Каким образом перевести сотрудника на надомную работу?

2006

Вопрос

 Подскажите, пожалуйста, каким образом перевести сотрудника на надомную работу? Или каким образом лучше поступить: сотрудник был принят в офис на работу, но он из другого города и может выполнять работу там (мы не будем там открывать филиал). Каковы наши действия, в том числе документальное оформление.

Ответ

На тех, кто выполняет работу по трудовому договору на дому, действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, установленными Трудовым кодексом РФ для надомных работников (Глава 49 ТК РФ), а также Положением об условиях труда надомников, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99 (далее - Положение), применяемым в силу части первой ст. 423 ТК РФ в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Перевести на надомный труд возможно и работников, уже состоящих в трудовых отношениях с организацией. Для этого необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором следует предусмотреть все изменяющиеся условия (ст. 72 ТК РФ).

Подробнее об этом см. п. 1,2 Приложения к настоящему ответу.

Если сотрудник будет выполнять свою трудовую функцию с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет", то в таком случае сотрудника возможно перевести на дистанционную работу. Для этого также необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ.


Читайте о Выдаче листка нетрудоспособности иногородним больше информации в статье по ссылке.


Подробнее об этом см. п. 3, 4 Приложения к настоящему ответу.

Примечание : Если с работником уже заключен трудовой договор, то при переходе на надомную или дистанционную работу заключать второй трудовой договор не нужно , нужно подписать дополнительное соглашение к ранее заключенному трудовому договору, включив в него положения о надомной /дистанционной работе.

Подробнее в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить прием на работу сотрудника-надомника

Особенности труда надомников

Организация может заключить с гражданами трудовой договор о выполнении работы на дому. Таких сотрудников называют надомниками. В своей работе они могут использовать материалы, инструменты и механизмы, как предоставленные организацией, так и приобретенные за свой счет. Об этом сказано в статье 310 Трудового кодекса РФ.

Труд сотрудников-надомников регулируется главой 49 Трудового кодекса РФ и Положением, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99. Положение действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. На сотрудников-надомников распространяются и другие нормы трудового законодательства (об отпусках, социальном страховании, нормировании труда и т. п.) (ч. 4 ст. 310 ТК РФ).

Работы, поручаемые сотрудникам-надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья. Трудиться сотрудник-надомник должен в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Такие правила установлены в статье 311 Трудового кодекса РФ.

Члены семьи сотрудника-надомника могут помогать ему в работе (ч. 1 ст. 310 ТК РФ, п. 3 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99).

Возникает ли обособленное подразделение у организации, которая заключила трудовой договор с надомником, проживающим в другом городе

Нет, не возникает.

Подразделение считается обособленным, если:

  • оно территориально отделено от головного отделения организации;

  • по его местонахождению оборудованы стационарные рабочие места.

Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Такие правила установлены в статье 11 Налогового кодекса РФ.

Рабочим признается место:

  • где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой;

  • которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Об этом сказано в статье 209 Трудового кодекса РФ.

Надомники выполняют работу по местожительству (ст. 310 ТК РФ). Жилые помещения граждан являются неприкосновенными (ст. 3 Жилищного кодекса РФ), поэтому организация не может контролировать действия надомника, связанные с выполнением его трудовых обязанностей. Таким образом, стационарным рабочим местом жилище надомника не признается. Из этого можно сделать вывод, что заключение трудового договора с надомником, проживающим в другом городе, к созданию обособленного подразделения не приводит. Следовательно, организация не должна вставать на налоговый учет по месту выполнения трудовых функций надомниками. Аналогичная точка зрения отражена в письме Минфина России от 24 мая 2006 г. № 03-02-07/1-129.

Место работы является обязательным условием трудового договора. Если сотрудника принимают на работу в филиал, представительство или иное структурное подразделение организации – в трудовом договоре должно быть указано такое подразделение, а также его местонахождение (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, решение о том, приводит прием на работу надомника к созданию обособленного подразделения или нет, каждый раз принимается индивидуально на основании имеющихся документов. Если организация затрудняется самостоятельно определить это, за помощью можно обратиться в налоговую инспекцию (п. 9 ст. 83 НК РФ). Такая позиция изложена в письмах Минфина России от 16 декабря 2011 г. № 03-04-06/3-346, от 1 августа 2011 г. № 03-02-07/1-269, ФНС России от 18 января 2011 г. № ПА-4-6/449.

Внимание: если при проверке налоговая инспекция сочтет, что организация создала сотруднику стационарное рабочее место, но не встала на учет по его местонахождению, то организацию могут привлечь к ответственности по статье 116 Налогового кодекса РФ.

Спорные ситуации возникают в случае, когда надомник работает в нежилом помещении. Это связано с тем, что в части 1 статьи 310 Трудового кодекса РФ сказано, что надомники – это лица, которые заключили трудовой договор работы на дому. В то же время положениями Конвенции Международной организации труда № 177 (принята в Женеве 20 июня 1996 г.) установлено, что надомник может работать не только на дому, но и в другом месте по его выбору (подп. «i» п. «а» ст. 1). Главное, чтобы оно не находилось в помещении работодателя. Однако данная конвенция не была ратифицирована Россией. Поэтому нельзя достоверно утверждать, что надомник вправе выполнять свои трудовые функции вне дома (жилого помещения). Чтобы избежать возможных споров с налоговой инспекцией, заключите с надомником не трудовой, а гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг). Например, договор подряда. При заключении такого договора трудовые отношения между организацией и гражданином не возникают. Стороны выступают как заказчик и подрядчик. Следовательно, организация не должна создавать для подрядчика рабочее место и контролировать его.

Лица, имеющие приоритет на надомную работу

Приоритетным правом на заключение договора о работе на дому обладают следующие сотрудники:

  • женщины, имеющие детей в возрасте до 15 лет;

  • инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии);

  • сотрудники, достигшие пенсионного возраста, но не получающие пенсию;

  • сотрудники с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях;

  • сотрудники, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

  • сотрудники, занятые на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период);

  • сотрудники, обучающиеся в очных учебных заведениях;

  • граждане, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Об этом сказано в пункте 4 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99.

Проверка жилищно-бытовых условий надомника

Прежде чем оформить сотрудника-надомника на работу, проведите осмотр его жилого помещения (дома, квартиры) и убедитесь, что оно пригодно для планируемой работы (п. 9 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99). Эту процедуру проведите с участием представителей выборного профсоюзного органа (если он есть в организации).

Отдельные виды надомного труда допускаются только с разрешения органов противопожарного и санитарно-эпидемиологического надзора (п. 9 и 12 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99). Например, если выпускаемая продукция требует применения паяльных работ, инспектор противопожарной службы (чтобы исключить угрозу возгорания) проверяет в квартире исправность электропроводки. После этого он выдает письменное заключение с разрешением или отказом в проведении таких работ.

Оформление приема на работу надомников

Сотрудников-надомников оформите на работу так же, как и обычных сотрудников. Соблюдение требований статьи 68 Трудового кодекса РФ в этом случае обязательно (ч. 4 ст. 310 ТК РФ). Подробнее об этом см. Как оформить прием сотрудника на работу.

Как оформить перевод сотрудника на надомную работу (131,3265)

Нужно ли в записи о приеме на работу в трудовой книжке указывать на надомный характер работы (131,3378)

Трудовой договор с надомником

В трудовом договоре с сотрудником-надомником определите:

  • обязанность организации предоставить сотруднику оборудование, инструменты и иные технические средства или обязанность сотрудника самостоятельно приобрести их;

  • обязанность организации обеспечить сотрудника расходными материалами (сырьем, полуфабрикатами) или обязанность сотрудника самостоятельно приобрести их;

  • порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами;

  • порядок возмещения сотруднику стоимости приобретенных им расходных материалов (если надомник использует в работе собственные материалы);

  • обязанность организации выплатить компенсацию за износ оборудования, инструментов или иных технических средств, принадлежащих сотруднику;

  • порядок возмещения сотруднику других расходов, связанных с выполнением работы на дому;

  • порядок вывоза готовой продукции (если надомник занимается производством продукции на дому).

Такие правила установлены в статье 310 Трудового кодекса РФ и пункте 16 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99.

Как указать рабочее время в трудовом договоре с надомником

Надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению (п. 16 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99). В то же время как и на всех остальных сотрудников, на надомников распространяются общие требования к нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 91 ТК РФ). В связи с чем в трудовом договоре с сотрудником достаточно прописать общую продолжительность работы в неделю, а уточнения (график работы, время обеда и т. п.) указывать по мере необходимости. В частности, раздел «Рабочее время и время отдыха» трудового договора с надомником может иметь следующий вид: «Работнику устанавливается 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – субботой и воскресеньем. Ежедневный режим рабочего времени и времени отдыха Работник определяет самостоятельно».

Оплата труда надомников

Труд сотрудников-надомников оплачивается в соответствии с трудовым законодательством, в зависимости от договоренности между сотрудником и администрацией. Организация вправе использовать как сдельную, так и повременную систему оплаты труда. Например, если сотрудник занят изготовлением каких-либо изделий (швейных, трикотажных, сувениров, упаковочных материалов), то лучше платить за произведенную продукцию сдельно. Если же выполняется диспетчерская работа на телефоне, то имеет смысл оплачивать труд повременно.

Если сотрудник-надомник использует в работе собственные инструменты и механизмы, то предусмотрите в трудовом договоре выплату компенсации за их износ. Кроме того, в трудовом договоре с надомником можно предусмотреть возмещение и иных расходов, связанных с выполнением его работы (например, расходы на оплату электроэнергии, водо- и газоснабжения, городской и мобильной телефонной связи). Такой порядок предусмотрен в статье 310 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Ответ : Как оформить перевод сотрудника на надомную работу.

По соглашению сторон сотрудник может быть переведен на работу на дому. Такой перевод сотрудника оформите в следующем порядке.

Заключите дополнительное соглашение к трудовому договору о работе на дому, оформите перевод приказом в произвольном виде, сделайте соответствующую запись в личную карточку. Вносить запись в трудовую книжку о переводе на надомный труд не нужно.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 72, 72.1 Трудового кодекса РФ.

Используется в ответе «Как оформить прием на работу сотрудника-надомника»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

3. Ответ: Как оформить прием на работу дистанционного сотрудника

Понятие дистанционной работы

Дистанционной работой является выполнение трудовой функции:

  • вне места нахождения работодателя (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, включая расположенные в другой местности);

  • вне стационарного рабочего места;

  • вне территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

При этом для выполнения работы и осуществления взаимодействия работодатель и сотрудник используют информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет.

Дистанционными сотрудниками признаются лица, выполняющие дистанционную работу.

Такие правила установлены частями 1, 2 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Подробнее о сходствах и различиях между дистанционной работой и надомным трудом см. таблицу.

Нормативное регулирование

На дистанционных сотрудников распространяются общие нормы трудового законодательства. Вместе с тем, трудовые отношения с такими сотрудниками имеют и свои особенности, которые регулируются:

Прием на работу

Необходимый пакет документов для трудоустройства дистанционный сотрудник представляет в электронной форме. При этом работодатель может потребовать направить ему нотариально заверенные копии данных документов на бумаге по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Со своей стороны работодатель еще до заключения трудового договора должен ознакомить сотрудника с локальными актами (Правилами трудового распорядка, Положением о премировании и т. п.). Сделать это можно путем обмена электронными документами с электронной подписью между работодателем и дистанционным сотрудником. Это следует из положений части 5 статьи 312.1, части 5 статьи 312.2 Трудового кодекса РФ, статьи 6 Закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ.

Далее отношения оформите по общим правилам, установленным трудовым законодательством, с соблюдением требований статьи 68 Трудового кодекса РФ. А именно:

Трудовой договор

Отношения между дистанционным сотрудником и работодателем регулирует трудовой договор (ст. 56, 57 ТК РФ). При его оформлении руководствуйтесь общими правилами заключения договора, а также специальными нормами, которые касаются трудовых отношений с удаленными работниками (ст. 312.2 ТК РФ). В частности, в трудовом договоре с дистанционным работником дополнительно можно указать:

  • порядок и сроки предоставления отчетов о выполненной работе;

  • сведения о программно-технических средствах, средствах защиты информации, оборудовании, которое следует применять в ходе работы. Все эти средства может предоставлять работодатель, тогда в договоре нужно прописать порядок и сроки обеспечения сотрудника таким оборудованием, а также порядок его возврата при расторжении договора. Кроме того, условиями договора может быть предусмотрено, что сотрудник использует собственные или взятые в аренду средства, тогда в договоре уместно прописать порядок и сроки выплаты компенсации за такое использование;

  • порядок возмещения других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы (например, расходов на Интернет, телефонную связь);

  • особый режим работы;

  • дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе укажите местонахождение работодателя.

Трудовой договор о дистанционной работе (а впоследствии и дополнительные соглашения к нему) можно заключить путем обмена электронными документами с электронными подписями между работодателем и сотрудником. При этом не позднее трех календарных дней с момента заключения договора работодатель должен направить сотруднику бумажный экземпляр договора по почте заказным письмом с уведомлением.

Такие правила предусмотрены в статьях 312.2 – 312.5 Трудового кодекса РФ, статье 6 Закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ.

Приказ о приеме на работу

Приказ о приеме на работу дистанционного сотрудника оформите в общем порядке. Ознакомить сотрудника с ним можно путем обмена электронными документами с электронными подписями между работодателем и дистанционным сотрудником (ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ).

Трудовая книжка

Вести трудовую книжку на дистанционного сотрудника необязательно, в том числе если сотрудник впервые устраивается на работу. Соглашение об отказе в оформлении и заполнении книжки пропишите в условиях трудового договора во избежание спорных ситуаций в дальнейшем. Вместе с тем наличие такого условия в договоре не лишает сотрудника возможности впоследствии обратиться к работодателю и попросить все же внести в его трудовую книжку запись о дистанционной работе.

При отсутствии информации о дистанционной работе в трудовой книжке основным документом, подтверждающим трудовую деятельность и трудовой стаж дистанционного сотрудника, будет его экземпляр трудового договора.

Такие правила установлены частью 6 статьи 312.2 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник все же пожелает, чтобы запись о дистанционной работе была внесена в трудовую книжку, ему следует направить книжку работодателю по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 7 ст. 312.2 ТК РФ). Указывать на дистанционный порядок работ в записи о приеме на работу в трудовой книжке действующее законодательство не требует, поэтому запись вносите в общем порядке (п. 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Страховое пенсионное свидетельство

Если сотрудник впервые устраивается на работу, то работодатель обязан оформить ему страховое пенсионное свидетельство (п. 3 ст. 9 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ). При приеме на работу дистанционного сотрудника действует особый порядок. Сотрудник самостоятельно обращается в территориальное отделение Пенсионного фонда РФ и получает на себя свидетельство (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ). Данные о полученном свидетельстве сотрудник отправляет работодателю в электронном виде, как и остальные документы, которые сотрудник предъявил при устройстве на работу (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Режим работы

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный сотрудник устанавливает по своему усмотрению. Но если характер работы требует, чтобы сотрудник выполнял работу в определенные дни или часы, то конкретный режим работы следует закрепить в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Такой вывод следует из совокупности положений статей 72, 312.4 Трудового кодекса РФ.

Как вести табель учета рабочего времени на дистанционного работника (131,6567)

Отпуск

Ежегодный и иные виды отпусков дистанционным сотрудникам предоставляйте по общим правилам, при этом порядок предоставления (виды, продолжительность) закрепите в трудовом договоре (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ).

Охрана труда

В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель обязан:

  • расследовать и учитывать происходящие с дистанционными сотрудниками несчастные случаи и профзаболевания;

  • выполнять предписания государственной инспекции труда;

  • осуществлять обязательное социальное страхование дистанционных сотрудников от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;

  • знакомить дистанционных сотрудников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем для работы.

Соблюдать другие обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в отношении дистанционных сотрудников (например, обеспечивать спецодеждой, обучать безопасным методам и приемам выполнения работ и т. д.) работодатель не обязан, если только иное не предусмотрено трудовым договором.

Такой порядок следует из положений статей 212 и 312.3 Трудового кодекса РФ.

Особенности документооборота

Если дистанционному сотруднику необходимо обратиться к работодателю с заявлением, предоставить объяснения либо передать другую информацию, то он может это сделать в электронной форме, заверив свое обращение электронной подписью.

Также дистанционному сотруднику могут понадобиться копии документов, связанных с работой. Тогда работодателю следует направить такие копии по почте заказным письмом с уведомлением, если в заявлении прямо не указано, что документы могут быть предоставлены в электронном виде. В любом случае направить копии нужно не позднее трех рабочих дней со дня получения запроса от сотрудника.

Дистанционный сотрудник вправе получать все страховые выплаты на общих основаниях: больничное пособие, пособие по беременности и родам и т. п. Для их получения сотрудник направляет работодателю соответствующие оригиналы документов: листки нетрудоспособности, справки и проч. по почте заказным письмом с уведомлением.

Такие правила установлены частями 6–8 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Основания для увольнения

Дистанционного сотрудника можно уволить по общим основаниям, как и любого другого сотрудника организации (ст. 77 ТК РФ). Кроме этого, в трудовом договоре с таким сотрудником могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

Документальное оформление увольнения

Приказ об увольнении направьте сотруднику для ознакомления в электронном виде и получите от него документ обратно, заверенный электронной подписью. В день увольнения вышлите сотруднику копию указанного приказа на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением. Кроме того, проведите с сотрудником окончательный расчет и внесите необходимые сведения в личную карточку. Такой порядок следует из совокупности положений части 2 статьи 312.5 и статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Если на дистанционного сотрудника оформляли трудовую книжку, то ее также следует направить по адресу работника в день увольнения по почте заказным письмом с уведомлением. При этом перед отправкой получите согласие работника в форме электронного документа с электронной подписью (ст. 84.1, ч. 6 ст. 312.1 ТК РФ.)

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

4. Формы: Трудовой договор с дистанционным сотрудником

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № 15-ТД-ДР

г. Москва 19.04.2014

"Альфа" в лице директора Львова Александра Владимировича, действующего на

основании устава, именуемая в дальнейшем "Работодатель", с одной стороны и

Иванова Елена Васильевна, именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, а

вместе именуемые "Стороны", заключили настоящий трудовой договор о

нижеследующем:

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. По настоящему трудовому договору Работодатель предоставляет Работнику работу

по переводу с английского языка на русский язык технической документации

(инструкций по сбору, эксплуатации, ремонту, обслуживанию хлебопекарного

оборудования), а Работник обязуется лично выполнять указанную работу в

соответствии с условиями настоящего трудового договора.

1.2. Работник принимается на работу по адресу: г. Москва, бул. Яна Райниса, д. 112, кв.

98.

1.3. Работа у Работодателя является для Работника основной.

1.4. Настоящий трудовой договор заключается для

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль