• Главная страница
  • » Ответы на вопросы
  • » Отпуск
  • » Можно ли с 12.05.2014г. предоставить работнику 12 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска или его отпуск может быть только 14 календарных дней, учитывая требования статьи 125 ТК РФ?

Можно ли с 12.05.2014г. предоставить работнику 12 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска или его отпуск может быть только 14 календарных дней, учитывая требования статьи 125 ТК РФ?

111

Вопрос

Согласно статье 125 Трудового кодекса по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Работник в 2013г. был в отпуске дважды: с 14.08.2013 по 30.08.2013 -17 календарных дней ( при этом 15 к/дней за рабочий год с 01.05.2012г. по 30.04.2013г.+2 к/дня за рабочий год с 01.05.2013г. по 30.04.2014г. ), затем 12 к/дней с 07.10.2013 по 18.10.10.2013 за рабочий год с 01.05.2013г. по 30.04.2014г.) Остаток неиспользованного отпуска за рабочий год с 01.05.2013г. по 30.04.2014г. составляет 14 календарных дней. С 01.05.2014г. начинается новый рабочий год. Можно ли с 12.05.2014г. предоставить работнику 12 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска или его отпуск может быть только 14 календарных дней, учитывая требования статьи 125 ТК РФ.

Ответ

 

В Вашем случае ежегодный оплачиваемый отпуск сотрудника за рабочий год с 01.05.2013 по 30.04.2014 был разделен на части: 2 календарных дня и 12 календарных дней.

Следовательно, учитывая требования ст. 125 ТК РФ сотруднику оставшаяся часть отпуска должна быть предоставлена продолжительностью 14 календарных дней.

Кроме того, необходимо учитывать требования ст. 122 ТК РФ, согласно которым отпуск должен предоставляться в течение того рабочего года, за который он предоставляется.

Согласно ч. 3 ст. 124 ТК РФ в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

 

Подробнее в материалах Системы:

1. Ответ: Деление отпуска

Сотрудник может единовременно взять ежегодный отпуск общей продолжительности или отдыхать несколько раз в году. При этом решение о разделении отпуска на части должно быть обоюдным и подтверждено документами. Свои пожелания относительно разделения отпуска сотрудник может отразить в заявлении произвольной формы. Если работодатель предлагает разделить отпуск, то он может направить сотруднику соответствующее уведомление, предусмотрев в нем специальную строку, где работник напишет, согласен он или нет на такое разделение. Если вопрос о разделении отпуска возникает до составления графика отпусков, то достигнутые договоренности следует отразить в графике и указать все части отпуска, которые будут предоставлены работнику.

Следует учесть, что хотя бы одна из частей разделенного отпуска должна быть не менее 14 дней. Оставшиеся дни сотрудник может использовать как угодно. Если администрация организации не возражает, то он вправе использовать даже по несколько дней отпуска из оставшейся половины.

Такой порядок разделения ежегодного отпуска на части предусмотрен в статье 125 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль