Как сотрудника лишить премии?

1271

Вопрос

Добрый день, подскажите, как быть в следующей ситуации: Водитель погрузчика во время работы не рассчитал высоту открытых ворот и ударил. От удара ворота деформировались, для восстановления необходим ремонт. Руководитель распорядился лишить работника надбавки за июнь месяц. Как это оформить? Можно ли только приказом о лишении надбавки? Есть объяснительная работника, и докладная записка с визой руководителя о лишении надбавки. Есть ли образец приказа о лишении надбавки без привлечения работника к дисциплинарным взысканиям виде замечания и выговора? И насколько это законно? Мы привлекать его к дисциплинарной ответственности не хотим, просто лишить премии. 

Ответ

Отвечая на Ваш вопрос, следует отметить, что действующим законодательством предусмотрены надбавки двух видов: стимулирующего и компенсационного характера (ст. 129 ТК РФ).

Если в Вашем вопросе речь идет о надбавках стимулирующего характера (например, за выполнение плановых показателей, за индивидуальные результаты работы, за безаварийную работу и т.д.), то Вы можете лишить сотрудника такой надбавки при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты такой надбавки (например, Положении об оплате труда) четко прописано, когда и при каких условиях надбавка не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

Например: «… 2.2.5 В случае ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, нарушения Правил внутреннего трудового распорядка по представлению руководителя структурного подразделения работник может быть лишен установленной надбавки либо ее размер может быть понижен. 2.2.6. Надбавка выплачивается одновременно с заработной платой. 2.2.7. Надбавка устанавливается приказом руководителя предприятия по представлению руководителя структурного подразделения ».

Помимо того, что порядок выплаты и лишении (снижении размера) такой надбавки должен быть закреплен в локальном нормативном акте организации, необходимо также издать соответствующий приказ.

Соблюдать процедуру, применяемую при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ), в т.ч. затребовать объяснение, в данном случае не нужно, поскольку лишении надбавки не является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ).

Из Апелляционного определения Белгородского областного суда от 18.03.2014 N 33-976/2014 следует, что тот факт, что Положением не допускается выплата надбавки работнику, уволенному в отчетном месяце, не исключает обязанность работодателя об издании приказа об этом.

Например:

ООО «Альфа»

Приказ №

о лишении надбавки

г. Москва «____» _________ 20014

В связи с_______________(указать причину лишения премии) в соответствии с п. ___ Положения об оплате труда ООО «Альфа»


ПРИКАЗЫВАЮ:


Лишить надбавки за_______________ (наименование надбавки) за _________месяц, водителя погрузчика _____________(ФИО).


Руководитель ____________

С приказом ознакомлен ___________

Если же надбавка носит компенсационный характер за работу в определенных условиях (например, во вредных условиях), то такой надбавки сотрудника нельзя лишить за какие-либо упущения в работе ни при каких обстоятельствах.

Примечание :

В связи с причиненным ущербом имуществу работодателя работник может быть привлечен к материальной ответственности. В описанной ситуации ( если работник действовал неумышеленно) с работника можно взыскать прямой деятельный ущерб в размере стоимости затрат на ремонт , но не более среднего заработка работка. О порядке привлечения работника к материальной ответственности можно почитать, перейдя по ссылке : http://1kadry.ru/ 

Привлечение работника к материальной ответственности не исключает возможности привлечения этого же работка к дисциплинарной ответственности , а также снижения размера премии ( или при описанных выше условиях – снижения размера или отмены надбавки). Об этом : http://1kadry.ru/ 

Подробнее в материалах Системы:

1. Ответ: Как лишить сотрудника премии

Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:

  • не выполнил производственный план;

  • имеет опоздания или прогулы;

  • получил дисциплинарное взыскание и т. д.

В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает, либо наступает в пониженном размере.

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33-2319, определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 33-6185/2014).

Внимание: невыплата работнику премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым.

Из ответа «Как начислить премии»

Сергей Разгулин

действительный государственный советник РФ 3-го класса

2. Ситуация: Можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка. Выплата премий предусмотрена Положением о премировании в организации

Ответ на этот вопрос зависит от того, предусмотрено в Положении о премировании, что за неисполнение должностных обязанностей сотрудник может быть лишен премии, или нет.

По общему правилу за совершение дисциплинарного проступка организация может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;

  • выговор;

  • увольнение.

Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии в трудовом законодательстве не предусмотрено.

Вместе с тем, премии являются поощрительными выплатами, которые призваны стимулировать сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Поэтому в локальном документе организации, который регулирует порядок выплаты премий (например, в Положении о премировании), может быть установлено, что премии не начисляются, в частности, тем сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание.

Таким образом, лишение премии – это не вид дисциплинарного взыскания, а дополнительный метод материального воздействия на сотрудников, который должен быть четко закреплен в локальном акте. Если в Положении о премировании установлено, что премия не выплачивается при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания, то сотрудника дополнительно к взысканию в виде замечания, выговора или увольнения можно лишить премии. Это не будет являться нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет по своему усмотрению. Если же Положение о премировании не содержит подобного ограничения, то у организации нет оснований лишать сотрудника премии при наличии дисциплинарного проступка. В этом случае работодатель при желании может применить только меры дисциплинарного воздействия, которые предусмотрены законодательством.

За применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

Из ответа «Как применить дисциплинарное взыскание»

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль