установлено.

Судом правильно установлены значимые для разрешения спора обстоятельства. Оценка доказательств произведена судом согласно требованиям ст. 67 Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Решение отвечает требованиям ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации

Доводы, изложенные в кассационной жалобе, являлись предметом исследования и судебной оценки. Правовых доводов, которые могли бы повлиять на существо состоявшегося судебного решения и, соответственно, явиться в пределах действия ст. 362 - 364 ГПК РФ основаниями к его отмене, кассационная жалоба не содержит и удовлетворению не подлежит.

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 01 марта 2011 года оставить без изменения, кассационную жалобу - без удовлетворения.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль