Когда оформить прекращение срочного трудового договора, если последний день попал на выходной?

1839

Вопрос

Добрый день. Вопрос по срочным трудовым договорам. У главного бухгалтера срок действия трудового договора с 01.06.2012 по 12.06.2014. 12.06.2014 приходится на выходной день. Уместно ли в данном случае прибегать к ст. 14 ТК РФ. Сомнения по поводу того, что просрочка на 1 день и более (праздничные дни) может привести к тому, что договор перейдет в статус постоянного и будет считаться заключен на неопределенный срок. Или если срок договора строго оговорен, то 11 июня сделать приказ на увольнении по истечению срока трудового договора, а в приказе указать уволить 12.01.2014? Заранее спасибо

Ответ

В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

О том, когда оформить прекращение срочного трудового договора, если последний день попал на выходной, существует несколько мнений:

- оформить увольнение в последний рабочий день, предшествующий выходному дню;

- уволить в ближайший следующий после выходного рабочий день;

- оформить прекращение договора именно в день окончания срочного трудового договора, для этого привлечь к работе в выходной сотрудников кадровой службы и бухгалтерии.

Одни специалисты считают, что уволить работника в случае, если срок действия договора истекает в его выходной день, можно в последний рабочий день, предшествующий выходному. Это подтверждается судебной практикой (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 29.04.2013 по делу N 33-4007/2013).

Большинство же специалистов придерживаются мнения, что если срок действия срочного трудового договора приходится на выходной день, то согласно ст. 14 ТК РФ уволить работника нужно в ближайший следующий за ним рабочий день. Такие выводы содержатся, например, в Апелляционных определениях Ростовского областного суда от 29.10.2012 по делу N 33-12690, Верховного Суда Республики Калмыкия от 11.09.2012 по делу N 33-652/2012.

Согласно третьей точке зрения увольнение работника в случае, когда окончание срочного трудового договора определено конкретной датой, должно быть осуществлено именно в эту дату, ее перенос неправомерен. Если дата приходится на выходной день, необходимо привлечь к работе в выходной день работников кадровой службы и бухгалтерии.

Исходя из сказанного, полагаем, что если срок окончания срочного трудового договора совпал с выходным днем, наиболее верным будет увольнение работника в ближайший следующий за ним рабочий день, согласно ст. 14 ТК РФ. При этом важно не забыть предупредить работника о прекращении с ним трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы:

1. Журнал: Трудовые споры, № 6, Июнь2012

МНЕНИЯ КОЛЛЕГ

Как правильно прекратить срочный трудовой договор?

 

Когда оформить прекращение срочного трудового договора, если последний день попал на выходной?
Теплова Кристина Анатольевна,
юрист практики трудового права, Goltsblat BLP:

Когда оформить прекращение срочного трудового договора, если последний день попал на выходной?
Иванова Анна Андреевна,
руководитель практики трудового права АБ «Егоров, Пугинский. Афанасьев и партнеры»

Когда оформить прекращение срочного трудового договора, если последний день попал на выходной?
Поляк Мария Ивановна,
адвокат, заместитель председателя президиума Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры»

Можно ли уволить в связи с истечением срока трудового договора женщину, родившую ребенка и находящуюся в отпуске по беременности и родам?

Да, можно. Ведь ч. 2 ст. 261 ТК РФ устанавливает для работодателя обязанность продлевать срок действия трудового договора только до окончания беременности, на дальнейший период такая обязанность за работодателем не сохраняется.

Да, можно. Трудовой договор с женщинами, находящимися в отпуске по беременности и родам, не может быть расторгнут по инициативе работодателя. Однако окончание срочного трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя.

В статье 261 ТК РФ указано, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. На женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, после рождения ребенка данные гарантии не распространяются.

Возможна ли ситуация, когда увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано незаконным только из-за того, что работник не был письменно предупрежден об этом согласно ст. 79 ТК РФ?

Судебная практика при решении данного вопроса исходит из того, что на работодателя в императивном порядке возложена обязанность своевременного уведомления работника в письменной форме о прекращении трудового договора. Однако некоторые суды со ссылкой на определение КС РФ от 21.10.2008 № 614-О-Оотмечали, что нарушение срока уведомления к существенным нарушениям порядка увольнения не относится.

Да, в такой ситуации увольнение может быть признанно незаконным, так как работодатель не исполнил надлежащим образом свою обязанность по письменному предупреждению работника об истечении срока действия трудового договора, чем нарушил процедуру прекращения трудовых отношений с работником (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Статья 79 ТК РФ в императивном порядке предписывает работодателю предупреждать работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Таким образом, увольнение может быть признано незаконным.

В какой день необходимо уволить работника поп. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если окончание срока договора выпадает на выходной или нерабочий праздничный день?*

В соответствии со ст. 14 ТК РФ если последний день срока договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Данное правило касается и исчисления срока трудового договора. Таким образом, уволить работника необходимо в ближайший рабочий день, следующий за нерабочим днем.

Если последний день работы по срочному трудовому договору приходится на выходной или нерабочий праздничный день, то увольнение работника производится в ближайший рабочий день, следующий за выходным или нерабочим праздничным днем(ч. 4 ст. 14 ТК РФ).

Полагаю, что в данном случае может быть применена по аналогии норма ст. 193 ГК РФ, согласно которой если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

КРАСНОЯРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 29 апреля 2013 г. по делу N 33-4007/2013

Судья: Криндаль Т.В.

А-9

Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:

председательствующего Емельянова В.А.

судей Беляковой Н.В., Ерофеева А.И.

с участием прокурора Щелкуновой О.М.

при секретаре Н.

заслушала в открытом судебном заседании по докладу судьи Беляковой Н.В.

гражданское дело по иску прокурора Каратузского района в интересах Ш. к муниципальному бюджетному образовательному дошкольному учреждению Таскинский детский сад "Малышок" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Ш.,

на решение Каратузского районного суда Красноярского края от 28 февраля 2013 года, которым постановлено:

"Исковые требования прокурора Каратузского района удовлетворить частично.

Изменить дату увольнения Ш. с должности воспитателя муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения Таскинский детский сад "Малышок" с 11 января 2013 года на 12 января 2013 года,

В остальной части заявленные исковые требования оставить без удовлетворения".

Заслушав докладчика, судебная коллегия

установила:

Прокурор Каратузского района в интересах Ш. обратился в суд с иском к МБДОУ Таскинский детский сад "Малышок" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Требования мотивировал тем, что 01.03.2010 г. Ш. временно, на период отпуска по уходу за ребенком Л., принята на работу в детский сад "Малышок" в качестве воспитателя.

17.07.2012 г. Л. вышла на работу, но в тот же день ушла в отпуск без содержания, далее на больничный и в отпуск по уходу за ребенком. Ш. продолжала выполнять трудовые обязанности отсутствующего основного работника, срок договора каждый раз продлевался.

Приказом заведующей детским садом от 11.01.2013 г. Ш. уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - в связи с истечением срока действия трудового договора.

Считает свое увольнение незаконным, так как работник, на время отсутствия которого Ш. была принята на работу, фактически на работу не вышла и к выполнению трудовых обязанностей не приступила. Просит восстановить ее на работе в должности воспитателя детского сада "Малышок" и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

В ходе рассмотрения данного гражданского дела истец Ш. дополнила исковые требования и просила взыскать с детского сада "Малышок" в свою пользу денежную компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

Судом постановлено вышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе Ш. просит решение суда отменить, поскольку работодателем нарушена процедура и порядок увольнения по данному пункту; работник, на период отсутствия которого она была трудоустроена, фактически на работу не вышла. Кроме того, в договоре не указана дата его окончания, даты продления договора есть только в приказах, дополнительных соглашений не составлялось.

Проверив материалы дела, заслушав заключение прокурора Щелкуновой О.М., полагавшей необходимым решение оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствие с фактическими обстоятельствами и требованиями Трудового кодекса РФ.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, основаниями прекращения трудового договора являются, в том числе истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Статьей 79 ТК РФ предусмотрено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Как видно из дела, Ш. была принята на работу в Таскинский детский сад "Малышок" с 01 марта 2010 года в качестве воспитателя, с ней заключен трудовой договор N 18, по условиям которого Ш. принята на работу временно, на период отпуска основного работника Л. в связи с рождением ребенка.

14 июля 2012 г. Л. обратилась с письменным заявлением, в котором указала о своем намерении выйти на работу 17 июля 2012 г.

17 июля 2012 г. Л. обратилась с письменным заявлением о предоставлении ей дополнительного отпуска без сохранения заработной платы. Приказом за N 51 от 17.07.2012 г. Л. предоставлен отпуск на 24 календарных дня, то есть по 09 августа 2012 г.

На основании заявления от Ш. о продлении вышеуказанного трудового договора на период отпуска без содержания Л. с 17.07.2012 г. по 09.08.2012 г., приказом от 17.07.2012 г. N 51.1 срочный трудовой договор, заключенный с Ш. 01.03.2010 г., был продлен на период отпуска воспитателя Л. с 17.07.2012 г. по 09.08.2012 г.

В связи с временной нетрудоспособностью Л. в периоды с 10.08.2012 г. по 27.12.2012 г. и с 28.12.2012 г. по 12.01.2013 г. срок действия трудового договора с истицей был продлен и на периоды болезни основного работника, что подтверждается приказами N 60.1 от 10.08.2012 г., N 99 от 28.12.2012 г. С данными приказами истица ознакомлена, о чем свидетельствует ее личная подпись, была согласна продолжать работу на данных условиях.

Приказом N 3 от 11.01.2013 г. Ш. была уволена с работы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - в связи с истечением срока действия трудового договора. С данным приказом истица была ознакомлена под роспись 11.01.2013 г. и своего несогласия с ним не выразила.

Отказывая в удовлетворении исковых требований Ш. о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд исходил из того, что процедура увольнения работодателем не нарушена, работодатель уволил истицу по предусмотренному законом основанию. При этом суд изменил истице дату ее увольнения с 11.01.2013 г. на 12.01.2013 г., так как из материалов дела видно, что срок действия трудового договора истек 12.01.2013 г.

Выводы суда не вызывают сомнения у судебной коллегии, поскольку подробно мотивированы, полностью соответствуют фактическим обстоятельствам и материалам дела.

Судебная коллегия считает, что судом первой инстанции правомерно установлено, что сложившиеся трудовые отношения между истицей и ответчиком носили временный характер, не перешли в бессрочные, а поэтому работодателем были прекращены трудовые отношения с Ш. обоснованно в связи с истечением срока действия трудового договора.

Определяя дату расторжения трудового договора и указывая ее - 12.01.2013 года, судебная коллегия считает, что суд правильно исходил из фактических обстоятельств по делу, а именно того, что приказом N 99 от 28.12.2012 года было установлено продление срочного трудового договора с Ш. по 12.01.2013 года. Из представленного в дело больничного листа на имя Л. следует, что ей необходимо приступить к работе с 13.01.2013 года.

Доводы жалобы Ш., что день 12.01.2013 г. являлся нерабочим (суббота), а поэтому ее увольнение должно было состояться 14.01.2013 г., не могут быть приняты во внимание как основание для отмены решения суда, поскольку запрета на прекращение трудового договора в нерабочий (праздничный день) действующее законодательство о труде не содержит. В данном конкретном случае прекращение трудового договора связано с наступлением определенной календарной даты и совпадение указанной даты с выходным днем не свидетельствует о незаконности увольнения истицы.

Довод жалобы о том, что 14.01.2013 г. Л. не приступила к работе в связи с предоставлением ей отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста 1 год 6 месяцев не имеет правового значения, поскольку к этому моменту трудовые отношения с истицей были прекращены. Кроме того, предоставление вновь отпуска по уходу за ребенком основному работнику не порождает у работодателя обязанности принять на работу работника, выполнявшего работу по срочному трудовому договору, заключенному на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Иных доводов, ставящих под сомнение правильность постановленного судом решения, апелляционная жалоба не содержит.

При указанных выше обстоятельствах судебная коллегия считает необходимым согласиться с решением суда первой инстанции.

Процессуальных нарушений, влекущих за собой вынесение незаконного решения, судом первой инстанции не допущено.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Каратузского районного суда Красноярского края от 28 февраля 2013 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу Ш. - без удовлетворения.

Председательствующий

В.А.ЕМЕЛЬЯНОВ

Судьи

Н.В.БЕЛЯКОВА

А.И.ЕРОФЕЕВ

РОСТОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 29 октября 2012 г. по делу N 33-12690

Судья Линькова А.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда в составе:

председательствующего судьи ХЕЙЛО И.Ф.,

судей: АВИЛОВОЙ Е.О., ШАМРАЙ М.С.,

с участием прокурора Горбатько И.А.

при секретаре: Т.,

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Авиловой Е.О. гражданское дело по иску П. к ГБУ СОН Ростовской области "Социально-реабилитационный Центр для несовершеннолетних с. Дубовское" о восстановлении на работе,

по апелляционной жалобе П. на решение Зимовниковского районного суда Ростовской области от 01.08.2012 г.,

установила:

П. обратился в суд с иском к ГБУ СОН Ростовской области "Социально-реабилитационный Центр для несовершеннолетних с. Дубовское" с иском о восстановлении его на работе.

В обоснование заявленных требований истец указывал, что он работал в ГБУ СОН РО "СРЦ с. Дубовское" в должности специалиста по социальной работе отделения дневного пребывания, а с 02.02.2009 г. согласно трудовому договору N 7 от 30.01.2009 г. в должности заведующего отделением психолого-педагогической помощи.

С 01.01.2011 г. в результате проведенной в Центре реорганизации из двух отделений было сформировано одно. При этом должность заведующего была предложена другому лицу, который трудоустроился позже истца. Согласно дополнительному соглашению N 41 от 27.01.2010 г. к трудовому договору N 7 от 30.01.2009 г. истец был переведен на должность специалиста по социальной работе в отделении дневного пребывания на место работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Одновременно с этим была достигнута устная договоренность о том, что данное решение является временным и связано с отсутствием на тот момент подходящих для истца вакансий. Между тем, за время исполнения им обязанностей на указанном месте на работу в Центр были трудоустроены несколько специалистов, но ему открывающиеся вакансии не предлагались ни в письменной, ни в устной форме.

В мае 2012 года истца уведомили о выходе специалиста, на месте которого он работал, из отпуска по уходу за ребенком и в связи с этим указано на необходимость перезаключить контракт. Однако, фактически контракт не перезаключался, 24.05.2012 г. он был уволен, а 25.05.2012 г. вновь принят на работу по трудовому договору N 8 от 24.05.2012 г. на срок до 22 сентября 2013 года с конкретной формулировкой "на время отсутствия основного работника на данной должности; отпуска по уходу за ребенком до достижения его 3-х лет специалиста по социальной работе Л.". Об увольнении его в известность не ставили. В трудовой книжке он не расписывался. Во время действия данного контракта на работу в Центр вновь были приняты специалисты, в частности заведующий отделением дневного пребывания. Истец же о наличии вакансий предупрежден не был.

Истец полагал, что форма срочного трудового договора была использована без достаточных к тому определенных законодательством оснований.

20.06.2012 г. истец получил уведомление о предстоящем расторжении трудового договора N 8 от 24.05.2012 г. с 24.06.2012 г. согласно пункту 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока договора). Однако, как указывал истец, данное уведомление с председателем профкома как руководителем профсоюзной организации и юристом Центра согласовано не было. Трудовая книжка выдана истцу 22.06.2012 г., запись в трудовой книжке N 33 произведена 24.06.2012 г. в выходной день, в связи с чем, данная запись, по мнению истца, является недействительной.

Кроме того, истец указывал, что положения п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока договора) применен неправомерно, поскольку в договоре была определена дата окончания срока действия договора - 22.09.2013 г. На момент увольнения срок не истек. Также данный срок был оговорен, как "время отсутствия основного работника на данной должности; отпуска по уходу за ребенком до достижения его 3-х лет специалиста с\р Л.". Данное условие также не соблюдено, так как в договоре нет конкретного указания на увольнение истца при выходе специалиста Л. из отпуска.

Истец считал, что действия работодателя, направленные на его увольнение, связаны с личным неприязненным отношением со стороны руководства Центра и исполнением им общественных обязанностей, так как он осуществляет профсоюзную деятельность и возглавляет местное отделение политической партии "Справедливая Россия" в Дубовском районе.

Решением Зимовниковского районного суда Ростовской области от 01.08.2012 г. требования П. удовлетворены частично.

Увольнение П. с 24.06.2012 г. по приказу ГБУ СОН РО "СРЦ с. Дубовское" от 20.06.2012 г. N 91К - о прекращении трудового договора в связи с истечением срока по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано незаконным, на работодателя возложена обязанность отменить приказ N 91-К от 20.06.2012 г.

П. восстановлен в должности специалиста по социальной работе ГБУ СОН РО "СРЦ с. Дубовское" на период с 24.06.2012 г. по 25.06.2012 г. включительно.

С ГБУ СОН РО "СРЦ с. Дубовское" в пользу П. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24.06.2012 г. по 25.06.2012 г. в сумме 525 руб. 55 коп.

В части исковых требований П. о восстановлении его в должности специалиста по социальной работе ГБУ СОН РО "СРЦ с. Дубовское" на период с 25.06.2012 г. по 22.09.2012 г. либо без установленного срока трудового договора с выплатой причитающейся заработной платы за период с 25.06.2012 г. по момент вынесения судебного решения отказано.

Разрешая спорное правоотношение, суд первой инстанции руководствовался нормами ст. ст. 14, 57, 59, 67, 69, 77, 79, 234, 394 Трудового кодекса РФ и исходил из того, что с 25.05.2012 г. истец на основании личного заявления, приказа и трудового договора N 8 от 24.05.2012 г. был принят на работу в ГБУ СОН РО "СРЦ с. Дубовское" на должность специалиста по социальной работе на время отсутствия основного работника Л. 11.06.2012 г. данным работником подано заявление об окончании отпуска по уходу за ребенком и выходе на работу с 25.06.2012 г. В соответствии с положениями действующего трудового законодательства о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Действие такого договора прекращается с выходом этого работника на работу. В рассматриваемом случае истец был предупрежден о прекращении трудового договора 20.06.2012 г., то есть более чем за 3 дня до увольнения. При этом, как указал суд, указанный в трудовом договоре срок значения не имеет, так как определяющим обстоятельством является не конкретная дата, а наступившее событие - выход на работу штатного работника.

В части даты внесения в трудовую книжку истца записи об увольнении судом установлено, что фактически запись внесена работником отдела кадров 22.06.2012 г., и в указанный день истцу выдана трудовая книжка. Однако, несоответствие записи в трудовой книжке (запись от 24.06.2012 г.), по мнению суда, является нарушением порядка увольнения, так как запись не соответствует действительности, в связи с чем по формальным признакам увольнение является незаконным.

Доводы истца о незаконности заключения срочного трудового договора суд признал необоснованными исходя из того, что истец знал о том, что он принят на работу на период отсутствия штатного работника, данное обстоятельство отражено в его личном заявлении и тексте трудового договора. Приказ о приеме на работу от 24.05.2012 г. N 72-К, в котором также изложены условия приема на работу, истцом не оспаривался.

П. не согласился с указанным решением суда и обжаловал его в апелляционном порядке.

В жалобе апеллянт излагает доводы, аналогичные доводам искового заявления, а также указывает на то, что суд не исследовал в полном объеме представленные доказательства, не рассмотрел факт длительной невыплаты денежных средств, не дал надлежащую оценку факту неприязненного отношения к нему со стороны руководства ГБУ СОН Ростовской области "Социально-реабилитационный Центр для несовершеннолетних с. Дубовское".

Кроме того, апеллянт ссылается на то, что суд не учел разъяснения, изложенные в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", и в противоречие с данным разъяснением вынес решение об отмене приказа об увольнении и о восстановлении истца на работе.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит правовых оснований для удовлетворения доводов апелляционной жалобы, исходя при этом из следующего.

В соответствии с абз. 2 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в том числе на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, 24.05.2012 г. П., на основании собственноручно написанного заявления, был принят на работу к ответчику по срочному трудовому договору на период нахождения в отпуске специалиста по социальной работе Л. Приказом N 91-к от 20.06.2012 г. истец уволен с работы с 24.06.2012 г. в связи с выходом на работу отсутствовавшего работника - Л.

Факт заключения срочного трудового договора на период замещения временно отсутствовавшего работника сторонами не оспаривался.

При таких данных вывод суда о соответствии увольнения истца в связи с истечением срока договора и выходом на работу временно отсутствующего работника требованиям трудового законодательства является правильным.

Правильными являются и суждения суда о том, что увольнение П. в выходной день (воскресенье) 24.06.2012 г. является неправомерным и он должен был быть уволен в последующий рабочий день, а именно 25.06.2012 г.

Из материалов дела усматривается, что решение о восстановлении П. на работе на один рабочий день, об увольнении его с 25.06.2012 г. и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула - 24.06.2012 г. в сумме 525 руб. 55 коп. ответчиком исполнено. В связи с чем, доводы апеллянта о том, что суду следовало восстановить нарушенное право истца не путем восстановления его на работе на один день, а путем изменения даты увольнения, заслуживают внимания как обоснованные, однако не могут служить основанием для отмены решения суда, поскольку правовые последствия для истца при удовлетворении данных доводов не изменяться.

В остальном доводы апелляционной жалобы содержат доводы, являющиеся аналогичными приводимым в ходе судебного разбирательства дела, которые являлись предметом исследования и оценки суда. В решении приведены имеющие значение для дела обстоятельства и нормы права, на основании которых оно вынесено и при правильном их толковании.

Доводы жалобы апеллянта сводятся к неверному толкованию норм материального права, регулирующего спорные правоотношения, и не могут служить основанием к отмене решения суда.

При таком положении судебная коллегия находит, что выводы суда, изложенные в решении, соответствуют доказательствам, которым в их совокупности, дана надлежащая оценка, и законодательству, регулирующему спорные правоотношения. Апелляционная жалоба не содержит обстоятельств, которые не были бы исследованы, либо опровергали бы выводы суда. Оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы судебная коллегия не усматривает.

Руководствуясь изложенным и ст. ст. 327 - 330 ГПК РФ судебная коллегия,

определила:

Решение Зимовниковского районного суда от 01.08.2012 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу П. - без удовлетворения.

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ КАЛМЫКИЯ

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 11 сентября 2012 г. по делу N 33-652/2012

Судья Семенова Л.Л.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Калмыкия в составе:

председательствующего Шихановой О.Г.,

судей Дорджиева Б.Д. и Панасенко Г.В.,

при секретаре М.Г.

рассмотрела в судебном заседании дело по исковому заявлению М.А. к Открытому акционерному обществу "Сбербанк России" в лице Калмыцкого отделения N 8579 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по апелляционной жалобе М.А. на решение Элистинского городского суда Республики Калмыкия от 13 июля 2012 года.

Заслушав доклад судьи Панасенко Г.В. об обстоятельствах дела, объяснения М.А. и ее представителя М.С., поддержавших доводы жалобы, возражения представителя ответчика О., заключение прокурора Очировой М.А. об оставлении решения суда без изменения и отказе в удовлетворении апелляционной жалобы, судебная коллегия

установила:

М.А. обратилась в суд с иском к Открытому акционерному обществу "Сбербанк России" в лице Калмыцкого отделения N 8579 (далее по тексту - ОАО "Сбербанк России") о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, мотивируя следующим.

Она была принята на работу в Калмыцкое отделение N 8579 (доп. офис 20) ОАО "Сбербанк России" на время исполнения обязанностей находившегося в трудовом отпуске ведущего специалиста по обслуживанию частных лиц по срочному трудовому договору - с <...> по <...> г. На основании приказа N <...> от <...> г. уволена с должности <...> с <...> г. в связи с выходом на работу отсутствовавшего работника. Запись об этом внесена в ее трудовую книжку. Учитывая устную договоренность с заместителем управляющего Калмыцкого отделения Сбербанка России Б. о принятии ее на постоянную работу, <...> г. подала заявление о принятии на вакантную должность менеджера по продажам с <...> г. На указанную должность принята на основании приказа N <...> от <...> г., с которым ознакомлена под роспись. <...> г. приступила к исполнению трудовых обязанностей в должности менеджера. В конце рабочего дня специалист по кадрам сообщил ей об аннулировании приказа о принятии на работу, а также об увольнении с <...> г. в связи с истечением срока трудового договора. Запись в трудовой книжке об увольнении с <...> г. была аннулирована, внесена новая - об увольнении с <...> г. (основание - приказ N <...> от <...> г). Считает, что поскольку с 28 мая 2012 г. она была принята на должность менеджера по продажам и фактически исполняла трудовые обязанности по указанной должности, ответчик уволил ее незаконно. Просила восстановить ее на работе в должности менеджера по продажам дополнительного офиса 8579/20 Калмыцкого отделения N 8579 ОАО "Сбербанк России", взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с <...> г. по день восстановления на работе.

В судебном заседании М.А. и ее представитель Д. поддержали заявленные требования.

Представитель ответчика О. иск не признала, считая увольнение истицы законным и обоснованным. Указала, что <...> г. истица исполняла трудовые обязанности ведущего специалиста по обслуживанию частных лиц по срочному трудовому договору, с данной должности уволена в связи с истечением срока договора. Решение по заявлению истицы о ее переводе на должность менеджера по продажам работодателем принято не было, приказ о принятии ее на должность менеджера по продажам не издавался.

Решением Элистинского городского суда Республики Калмыкия от 13 июля 2012 г. в удовлетворении исковых требований М.Л. отказано.

В апелляционной жалобе М.А. ставит вопрос об отмене решения суда, ссылаясь на нарушение норм материального права и несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела, и о вынесении нового решения об удовлетворении исковых требований. Указывает, что суд, делая вывод о законности ее увольнения в связи с истечением срока договора с <...> г. с должности ведущего специалиста по обслуживанию частных лиц, не принял во внимание доказательства ее увольнения с указанной должности с <...> г. и принятия с <...> г. на должность менеджера по продажам. Считает, что о принятии на указанную должность на основании приказа руководителя свидетельствует запись в трудовой книжке об увольнении с <...> г., признанная недействительной, а о фактическом допуске к исполнению обязанностей менеджера по продажам - акт приема-передачи кредитного портфеля от <...> г., в котором она указана менеджером по продажам - принимающей стороной, а также выписка из лицевого счета о перечислении заработной платы за <...> г.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия считает решение суда подлежащим оставлению без изменения по следующим основаниям.

Отказывая в удовлетворении исковых требований М.А., суд, руководствуясь ст. ст. 56, абз. 2 ч. 1 ст. 59, п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 Трудового кодекса РФ, исходил из того, что с истицей был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В связи с наступлением указанного в договоре события - выхода на работу отсутствующего работника и истечения срока договора, ответчик правомерно уволил истицу на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку трудовой договор с истицей был заключен сроком по 27 мая 2012 г., который являлся выходным днем, то договор с ней обоснованно расторгнут с 28 мая 2012 г. Доказательств увольнения истицы ранее предусмотренного договором срока, а также принятия ее на должность менеджера по продажам и увольнения с данной должности суду не предоставлено.

С такими выводами суда следует согласиться, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела и положениям материального закона.

В соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, М.А. была принята на работу по срочному трудовому договору на период нахождения в отпуске ведущего специалиста по обслуживанию частных лиц в Калмыцкое отделение N 8579 (дополнительный офис <...>) ОАО "Сбербанк России" - с <...> по <...> г. Приказом N <...> от <...> г. истица уволена с работы с <...> г. в связи с истечением срока трудового договора и выходом на работу отсутствовавшего работника.

Факт заключения срочного трудового договора на период замещения временно отсутствовавшего работника сторонами не оспаривался.

При таких данных вывод суда о соответствии увольнения истицы в связи с истечением срока договора и выходом на работу временно отсутствующего работника требованиям трудового законодательства является правильным.

Как в

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль