Когда нужно уведомить работника о смене графика?

2949

Вопрос

Добрый день! Скажите пожалуйста, у нас организована сменная работа с суммированным учетом рабочего времени, а именно 5 сменный график- четыре смены ж/д график -11,5 часов в день, "отсыпной", выходной, в ночь 4 часа, с ночи- 7,5 часов, (в некоторые дни дневная смена 11,5 часов сокращена до 4 часов, чтобы снять переработку ) и т.д.- так работают четыре человека , пятый человек работает по пятидневке, выходные суббота, воскресенье(у него часы работы за месяц соответствуют общему производственному календарю, часы работы отличаются лишь понедельно, т.е. суммированный учет с учетным периодом месяц и в "короткую" смену он обеспечивает непрерывное пребывание работника на месте), а у остальных четырех членов бригады установлен учетный период квартал. Хотим изменить график работы работнику со сменного на "пятый", верно ли , что мы должны уведомить работника не позднее, чем за месяц до изменения графика, согласно статьи 103 ТК РФ?

Ответ

Учитывая, что в описанном Вами случае фактически будет меняться режим работы сотрудника, о предстоящем изменении режима, работника необходимо будет уведомить не позднее, чем за два месяца, согласно статье 74 Трудового кодекса РФ.

Под сменным режимом понимается работа в две, три или четыре смены. Подобный режим вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе продолжительность рабочего времени сотрудников определяется в соответствии с графиком сменности. Подобные правила установлены статьёй 103 Трудового кодекса РФ.

Исходя из указанных фактов, а также статьи 100 Трудового кодекса РФ, пятидневная рабочая неделя, с выходными субботой и воскресеньем, не относится к сменному режиму работы. Следует отметить, что суммированный учёт рабочего времени, не обязательно подразумевает сменный режим работы (ст. 104 ТК РФ). То есть, несмотря на то, что при пятидневной неделе, у работника будет установлен суммированный учёт рабочего времени, фактически подобный режим работы сменным не является. Следовательно, в Вашей ситуации, Вам необходимо не ввести новый график для сменной работы, а изменить режим работы сотрудника.

Следует учитывать, что режим работы сотрудников относится к обязательным условиям трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ) и может быть изменён только по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ). Для изменения условия трудового договора, в том числе режима работы, по инициативе работодателя, необходимо воспользоваться процедурой изменения условий трудового договора по организационным или технологическим причинам. Порядок подобной процедуры, предусматривает, в том числе, уведомление работника о предстоящем изменении режима работы, не позднее, чем за два месяца до такого изменения (Ситуация: Что относится к изменениям организационных или технологических условий труда).

Таким образом, для перевода работника на иной режим работы, сотрудника об этом необходимо уведомить не позднее, чем за два месяца до введения ему нового режима работы.


Более подробно о инструкции по охране труда для сигналиста вы можете узнать в статье.


Подробности в материалах Системы:

Ситуация: Что относится к изменениям организационных или технологических условий труда.

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1. Досрочное увольнение возможно только с согласия самого сотрудника.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).

Используется в ответе «Как изменить трудовой договор»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

16.04.2014г.

С уважением, Иванников Игорь,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»,

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль