Нужно ли согласие каждого работника на перевод на соседний участок? Как правильно составить трудовой договор?

279

Вопрос

Частное охранное предприятие. Охранные услуги оказываем нескольким заказчикам, в разных районах ЯНАО (Пуровский р-н, Тазовский р-н и т.д.). В Уставе прописано местонахождение Общества г. Новый Уренгой. При приеме на работу в трудовых договорах прописывали "принимается к Работодателю на участок охраны в Пуровском районе, " и т.д., при переводе на другой участок (на другую территорию) мы с них брали заявления, переводили через приказ и делали соответствующую запись в трудовой книжке (переведен на участок охраны....) Теперь хотим создать один участок "Участок охраны производственных объектов" в который будут включены все участки охраны из разных районов (Пуровского, Тазовского и т.д.) В договорах при приеме на работу будем писать: "Принимается к Работодателю на "Участок охраны производственных объектов" для выполнения работ на территории ЯНАО за пределами г. Новый Уренгой. Вопрос: 1. В данном случае это будет перемещение или перевод? И нужен ли приказ на перемещение? 2.Нужно ли согласие каждого работника на такое перемещение или перевод? Внесем изменения в штатное расписание, сделаем всем дополнительное соглашение, либо правильнее будет сделать соглашение о внесении изменений и дополнений в трудовой договор? Нужно ли вносить запись в трудовую книжку о перемещении в этот большой участок (Участок охраны производственных объектов) Будет ли являться дополнительное соглашение согласием на перевод? Заранее благодарны.

Ответ

Включите в трудовые договоры условие о подвижном характере работ.

Для этого с работниками надо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам, издать приказы о переводе с объектов в головную организацию и внести записи в трудовые книжки. Подписание работником дополнительного соглашения означает его согласие на перевод, после этого можно издавать приказ и вносить запись в трудовую книжку. Название участка можно не указывать, если он расположен по адресу организации, а не в другой местности – достаточно указать название организации и город, в котором она расположена.

При подвижном характере работ переход с одного объекта на другой будет не переводом, а перемещением, которое не требует согласия работника. Запись о перемещении не вносится ни в трудовую книжку, ни в личную карточку, в трудовой договор изменения также вносить не надо.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Нужно ли включать в трудовой договор условия о разъездном характере работы или о командировках сотрудника

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Если работа сотрудника постоянно будет связана с разъездами, оговорка о разъездном характере работы является обязательным условием трудового договора *(абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

При оформлении трудового договора нужно разграничивать понятия «командировка» и «разъездной (подвижной) характер работы».

Командировкой признается поездка сотрудника по распоряжению организации на определенный срок, в которой он выполняет служебное поручение вне места постоянной работы. Об этом сказано в статье 166 Трудового кодекса РФ. Включать в трудовой договор условие о командировках сотрудника не обязательно.

Разъездной характер носят работы, при которых:

  • у сотрудника нет неподвижного рабочего места (водители);

  • часть рабочего времени проходит в поездках от места размещения организации до места работы (сотрудник строительных организаций).

К работам с подвижным характером относятся работы, которые:

  • производятся в пути (проводник, стюардесса и т. д.);

  • предполагают частую передислокацию организации (перемещение сотрудников) (сотрудники подвижных строительных организаций).

В этих случаях поездки сотрудников командировками не признаются. Это следует из положений статьи 168.1 и части 1 статьи 166 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях, если поездки водителей в другие города или страны носят разовый характер, то оформите их как командировки. Такой вывод подтверждают Минфин России в письме от 1 июня 2005 г. № 03-05-01-04/168 и судебная практика (см., например, постановления ФАС Московского округа от 5 октября 2009 г. № КА-А41/10098-09, Поволжского округа от 9 апреля 2008 г. № А57-11527/06).

В коллективном договоре или в локальном нормативном акте, например приказе, работодатель может предусмотреть конкретный перечень должностей с разъездным (подвижным) характером работы (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ). В него можно включить сотрудников, в должностные обязанности которых входят периодические поездки и перемещения. Например, специалистов по наладке оборудования, менеджеров по продажам, страховых агентов и т. п.

Документально оформить разъездную (подвижную) работу проще, чем командировки. Единовременно в коллективном договоре или в локальном акте нужно определить:

  • перечень разъездных (подвижных) работ (ст. 168.1 ТК РФ);

  • размер возмещаемых расходов (ст. 168.1 ТК РФ);

  • порядок подтверждения производственного характера поездок (перемещений).

Размеры и порядок возмещения расходов можно также прописать в трудовых договорах с конкретными сотрудниками.

Аналогичные разъяснения дают Роструд в письме от 12 декабря 2013 г. № 4209-ТЗ и Минфин России в письме от 25 октября 2013 г. № 03-04-06/45182.

В качестве документов, подтверждающих производственный характер поездок, перемещений (пункты назначения, цели), можно использовать журналы учета поездок, маршрутные листы и т. п.

В отличие от командировок оформлять персональные документы (приказ о командировке, служебное задание, командировочное удостоверение) по каждой поездке (перемещению) сотрудников с разъездным (подвижным) характером работы не нужно. Кроме того, для сотрудников с разъездным (подвижным) характером работы организация может предусмотреть упрощенный порядок представления отчетности по поездкам, перемещениям (например, раз в неделю или в месяц).

Из ответа «Как оформить прием сотрудника на работу»

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль