Может ли занять освободившуюся должность сокращаемый сотрудник?

231

Вопрос

Добрый день! Ситуация. В компании идет сокращение. Сокращают штат отдела текстиля. Из отдела трикотажа увольняется технолог. Должность технолога отдела трикотажа хотят сократить. Можно ли это сделать? Или нужно обязательно освободившуюся ставку предложить сокращаемым сотрудникам отдела текстиля? Чем и где это подкреплено?

Ответ

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1).

Таким образом, если работодатель не нуждается в должности технолога отдела трикотажа, то он вправе исключить ее из штатного расписания, предлагать ее высвобождаемым работникам он не обязан.

Из Определения Санкт-Петербургского городского суда от 02.04.2013 следует, что доводы апелляционной жалобы истицы о том, что ей должны быть предложены вакантные должности: <...>, <...> <...>, <...>, <...>, судебная коллегия считает несостоятельными и не может принять, поскольку, как следует из материалов дела, после увольнения работников, занимающих указанные должности, они были сокращены, в том числе и должность <...>, которую занимал ФИО.

Подробнее в материалах Системы:

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 2 апреля 2013 года

Судья: Симонова И.Е.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего Емельяновой Е.А.

судей Стешовиковой И.Г., Сальниковой В.Ю.

с участием прокурора Кузьминой И.Д.

при секретаре <...>

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-N <...>/12 по апелляционной жалобе <...> на решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 11 декабря 2012 по иску <...> к ОАО <...> о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Емельяновой Е.А.,

выслушав объяснения истицы, представителя ответчика - Б., заключение прокурора,

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

установила:

<...> Е.С. состояла в трудовых отношениях с ОАО <...> в период с <дата>2007.

На основании приказа от <дата> 2010 о переводе, истица занимала с <дата> 2010 должность <...> отдел <...>.

Приказом N <...> от 31.08.2012 трудовой договор с ней расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ - по сокращению численности или штата работников организации.

Полагая увольнение незаконным истица обратилась в Выборгский районный суд Санкт-Петербурга с вышеназванным иском и просила признать ее увольнение незаконным, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула (с учетом выплаченного в связи с увольнением пособия за 2 месяца за период с 01.11.2012 по день вынесения решения в размере <...> рублей) и компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением, в сумме <...> рублей.

В обоснование иска указывала, что после вынесения ответчиком 30.05.2012 приказа о сокращении ее должности в организации ответчика освобождались должности, соответствующие ее квалификации. В этой связи 02.07.2012 она обращалась к директору по персоналу с просьбой ознакомить ее с перечнем должностей, занимаемых совместителями, в чем ей было отказано. Кроме того, истица указывала, что работодателем не соблюден предусмотренный трудовым законодательством порядок согласования с первичной профсоюзной организацией решения о сокращении штата и увольнении работника, являющегося членом профсоюза.

Ответчик в ходе рассмотрения дела иска не признал, указывая, что работодателем все предъявляемые к процедуре увольнения в связи с сокращением численности штата требования трудового законодательства были полностью соблюдены, и опровергал утверждение истицы о том, что ей не были предложены все имеющиеся на предприятии вакантные должности, поясняя, что должность <...> <...>, на которую ссылалась истица в иске, на момент ее увольнения не являлась свободной.

Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 11 декабря 2012 в удовлетворении исковых требований отказано в полном объеме.

Истица с решением суда не согласилась, подала апелляционную жалобу, в которой просит решение отменить, как незаконное, постановленное с нарушениями норм материального права, и принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить в полном объеме, настаивая на незаконности своего увольнения.

В судебном заседании истица на удовлетворении требований апелляционной жалобы настаивала по доводам, изложенным в ней.

Представитель ответчика против удовлетворения требований жалобы возражал по доводам, изложенным в письменном отзыве и дополнениям к нему.

Третье лицо <...> (директор по персоналу ОАО <...>) о времени и месте судебного заседания извещался надлежащим образом, в суд не явился, ранее представил письменное заявление о рассмотрении дела в его отсутствие (л.д. N <...> том N <...>), в связи с чем, руководствуясь ст. 167, 327 ГПК РФ, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие третьего лица.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего требования апелляционной жалобы подлежащими отклонению, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене постановленного судом решения по следующим основаниям.

В соответствии с пунктом 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом первой инстанции установлено, что истица была принята на работу в организацию ответчика на должность <...> на основании приказа N <...> от <дата> 2007, что подтверждается копиями трудового договора и приказа о приеме на работу. В последующем истица неоднократно переводилась на другие должности. На момент своего увольнения истица занимала согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от <дата> 2010 должность <...> Отдел <...>.

Приказом исполнительного директора N <...> от 30.05.2012 в связи с изменением организационной структуры предприятия принято решение о сокращении с 01.09.2012 численности работников предприятия в количестве <...> штатных единиц, после чего работодателем начаты мероприятия по сокращения численности (штата) работников. В частности, в <...> Отдел <...> сокращена одна должность <...>.

Согласно разъяснениям Верховного Суда РФ, изложенным в пункте 29 Постановления Пленума N 2 от 17.03.2004, в соответствии с пунктом 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из материалов дела следует, что 25.06.2012 работодатель в письменном виде уведомил истицу о предстоящем 31.08.2012 увольнении в связи с сокращением должности, занимаемой истицей, разъяснив об отсутствии в настоящее время на предприятии свободных вакансий и невозможностью вследствие чего предложить истице другую должность.

Указанные обстоятельства истица в ходе слушания дела подтверждала, поясняя, что о предстоящем сокращении ее уведомляли своевременно.

В этой связи судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о соблюдении ответчиком процедуры увольнения в связи с сокращением штата.

Доводы жалобы сводятся к оспариванию вывода суда об отсутствии у ответчика на момент увольнения вакантной должности, которая могла быть предложена истице взамен сокращаемой.

Между тем, изложенный довод не может быть принят во внимание, поскольку направлен на переоценку выводов суда, постановленных на основании совокупной оценки представленных ответчиком доказательств, которыми опровергается наличие на момент увольнения истицы вакантной должности. Так, ответчиком представлены: штатное расписание, утвержденное приказом исполнительного директора N <...> от <дата> 2012 и введенное с 01.09.2012; книга приказов о приеме на работу (предоставлена на обозрение), согласно которой на период 31.05 - 31.08.2012 прием на работу новых работников не осуществлялся; копия книги приказов об увольнении, а также служебные записки по изменению штатного расписания путем ликвидации освободившихся в связи с увольнением работников должностей, из которых усматривается, что должности уволенных по иным основаниям в период срока действия предупреждения истицы о предстоящем увольнении работников, на которые она могла бы, по ее мнению, претендовать, исключены из штатного расписания до даты увольнения истицы, а должность <...> <...> (на которую ссылалась истица в иске) на дату ее увольнения вакантной еще не являлась, а с 01.09.2012 была исключена из штатного расписания. Судебная коллегия также соглашается с выводами суда о том, что должности, замещаемые совместителями, не являются вакантными и соответственно не должны предлагаться работникам, чьи должности подлежат сокращению, в рамках гарантий, предусмотренных ст. ст. 81 и 180 ТК РФ.

Доводы апелляционной жалобы истицы о том, что ей должны быть предложены вакантные должности: <...>, <...> <...>, <...>, <...>, судебная коллегия считает несостоятельными и не может принять, поскольку, как следует из материалов дела, после увольнения работников, занимающих указанные должности, они были сокращены, в том числе и должность <...>, которую занимал ФИО. Действительно, после увольнения истцы, 03.09.2012 года, согласно книге приказов, которая обозревалась в суде апелляционной инстанции, он был принят на работу к ответчику, но уже на другую должность - <...>. Кроме того, как следует из материалов дела, истица не могла выполнять работу <...>, так как не соответствует требованиям к квалификации, предъявляемым к данной должности, указанным в должностной инструкции, а именно: не имеет соответствующего опыта <...> деятельности, не имеет высшего технического образования в области <...>.

В соответствии с пунктом 2 ст. 82 Трудового кодекса РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным подп. 2, 3 и 5 пункта 1 статьи 81 настоящего Кодекса, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Довод жалобы о формальности согласия профсоюзного органа на увольнение истицы не мотивирован, основан на субъективной оценке истицы сложившейся ситуации, вследствие чего не может быть принят во внимание, поскольку профсоюзный комитет был заблаговременно уведомлен о предстоящих сокращениях и дал согласие на увольнение истицы по сокращению штата (л.д. N <...> том N <...>).

В рассмотрении вопроса, связанного с расторжением трудового договора с истцом по инициативе работодателя принимала участие и высказывала мнение профсоюзная организация. Производственная необходимость сокращения численности (штата) работников вызвана изменением организационной структуры предприятия, что подтверждается представленными ответчиком документами. Невозможность перевода истицы на иную должность в организации ответчика, ввиду отсутствия вакантных должностей, также материалами дела подтверждена, ничем не опровергнута.

Таким образом, у суда отсутствовали законные основания для удовлетворения заявленного иска.

На основании изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что судом подробно, в совокупности друг с другом и с учетом конкретных обстоятельств дела исследованы все представленные по делу доказательства, что подробно отражено в решении, в то же время несогласие с выводами суда не может рассматриваться в качестве основания отмены судебного постановления в апелляционном порядке.

Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судом не допущено, в связи с чем, обжалуемое решение следует признать законным и обоснованным, и оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.

С учетом изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 11 декабря 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль