Какие примеры премирования возможны?

913

Вопрос

При добровольной оптимизации штата, ввиду изыскания работниками и начальниками ВСП "внутренних резервов", выплачивать какое-либо вознаграждение. Н-р: работник дает предложение о перераспределении нагрузки за счет более эффективных методов труда, сокращается ставка, полученная экономия как-то распределяется м/ду организацией, работником, руководителем 3 мес. окладом сокращенной ставки: 30% работнику, 20% начальнику, 50% на всех сотрудников, м/ду кем распределены обязанности. Какие еще примеры премирования возможны?

Ответ

Систему премирования работодатель устанавливает самостоятельно в коллективном договоре, локальном нормативном акте (например, Положении о премировании), трудовых договорах. Удобнее будет подробно прописать систему премирования в коллективном договоре или отдельном локальном акте, а в трудовых договорах сделать ссылку на эти документы.

Трудовое законодательство не содержит такого термина, как добровольная оптимизация штата. Вы сами можете предусмотреть премии за различные рационализаторские предложения, сделанные работниками. Работодатель вправе предусмотреть любые виды премий по своему усмотрению.

В зависимости от оснований выплаты премии делят:

• на производственные (начисленные за трудовые достижения сотрудника);

• на непроизводственные (не связанные с результатами трудовой деятельности сотрудника, например, премии к праздникам, к юбилею организации и т. п.).

В зависимости от периодичности выплаты премий выделяют:

• разовые;

• ежеквартальные и ежемесячные;

• годовые.

По источникам выплаты премии делят:

• на выплаченные в счет расходов по обычным видам деятельности;

• на выплаченные в счет прочих расходов;

• на выплаченные за счет чистой прибыли.

Для эффективного использования системы премирования в целях стимулирования работников и минимизации судебных рисков в случае трудового спора необходимо четко и подробно прописать случаи, основания и порядок премирования. Рекомендации по установлению системы премирования приведены в статье журнала в материалах ответа.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как начислить премии

Виды премий

Систему премирования каждая организация разрабатывает самостоятельно. Это значит, что работодатель может установить для сотрудников любые виды премий по своему усмотрению.*


Читайте о сдельно-премиальной оплате труда больше информации в статье по ссылке.


В зависимости от оснований выплаты премии делят:

  • на производственные (начисленные за трудовые достижения сотрудника);

  • на непроизводственные (не связанные с результатами трудовой деятельности сотрудника, например, премии к праздникам, к юбилею организации и т. п.).

В зависимости от периодичности выплаты премий выделяют:

По источникам выплаты премии делят:

  • на выплаченные в счет расходов по обычным видам деятельности;

  • на выплаченные в счет прочих расходов;

  • на выплаченные за счет чистой прибыли.

Разовые премии

Разовые (единовременные) премии выплачивают не за определенный период, а при наступлении конкретного события (успешное окончание проекта, юбилей и т. п.).

Организация может предусмотреть выплату разовых премий в своих внутренних документах:

В этом случае разовая премия может являться составной частью системы оплаты труда. Соответственно, разовые премии за производственные результаты можно будет учесть при расчете среднего заработка.

Однако разовые премии могут и не являться частью системы оплаты труда организации и назначаться лишь распоряжением (приказом) руководителя. При этом, поскольку такая премия не является обязательной, работодатель имеет полное право выплачивать ее по своему усмотрению. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 1 августа 2013 г. № 33-8725/2013).

Основанием для начисления любой разовой премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника или группы сотрудников (по унифицированным формам № Т-11 и № Т-11а или по самостоятельно разработанной форме). Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) нужно ознакомить с приказом под подпись (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). О том, нужно ли вносить записи о разовых премиях в трудовую книжку и в личную карточку сотрудника (форма № Т-2), см. Как оформить поощрение сотрудников.

Ежеквартальные и ежемесячные премии

Ежемесячные и ежеквартальные премии могут быть как производственными (например, ежемесячные премии, являющиеся частью зарплаты), так и непроизводственными (например, ежемесячные премии сотрудникам, имеющим детей). Обычно выплата ежемесячных и ежеквартальных премий все же связана с производственной деятельностью сотрудников.

Ежемесячные и ежеквартальные премии можно выплачивать из любых источников. Чаще всего ежемесячные и ежеквартальные премии выплачиваются за счет расходов по обычным видам деятельности.

Порядок выплаты ежемесячных (ежеквартальных) премий может быть закреплен:

Основанием для начисления премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника или группы сотрудников по унифицированным формам № Т-11 и № Т-11а или по самостоятельно разработанной форме. Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) нужно ознакомить с приказом под подпись (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Записи о ежемесячных (ежеквартальных) премиях в трудовые книжки сотрудников не вносите. Это связано с тем, что такие премии носят регулярный характер. А премии, выплачиваемые регулярно, вносить в трудовую книжку сотрудника не нужно (п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Годовая премия

Порядок выплаты годовой премии (премии по итогам работы за год) организация может прописать:

В документах, регулирующих порядок начисления и выплаты премий, укажите источник выплат.

Основанием для начисления премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника или группы сотрудников по унифицированным формам № Т-11 и № Т-11а или по самостоятельно разработанной форме.

Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) ознакомьте с приказом под роспись (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

В случае если премия является составной частью заработка сотрудника, условие о премировании необходимо закрепить в трудовом договоре сотрудника (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). В договоре необходимо прописать конкретные размер и условия выплаты премиального вознаграждения (показатели премирования). Если условия о премировании закреплены в локальном акте (например, Положении о премировании), коллективном договоре, то дублировать эти положения в трудовом договоре не обязательно. В таком случае из договора достаточно дать отсылку к документу, устанавливающему условия и размер премирования (ст. 8, 57 ТК РФ). Например, может быть использована такая формулировка: «Выплата премий и вознаграждений Работнику производится в порядке, установленном в коллективном договоре от 13.09.2010 и Положении о премировании от 15.06.2002 № 1».

Вне зависимости от того, как прописан порядок премирования (в отдельном документе или непосредственно в трудовом договоре), его изменение будет касаться обязательных условий трудового договора. При необходимости внести изменения в условия или порядок премирования работодатель обязан будет получить согласие сотрудника на продолжение трудовых отношений в новых условиях (ст. 72, 74 ТК РФ).

Если премии не являются частью системы оплаты труда и носят разовый характер, то закреплять условие о выплате таких премий в трудовом договоре не нужно.


Интересная информация о сдельно-премиальной оплате труда размещена здесь.


Невыплата премии

Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:

  • не выполнил производственный план;

  • имеет опоздания или прогулы;

  • получил дисциплинарное взыскание и т. д.

В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает, либо наступает в пониженном размере.

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24 июля 2013 г. № 33-2319).

Внимание: невыплата работнику премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым.

Сергей Разгулин,

действительный государственный советник РФ 3-го класса

2. Журнал: Трудовые споры, 11, Ноябрь 2011 г.

СТРАТЕГИЯ И ТАКТИКА

Премирование работников. Как работодателю обезопасить себя от претензий

Н.В. Пластинина,
юрисконсульт ОАО «АЛЬФА-БАНК»

Как работодателю сформулировать условия локальных актов, чтобы выплата премии была его правом, а не обязанностью

Обязан ли работодатель выплатить премию по итогам работы за год работнику, если он отработал меньше

Как правильно регламентировать условия снижения премии

Где прописать условия

Система премирования в организации устанавливается коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами. Работодатель снизит риск возникновения трудовых споров по вопросам премирования, если в первых трех видах документов укажет лишь отсылочные нормы к соответствующим локальным актам, регулирующим порядок начисления и выплаты премии. В самих же локальных актах, принимаемых с учетом мнения профсоюзного органа, порядок следует подробно прописать. Если правила начисления премии, ее размер и периодичность выплаты будут прописаны в трудовом договоре, работнику будет проще добиться поддержки суда.

Судебная практика.

В трудовом договоре с Д. зафиксированы размер его зарплаты, а также премии – 10% от суммы, поступившей работодателю от его должников по решению суда или в добровольном порядке (взыскание средств с должников входило в должностные обязанности Д.). Как следует из выписок по счетам работодателя, на каждый из них за спорный период от должников поступали денежные средства. Следовательно, Д. полагалась премия в размере 10% от общей суммы, однако доказательств ее выплаты ответчик не представил.

Суд удовлетворил иск Д. частично: с работодателя взыскана заработная плата, компенсация морального вреда, хотя и в иных размерах, чем требовал истец1.

В локальных актах, содержащих общие нормы (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и пр.), вопросы о выплате премии обычно прописывают не столь четко, как в узконаправленных (Положение о премировании, Порядок вознаграждения агентов по продажам и пр.).

Во-первых регламентируют правовые категории, такие как сроки начисления, расчетный период, срок выплаты и т. д., во-вторых – помимо этого – также предусматривают формулы расчета, получателей премии, минимальные и максимальные показатели, необходимые для начисления премии, иные условия ее начисления.

Рассмотрим отдельные формулировки узконаправленных локальных актов с точки зрения их бесспорности с позиции работодателя и популярности оспаривания работниками.

Условие 1. Как прописать, что выплата премии – право, а не обязанность работодателя

Правильная формулировка: «Работодатель в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников имеет право применять стимулирование работников в виде выплаты премии».

Спорная формулировка: «Работодатель в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников производит/обязуется производить/должен применять стимулирование работников в виде выплаты премии».

Споры возникают именно из трактовки обязанности выплаты премии, а не права работодателя на такое действие. В случае спорности формулировки при рассмотрении дела суд на основании анализа локальных актов работодателя, а также с учетом свидетельских показаний, обычаев (практики) выплаты премии на предприятии (на основании данных бухгалтерского учета) может прийти к выводу об обязанности работодателя по выплате премии.

Тем не менее, даже установив выплату премии как обязанность работодателя, можно закрепить в локальном акте те обстоятельства, от наличия или отсутствия которых зависит ее возникновение. Необходимо помнить, что от четкости требований, установленных локальным актом работодателя, зависит исход спора в суде.

Судебная практика2.

По итогам месяца премия Р., в отличие от других работников, составила 0%. Прокурор в интересах Р. обратился в суд с иском к компании о взыскании премии. Однако суд иск отклонил. В соответствии с трудовым договором Р. и Положением о системе оплаты труда ежемесячные премии работнику выплачиваются при соблюдении следующих трех условий: выполнение компанией производственного плана деятельности, отсутствие у работника нарушений трудовой дисциплины, выполнение индивидуальных показателей премирования, утверждаемых приказом генерального директора. Нарушений трудовой дисциплины у Р. не зафиксировано. Но судом установлено, что им не были выполнены производственный план продукции и индивидуальные показатели для поощрения. Начисление премии другим работникам не может служить обязательным основанием к ее начислению Р.

Условие 2. Как прописать основание выплаты премии, не зависящее от трудовой функции работника

Правильная формулировка: «Всем штатным работникам при наличии средств в ФОТ может по отдельному приказу работодателя выплачиваться премия, приуроченная к корпоративному празднику – дню создания фирмы – 04 апреля. Размер премии равен для всех сотрудников и составляет 500 рублей каждому. При отсутствии в ФОТ денежных средств на указанные цели премирования не производится».

Спорная формулировка: «Работодатель ежегодно выплачивает премию к корпоративному празднику, дню создания фирмы, 4 апреля».

Ошибочность второй формулировки состоит в том, что она, по сути, устанавливает обязанность работодателя по выплате премии, причем объем ее не конкретизируется. Как следствие, даже при отсутствии финансовой возможности работодателю придется ежегодно в обозначенную дату выплачивать премию.

Судебная практика3.

Суд удовлетворил исковые требования С. к муниципальному предприятию о взыскании материальной помощи, премии к 8 Марта и процентов за задержку указанных выплат. Судом установлено, что истица в соответствии с коллективным договором и Положением об оплате труда МУП имеет право на получение материальной помощи в конце года в размере оклада и на получение премии к 8 Марта в размере 1000 руб. Ответчик обосновал свою позицию тем, что С. не отработала полный год, поэтому ей не выплачена материальная помощь, а премия иным сотрудницам выплачена за своевременную сдачу отчетности, добросовестное отношение к исполнению служебных обязанностей. Суд признал доводы ответчика несостоятельными и противоречащими коллективному договору, а также Положению об оплате труда.

Условие 3. Как отказать в выплате премии уволенному сотруднику

Правильная формулировка: «Премия по итогам года, предусмотренная п. 4 Положения о премировании, подлежит начислению и выплате работникам, отработавшим в отчетном году не менее 200 рабочих дней и работающим в ООО на конец отчетного года, в том числе имевшим последний рабочий день 31 декабря отчетного года».

В указанном случае четко обозначен получатель премии, что не позволяет уволенным сотрудникам претендовать на материальное вознаграждение к концу года.

Судебная практика.

Восемь истцов обратились в суд с иском к войсковой части об изменении даты увольнения, взыскании премии и признании справки о средней заработной плате недействительной. В исковом заявлении они указали, что работали в войсковой части на различных должностях, но в связи с проведением ответчиком организационно-штатных мероприятий уволены. При этом ни одному из них не выплатили единовременное вознаграждение по итогам года, которое предусмотрено приказом министра обороны РФ от 10.11.2008 № 555. Суд отказал в иске, поскольку данный приказ и коллективный договор не содержат нормы, обязывающие ответчика производить указанные выплаты4.

Аналогичный случай рассматривал Волгоградский областной суд. По словам шести истцов при увольнении им не выплатили вознаграждение по итогам года, хотя оно полагается всем сотрудникам, проработавшим в компании не менее года и не имеющим взысканий. Суд установил, что в силу п. 3.1, 3.4 Временного положения премирование работников производится из прибыли ОАО в пределах средств, выделенных на премирование при подсчете объема реализованной продукции, валового дохода и прибыли общества. Премии распределяются на совместном заседании администрации, бригадиров, производственных бригад, членов профсоюза. 07.06.2010 на таком заседании было решено денежное вознаграждение выплатить в виде материальной помощи к ежегодному отпуску работникам, работающим в ОАО по состоянию на 01.06.2010. Согласно материалам дела истцы были уволены до этой даты. Суд признал действия ответчика по неначислению и невыплате им данного вида материального стимулирования правомерными. Кроме того, решения о выделении денежных средств на премирование не принималось5.

Спорная формулировка: «Премия по итогам года начисляется штатным работникам ООО в порядке и размере, предусмотренных главой N Положения о премировании».

Спорность формулировки заключается в том, что не определен круг получателей премии, так как в штате организации могут быть работники, которые не работали в отчетном году (например, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком). Кроме того, в течение года в организации сотрудники увольняются, принимаются, переводятся, а формулировка не содержит никакой дифференциации, поэтому при применении какой-то внештатной ситуации работодателю не избежать возникновения споров.

Судебная практика6.

Прокурор в интересах З., И., Д. обратился в суд с требованием обязать МОУ СОШ определить размер их премий за качественные показатели работы по итогам учебного года и выплатить эти суммы. Вознаграждение по итогам работы за год является частью оплаты труда, поэтому на нее могут претендовать и сотрудники, уволенные раньше окончания периода, за который выплачивается вознаграждение.

В Положении о стимулирующих выплатах работникам МОУ СОШ указано, что за достижение высоких результатов в работе предусмотрено единовременное премирование, которое осуществляется на основании решения комиссии по назначению стимулирующих выплат. Суд удовлетворил иск в полном объеме, поскольку отсутствовало условие об исключении из числа премируемых работников, увольняющихся до окончания года.

Условие 4. Как уменьшить размер премии в связи с невыработкой нормы рабочего времени

Правильная формулировка: «Премия начисляется за фактически отработанное в отчетном периоде время, в которое не включаются:

  • пребывание в очередном основном или дополнительном отпуске;

  • пребывание в отпуске по беременности и родам;

  • пребывание в отпуске по уходу за ребенком;

  • время нетрудоспособности, в том числе по уходу за больным членом семьи.

При невыработке работником половины и более нормы рабочего времени за расчетный период для начисления премии, премия, предусмотренная п. 5 Положения о премировании, не начисляется и не выплачивается».

Спорная формулировка: «Премия начисляется работникам всех подразделений за прошедший месяц/год».

Вторая формулировка не фиксирует четко, вправе ли работодатель снижать размер премии или не выплачивать ее вовсе тем работникам, которые фактически не работали в расчетном периоде, что может спровоцировать споры. Первая же формулировка позволяет работодателю не выплачивать премию работникам, которые отсутствовали на работе половину и более отчетного периода. В то же время четкая регламентация размеров уменьшения премии ставит работодателя в жесткие рамки.

Судебная практика7.

Ш. обратился с иском в суд о признании недействительными приказов о наложении на него взысканий, в связи с которыми он был лишен 30% премии по итогам работы за декабрь 2010 г. и 50% за январь 2011 г. Поскольку срок исковой давности в отношении приказа о начислении премии за декабрь 2010 г. Ш. пропустил, в удовлетворении требования в данной части суд ему отказал.

Далее при рассмотрении дела суд установил, что Ш. 18.02.2011 объявлено замечание за ненадлежащее исполнение им своих должностных обязанностей, в результате чего он был лишен 50%премии за январь 2011 г. Суд пришел к выводу, что взыскание наложено правомерно, при этом работодателем соблюдена установленная процедура, следовательно, оснований для отмены приказа в части наложения дисциплинарного взыскания нет. Однако согласно Положению о премировании при объявлении работнику замечания премия начисляется в размере 80% от ее установленного размера. Из текста оспариваемого приказа следует, что решение о неначислении истцу 50% премии по итогам работы за январь 2011 г. является прямым следствием объявленного истцу замечания. Таким образом, работодатель вправе был лишить истца премии только в пределах, установленных данным Положением. Как следствие, суд частично удовлетворил исковые требования Ш., взыскав с работодателя часть недоначисленной премии).

Условие 5. Как избежать выплаты премии работнику, имеющему дисциплинарное взыскание

Правильная формулировка: «Премия начисляется только штатным работникам ООО, надлежащим образом исполнявшим требования Правил внутреннего трудового распорядка в отчетном году. Премия работнику ООО не начисляется и не выплачивается в полном объеме в случае наличия в расчетном периоде неснятого дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины».

Такая трактовка позволяет работодателю не поощрять нарушителей дисциплины, что может быть использовано даже в качестве меры воздействия на работников. Однако данная формулировка обязывает работодателя выплатить премию сотруднику, не имеющему взысканий за расчетный период.

Судебная практика8.

В соответствии со служебным контрактом К. было установлено денежное содержание, которое включает премии за выполнение особо важных и сложных заданий. Единственным основанием, когда гражданские служащие к премированию не представляются, является наличие неснятого дисциплинарного взыскания.

Судом установлено, что К. премии не выплачивались. При этом доказательств того, что на момент премирования остальных сотрудников он имел дисциплинарное взыскание, не представлено. Как следствие, суд обязал ответчика выплатить оспариваемую сумму.

Наличие правильных формулировок в локальных актах, регламентирующих начисление и выплату премии, еще не гарантирует работодателю отсутствие споров. Так, например, «прозрачность» формулировки даст работнику возможность оспорить начисление премии в пониженном размере при превышении работодателем тех полномочий, которые зафиксированы в локальном акте.

Спорные формулировки: «За нарушение трудовой дисциплины работник депремируется»; «За нарушение трудовой дисциплины в ООО применяются следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, депремирование, увольнение».

Депремирование не может рассматриваться в качестве наказания. Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ и расширению работодателями не подлежит. Исключения по ч. 5 ст. 189 ТК РФ касаются федеральных законов, уставов и положений о дисциплине в которых могут быть предусмотрены другие взыскания.

Даже четкость и правильность формулировки не всегда может обезопасить работодателя от возникновения трудовых споров по основанию несоответствия приказа о лишении премии положениям ст. 193 ТК РФ.

Судебная практика9.

Е. обратилась с иском о снятии дисциплинарных взысканий и компенсации морального вреда. Изучив материалы дела, суд установил, что ответчик применил к истице два наказания: в виде дисциплинарного взыскания и частичного уменьшения размера премии, что законом не допускается. Установив несоблюдение работодателем порядка наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора, суд пришел к выводу, что приказ издан им незаконно.

Однако требования истицы о признании незаконным приказа о депремировании и взыскании премии удовлетворению не подлежат, так как ответчик в силу действующего у него Положения о премировании работников имел право уменьшить размер премии, поскольку установил нарушение истицей трудовых обязанностей, что подтверждено актом.

Требования Е. суд удовлетворил частично: приказ об объявлении выговора признал незаконным, а приказ о лишении премии оставил в силе.

Условие 6. Как установить целевую или индивидуальную премии

Правильная формулировка: «Работодатель вправе за особые заслуги перед организацией, достижение наилучших результатов по отдельному приказу руководителя поощрять конкретных работников. В качестве поощрения по выбору работодателя применяется: почетная грамота, памятный подарок, премия».

Спорная формулировка: «За достижение особых результатов работник премируется в размере 500 руб.».

Ошибочность второй формулировки заключается в установлении обязанности работодателя премировать работников при отсутствии четко очерченных оснований. Кроме того, «особые результаты» по-разному могут быть оценены работником, работодателем, а затем и судом. Поскольку их описания в локальном акте организации нет (да и вряд ли может быть), возможность оспаривания работником в суде невыплаты премии всегда будет «дамокловым мечом» над работодателем. Правильная

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль