Как задокументировать отмену работодателем изменения условий трудового договора?

1199

Вопрос

Здравствуйте, 1 мая 2014 года организация предупредила некоторых работников об изменении режима труда уведомлением, все как положено - уведомление было вручено за 2 месяца, но в ходе работы руководство решило остаться на старом графике работы, нужно ли теперь отменять уведомление, которое было вручено сотрудникам или нет, если да то подскажите пример приказа. Спасибо.

 

Ответ

Да, если работодатель передумал изменять условие трудового договора, то целесообразнее будет отменить решение об изменении режима работы сотрудников, и довести приказ об отмене до сведения таких работников.

Сама по себе процедура изменения условий трудового договора, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, включая предупреждение работника о предстоящих изменениях за два месяца, направлены на улучшение его положения и соблюдение трудовых прав (ст. 74 ТК РФ).

Вместе с тем, изменение соответствующих условий трудового договора, в Вашем случае режима работы – это право, а не обязанность работодателя. Поэтому работодатель при новых обстоятельствах, в результате которых необходимость в изменении условий трудового договора отпадает, вправе отменить решение об изменении и сохранить текущие условия работы с персоналом. Такую отмену следует задокументировать, например, приказом в произвольной форме (см п. 2 Приложения к ответу).

При этом в приказе рекомендуется отразить действительную причину отмены процедуры, чтобы впоследствии избежать споров о правомерности и скрытых целях запланированного изменения условий трудового договора. С приказом ознакомьте под подпись всех работников, которые ранее получили уведомление о предстоящих изменениях трудового договора и на момент принятия решения об отмене предстоящих изменений условий трудового договора, еще не были уволены из организации.

Работники, которые запланировали себе увольнение (в т. ч. согласившиеся на досрочное сокращение), после отмены работодателем решения об изменении условий трудового договора, могут сделать это только в общем порядке, например, по соглашению сторон или по собственному желанию (п. 1, 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Отказаться от продолжения работы в связи с отменой работодателем решения об изменении условий трудового договора и претендовать на выплаты, которые полагаются при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, они уже не вправе (абз. 2 ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

Если в период с момента уведомления об изменении условий трудового договора до принятия решения об отказе от дальнейшего осуществлении процедуры некоторые работники уже были уволены, работодатель не вправе отменить решение об их увольнении, поскольку трудовые отношения между сторонами прекращены и на момент увольнения работников основания для такого увольнения объективно существовали (ст. 15, 74, 77 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы:

  1. Ситуация: Что относится к изменениям организационных или технологических условий труда.

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).

Используется в ответе «Как изменить трудовой договор»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Формы документов: Приказ об отмене решения об изменении режима работы.

 

«Альфа»
ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423

полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО)

ПРИКАЗ № 35
об отмене решения об изменении режима работы

г. Москва 20.06.2014

В связи с незапланированной задержкой перехода на новую технологию выпуска продукции на
неопределенный срок, на основании статьи 8 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Отменить решение об изменении режима работы (приказ от 1 мая 2014 года № 18) с
1 июля 2014 года.

2. Отделу кадров обеспечить ознакомление ранее предупрежденных, но не уволенных по
п.7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудников с настоящим приказом в срок до 24 июня 2014 года.

3. Бухгалтерии выплачивать уволенным в период с 1 маяпо20 июня 2014 года по сокращению
штата сотрудникам установленные законодательством выплаты в общем порядке.

Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Директор

 

А.В. Львов

С приказом ознакомлены:

   
   

Главный бухгалтер

 

А.С. Глебова

20.06.2014

Руководитель отдела кадров

 

Е.Э. Громова

20.06.2014

   
   

Электрик

 

А.В. Лампочкин

20.06.2014

...

   

20.06.2014г.

С уважением, Игорь Иванников,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»,

 

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль