Трудовое законодательство на практике

152

Вопрос

О разъяснении практики по трудовому законодательству 1. Если в филиале Организации имеются должности, на которых числятся работники, с которыми согласно ст. 261 ТК РФ, запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя, следует ли предлагать данные должности работникам, которые подлежат сокращению (по срочному трудовому договору). 2. Возможен ли перевод сотрудника по собственному желанию (инициатива работника) в другой отдел (сектор) на другую должность в соответствии с квалификацией и имеющейся вакантной должностью при сокращении его должности после уведомления в центр занятости и профсоюзный орган. 3. Какой порядок применения абз.5 п.5 ст.23 Федерального закона от 27.05.1998 №76-ФЗ «О статусе военнослужащих» в отношении военнослужащих, впервые поступивших на работу после увольнения с военной службы, граждан, уволенных с военной службы и членов их семей, для которых устанавливается дополнительное право на трудоустройство и социальное обеспечение, как преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении численности и штата работников.» подготовлен на основе материалов Системы: Ответ на вопрос: 1. Если в филиале Организации имеются должности, на которых числятся работники, с которыми согласно ст. 261 ТК РФ, запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя, следует ли предлагать данные должности работникам, которые подлежат сокращению (по срочному трудовому договору). Да, если у работодателя есть необходимость и намерение принять на эту должность временного работника. На период отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Это значит, что трудовой договор в указанный период продолжает действовать в общем порядке. При этом на должность отсутствующей сотрудницы при наличии такой необходимости может быть принят временный работник, то есть открыта временная вакансия. Обязанность предложения вакансий не зависит от характера вакансии – постоянная или временная (ст. 180 ТК РФ). Поэтому в общем случае работодатель обязан предложить временную работу тем сотрудникам, которым она может подойти по состоянию здоровья и квалификации. Если же у работодателя в планах сократить должность, которую занимает отсутствующий сотрудник, и необходимости во временном работнике нет, то и обязанности предлагать такую работу не возникнет. При этом есть судебная практика , подтверждающая правомерность и противоположной точки зрения. Подробнее об этом см. Споры при увольнении по сокращению Подробнее об этом см. Споры при увольнении по сокращению и материал в Системе : http://1kadry.ru/#/document/131/6315/?step=54 Ответ на вопрос: 2. Возможен ли перевод сотрудника по собственному желанию (инициатива работника) в другой отдел (сектор) на другую должность в соответствии с квалификацией и имеющейся вакантной должностью при сокращении его должности после уведомления в центр занятости и профсоюзный орган. Да, возможен. Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 третьей ст. 81 ТК РФ. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Таким образом, если сотрудник, подлежащий увольнению в связи с сокращением численности или штата сотрудников организации, согласен на перевод на другую должность, то в силу ст. 72.1 ТК РФ необходимо оформить такой перевод. Подробнее об этом см. http://1kadry.ru/#/document/130/50751/?step=29.

Ответ

3. Какой порядок применения абз.5 п.5 ст.23 Федерального закона от 27.05.1998 №76-ФЗ «О статусе военнослужащих» в отношении военнослужащих, впервые поступивших на работу после увольнения с военной службы, граждан, уволенных с военной службы и членов их семей, для которых устанавливается дополнительное право на трудоустройство и социальное обеспечение, как преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении численности и штата работников.

Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.


Эксперт делится важной информацией об изменениях в трудовом законодательстве 2016 в материале по ссылке.


Т.е. для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать в т.ч. соблюдение преимущественного права на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую производительность труда и квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных).


Вам будет полезно узнать о трудовом законодательстве 2016 в материале по ссылке.


Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе. Например, преимущественное право имеют военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы (абз. 5 п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ). Данный приоритет нужно рассматривать наравне с другими случаями предоставления работникам преимуществ при увольнении по данному основанию. С точки зрения права все приоритеты, кроме более высокой квалификации, равны. Только при равной производительности труда и равной квалификации возможно говорить о иных преимуществах. Увольнение по данному основанию возможно только с учетом мнения профкома, который в своем мотивированном мнении указывает почему следует учесть тот или иной приоритет .

Подробнее в материалах Системы:

1. Ответ: Обязан ли работодатель при сокращении численности или штата предлагать сотруднику должность, которую занимает сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком

Да, обязан, если у работодателя есть необходимость и намерение принять на эту должность временного работника.


О изменениях в трудовом законодательстве читайте подробнее здесь.


На период отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Это значит, что трудовой договор в указанный период продолжает действовать в общем порядке. При этом на должность отсутствующей сотрудницы при наличии такой необходимости может быть принят временный работник, то есть открыта временная вакансия.

Обязанность предложения вакансий не зависит от характера вакансии – постоянная или временная (ст. 180 ТК РФ). Поэтому в общем случае работодатель обязан предложить временную работу тем сотрудникам, которым она может подойти по состоянию здоровья и квалификации. Если же у работодателя в планах сократить должность, которую занимает отсутствующий сотрудник, и необходимости во временном работнике нет, то и обязанности предлагать такую работу не возникнет. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 14 мая 2012 г. № 33-1404/2012, Кемеровского областного суда от 20 июня 2013 г. № 33-5484, Костромского областного суда от 13 августа 2012 г. № 33-1193).

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ: Преимущественное право на продолжение работы

После утверждения приказа необходимо составить список сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).


Эксперт делится важной информацией о Трудовом договоре с практикантом в материале по ссылке.


При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

  • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);

  • сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

  • сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;

  • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

  • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

  • сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;

  • сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;

  • сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;

  • Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.

В коллективном договоре или локальном акте организации могут быть предусмотрены дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении (ст. 8, ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль