Имеет ли право работодатель не предоставить отпуск в указанные сотрудником даты?

724

Вопрос

Добрый день! Когда-то давно сотруднику был установлен ненормированный рабочий день, затем в 2010 году отменен. За период работы 2009/2010гг сотруднику не был предоставлен отпуск за ненормированный рабочий день 3 календарных дня, и не был включен позднее в график отпусков. Соответственно остался неиспользованным по сегодняшний день. Сегодня сотрудник требует незамедлительного предоставления ему неиспользованного отпуска за ненормированный рабочий день за 2009/2010 годы работы в определенные даты, которые работодатель не может согласовать (срываются сроки выполнения работ). Имеет ли право сотрудник использовать данный отпуск по своему усмотрению без согласования с работодателем? Имеет ли право работодатель не предоставить отпуск в указанные сотрудником даты? Спасибо за разъяснение!

Ответ

Дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день это отпуск, который организация обязана предоставить работникам в соответствии с трудовым, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка (ч. 2 ст.116 ТК РФ). Конкретная продолжительность данного отпуска устанавливается внутренними документами работодателя.

Таким образом, если работнику изначально предоставлялось право на дополнительный отпуск за работу в режиме ненормированного рабочего дня в количестве трех дней, но эти дни отпуска не были своевременно использованы, то они сохраняются, и работник имеет право ими воспользоваться, согласовав с работодателем время использования отпуска. Дополнительный отпуск является частью ежегодного основного отпуска. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст. 120 ТК РФ). Дополнительный отпуск предоставляется одновременно с основным.

На основании ст. 124 ТК РФ дополнительный отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год с согласия работника, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации.

Также дополнительный отпуск может быть заменен денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ) по просьбе работника.

Не стоит забывать, что статьей 125 ТК РФ предусмотрено, что по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Другая же часть может быть разделена на один, три, четыре или иное количество дней по соглашению между работником и работодателем.

Из выше изложенного следует, что работник может воспользоваться днями дополнительного отпуска:

- одновременно с основным отпуском согласно графику отпусков;

- необходимое количество дней по договоренности между работником и работодателем предоставляются в период, не совпадающий с период отпуска по графику;

- перенести отпуск на следующий год, если в организации существуют объективные причины в определенные месяцы года не предоставлять сотрудникам отпуск, например особенности технологического процесса не позволяют приостановить работу

В Вашей ситуации уже явно есть нарушение трудового законодательства. А именно : дополнительный отпуск за 2009-2010 год должен был быть предоставлен работнику либо в течение указанного рабочего ода , либо в течение 12 месяцев после его окончания. Продолжительность доп. отпуска должна бала быть определена так 3 : 12 Х на месяцы отработанные до отмены ненормированного рабочего дня данному работнику.

Сам работник без согласования с работодателем использовать этот отпуск по своему усмотрению не может. Согласование сторон нужно.

Но! Если работник обратится в ГИТ, то работодатель за данное правонарушение может быть привлечен к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ) и в настоящее время , т.к. данное правонарушение является длящимся и завершится только тогда, когда вы решите с работником вопрос либо о предоставлении отпуска, либо о выплате компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск.

С учетом изложенного, в Вашей ситуации наиболее безопасным является предоставление указного отпуска 3 дня в то время, о котором просит работник.

Подробности в материалах Системы:

1.Ответ: Какие периоды входят в стаж для предоставления дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день

Вопрос о стаже для предоставления отпуска за ненормированный рабочий день законодательно не урегулирован. По данному вопросу сформировались две противоположные точки зрения.

Сторонники одной из них полагают, что стаж для предоставления отпуска за ненормированный рабочий день следует определять так же, как и для ежегодных отпусков, поскольку исключение из этого правила сделано только для дополнительных отпусков за работу во вредных (опасных) условиях труда (ч. 3 ст. 121 ТК РФ). При этом стаж для других отпусков следует рассчитывать в том же порядке, как и для основных отпусков, а исключаемое время логично учитывать и при ненормированном графике. Поскольку в эти периоды у работодателя по независящим от него причинам отсутствует возможность привлекать сотрудника к ненормированной работе, следовательно, отпадает и необходимость предоставлять отпуск за ненормированность за такие периоды.

Сторонники противоположной точки зрения считают, что по смыслу статьи 119 Трудового кодекса РФ в стаж для отпуска за ненормированный рабочий день следует включать все периоды без исключений. При таком подходе право на отпуск предоставляется независимо от того, работал сотрудник ненормированно или нет, отпуск дается за сам факт возможности привлечь сотрудника ненормированно.

Следует отметить, что бюджетные организации вправе установить порядок предоставления дополнительногоотпуска за ненормированный рабочий день самостоятельно в своих локальных актах, с учетом требований нормативных актов, принятых вышестоящими органами (ч. 2 ст. 119 РФ).

Таким образом, с учетом указанного и при отсутствии официальных разъяснений и судебной практики по данному вопросу во избежание споров и судебных разбирательств коммерческой организации рекомендуется закрепить конкретный порядок расчета стажа для предоставления отпуска за ненормированный рабочий день в локальном акте.

Из ответа «Когда сотруднику нужно предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования

и кадровых ресурсов Минздрава России

2.Ситуация: Вправе ли работодатель установить запрет на уход сотрудников в отпуск в определенные месяцы года из-за особенностей технологического процесса в организации

Работодатель при составлении графика отпусков должен учитывать специфику деятельности организации и пожелания сотрудников. Если в организации есть профсоюз, то при составлении графика нужно учесть и мнение профсоюза. Об этом сказано в статье 123 Трудового кодекса РФ.

Если в организации существуют объективные причины в определенные месяцы года не предоставлять сотрудникам отпуск, например особенности технологического процесса не позволяют приостановить работу, то работодатель вправе учесть это при составлении графика отпусков на следующий год. Кроме того, условие о невозможности использования отпуска в определенные месяцы можно закрепить в локальном акте организации (например, положении об отпусках), чтобы при приеме на работу сотрудники были сразу ознакомлены с данным условием (ст. 8 ТК РФ). Добавляя такое условие в локальный акт, необходимо сделать оговорку, что оно не будет распространяться на сотрудников, которым трудовым законодательством предоставлено право брать отпуск в требуемое им время, без учета мнения работодателя (ст. 122, 123 ТК РФ).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль