Какая надбавка за гостайну?

1561

Вопрос

Работнику при работе со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием была установлена ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) в соответствии с Постановлением Правительства РФ № 573 от 18.09.2006г. Начальник секретной части выдает работнику для руководства в работе фрагмент из основного документа за своей подписью и затем приказом генерального директора по предприятию снимается с работника ежемесячная процентная надбавка, ссылаясь в приказе на то же самое Постановление Правительства РФ № 573 от 18.09.2006г. Правомерны ли действия администрации?

Ответ

В описанной Вами ситуации действия работодателя не правомерны.

Работникам, допущенным к работе с государственной тайне на постоянной основе, должна быть установлена процентная надбавка к заработной плате. Кроме того, дополнительная надбавка к зарплате полагается работникам структурных подразделений по защите государственной тайны, за стаж работы в данных подразделениях. Подобные нормы изложены в статье 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 и Постановление Правительства РФ от 18.09.2006 N 573.


Важную информацию о положении о коммерческой тайне вы найдете в материале здесь.


Следует отметить, что соответствующие надбавки относятся к условиям оплаты труда работников, которые, в свою очередь, относятся к обязательным условиям трудового договора. Следовательно, сведения о праве сотрудника на надбавки к заработной плате должны быть закреплены в его трудовом договоре. Кроме того, взаимные обязательства администрации и оформляемого лица, касающиеся допуска к государственной тайне, обязательно должны отражаться в трудовом договоре.

Таким образом, в случае если по каким либо причинам, например при прекращении постоянной работы сотрудника со сведениями, составляющими государственную тайну, либо прекращении работы в структурном подразделении организации по защите государственной тайны, надбавка с работника снимается, то подобное изменение оплаты труда работника должно производиться по правилам изменения условий трудового договора.

Подобный вывод следует из положений ч. 1 ст. 129, ч. 2 ст. 57, ст. 72 Трудового кодекса РФ, ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1.

Следовательно, для снятия с работника надбавки одного приказ руководителя недостаточно. Необходимо оформить процедуру предусмотренную статьёй 74 Трудового кодекса РФ. Которая, предусматривает в том числе, уведомление работника об предстоящих изменениях трудового договора не позднее, чем за два месяца до таких изменений. Более подробную информацию о соответствующем порядке, Вы сможете найти в приложении.

Учитывая изложенные факты, снятие надбавки с работника простым приказом является неправомерным.

Кроме того, если фактически условия работы сотрудника не изменились, то есть он продолжает постоянно работать с государственной тайной, либо работать в структурном подразделении организации по защите государственной тайны, лишать такого сотрудника полагающейся ему надбавки неправомерно.

Подробности в материалах Системы:

Ситуация: Что относится к изменениям организационных или технологических условий труда.

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1. Досрочное увольнение возможно только с согласия самого сотрудника.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).

Используется в ответе «Как изменить трудовой договор»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

28.04.2014г.

С уважением, Иванников Игорь,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»,

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль