Как правильно оформить восстановление сотрудника по решению суда?

639

Вопрос


Мы рассказывали ранее о порядке восстановления на работе в материале по ссылке.


Добрый день! Подскажите, пожалуйста, работника восстановили на работе по решению суда, само решение еще не получено, издан приказ о восстановлении на работе, внесена соответствующая запись в трудовую книжку и личную карточку. Какие еще мероприятия необходимо провести? Как в таких случаях учитывать период для ежегодного отпуска? Если суд не снял предыдущие взыскания с работника (имеет 2 выговора), в течении какого времени можно его уволить за неоднократные неисполнение работником своих трудовых обязанностей? Как правильно оформить данное увольнение? Спасибо.» подготовлен на основе материалов Системы: Ответ на вопрос: Подскажите, пожалуйста, работника восстановили на работе по решению суда, само решение еще не получено, издан приказ о восстановлении на работе, внесена соответствующая запись в трудовую книжку и личную карточку. Какие еще мероприятия необходимо провести? Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Решение суда считается исполненным, если сотрудник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ о его увольнении (ст. 106 Закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ). Из указанного следует, что в день принятия соответствующего решения судом работодатель обязан издать приказ о восстановлении сотрудника на работе, указав в нем на недействительность ранее принятого приказа об увольнении, ознакомить с ним сотрудника под роспись, а также принять иные меры, необходимые для фактического допуска сотрудника к работе (например, оформить пропуск, организовать рабочее место и т. п.). Также необходимо исправить запись об увольнении восстанавливаемого сотрудника, сделанную в его личной карточке. Информацию о восстановлении сотрудника необходимо отразить также в его трудовой книжке. Ответ на вопрос: Как в таких случаях учитывать период для ежегодного отпуска? Восстановление на работе означает восстановление всех трудовых прав работника (Письмо Роструда от 14.06.2012 N 853-6-1). Поэтому период вынужденного прогула считается периодом работы. Согласно ч. 1 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе. При этом рабочий год отсчитывается как у всех - с даты приема на работу (а не с даты восстановления). Право на отпуск восстановившийся работник имеет в общем порядке. Если в графике отпусков указанный сотрудник не предусмотрен, то следует исходить из того, что отпуск должен предоставляться ежегодно (ч. 1 ст. 122 ТК РФ). Т.е. не позднее окончания текущего рабочего года (Если у работника нет права на льготу на предоставление отпуска в любое удобное для него время). Ответ на вопрос: Если суд не снял предыдущие взыскания с работника (имеет 2 выговора), в течении какого времени можно его уволить за неоднократные неисполнение работником своих трудовых обязанностей? В силу ст. 194 ТК РФ работник считается имеющим дисциплинарное взыскание в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания. Таким образом, применить к сотруднику дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в течение года со дня применения предыдущего дисциплинарного взыскания.

Ответ

Как правильно оформить данное увольнение?

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Такое взыскание применяется в том случае, если работник не выполняет или ненадлежаще выполняет возложенные на него трудовые функции (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Как указал Пленум Верховного Суда РФ (п. 33 Постановления от 17.03.2004 N 2), для расторжения договора по данному основанию необходимо наличие следующих условий:

- непогашенное дисциплинарное взыскание, законным образом наложенное на работника (т.е. сроки его действия не должны закончиться, оно не должно быть снято);

- совершение еще одного дисциплинарного проступка, который является законным основанием для увольнения работника.


Статья о восстановлении на работе поможет вам не допускать ошибок в работе.


Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).

Увольнение работника оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

При заполнении отдельных строк такого приказа нужно учитывать некоторые особенности.

1. "Дата составления".

Издать приказ об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2):

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- предоставляемое для соблюдения процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Следует учитывать, что отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

в) не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза. В указанный период не включается время отсутствия работника на работе, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ч. 1, 5 ст. 373 ТК РФ).

2. "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)".

Нужно привести формулировку из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.

3. "Основание (документ, номер и дата)".

В строку следует вписать реквизиты:

- документов, подтверждающих факт совершения проступка и применение к работнику взыскания с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду (например, докладные записки, акты, объяснительные работника);

- мотивированного мнения профсоюза, протокола разногласий, если работник является членом профсоюза;

- приказа о ранее примененном дисциплинарном взыскании, если оно не снято или не погашено на момент совершения повторного проступка, послужившего основанием для принятия решения об увольнении работника (ст. 194 ТК РФ, п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Подобнее об этом см. п. 3 Приложения к настоящему ответу.

Подробнее в материалах Системы:

1. Ответ: Как восстановить сотрудника на работе

Решение о восстановлении

При незаконном увольнении (переводе) сотрудника он может быть восстановлен на работе по решению суда. Кроме того, работодатель может восстановить сотрудника в должности во внесудебном порядке (например, по предписанию трудовой инспекции). Такой порядок следует из положений абзаца 6 части 1 статьи 357, статьи 391 Трудового кодекса РФ, пунктов 2, 60 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Внимание: за неисполнение судебного решения о восстановлении сотрудника на работе организация может быть привлечена к ответственности.

Правильность исполнения судебных решений контролирует служба судебных приставов (ст. 5 Закона от 2 октября 2007 г. 229-ФЗ).

Судебное решение о восстановлении сотрудника на работе нужно исполнить немедленно (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ). Иначе судебный пристав может оштрафовать:

  • организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб.;

  • должностных лиц организации (например, руководителя) организации на сумму от 10 000 до 20 000 руб.

Такие размеры штрафов установлены частью 1 статьи 17.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

При наложении штрафа судебный исполнитель назначит новый срок для восстановления сотрудника на работе. Если сотрудник вновь не будет восстановлен, то штраф может быть наложен повторно:

  • на организацию на сумму от 50 000 до 70 000 руб.;

  • на должностных лиц организации (например, на руководителя) организации на сумму от 15 000 до 20 000 руб.

Такие размеры штрафов установлены частью 2 статьи 17.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Помимо штрафов, организации придется выплатить восстановленному сотруднику среднюю зарплату за период со дня вынесения судебного решения по день его фактического исполнения (ст. 394 ТК РФ). Обнаружить нарушение судебный пристав может в ходе проверки или узнать о нем из жалобы взыскателя.

Оплата вынужденного прогула

Время отсутствия сотрудника на работе с момента незаконного увольнения до восстановления в должности считается вынужденным прогулом. За этот период организация обязана:

  • начислить сотруднику среднюю зарплату – при незаконном увольнении;

  • возместить разницу в зарплате, возникшую из-за того, что ему пришлось выполнять нижеоплачиваемую работу, – при незаконном переводе.

Также суд может обязать работодателя компенсировать незаконно уволенному сотруднику моральный вред.

Об этом сказано в абзаце 14 части 1 статьи 21, статье 394 Трудового кодекса РФ.

При незаконном увольнении период вынужденного прогула, который подлежит оплате, начинается со следующего рабочего дня после увольнения. Сам день увольнения дополнительной оплате не подлежит. На это указывают и суды (см., например, апелляционное определение Новгородского областного суда от 2 октября 2013 г. № 2-307/13-33-1660).

Среднюю зарплату рассчитайте исходя из выплат, начисленных сотруднику за 12 календарных месяцев, предшествующих моменту увольнения (ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 62 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Суд может самостоятельно рассчитать сумму средней зарплаты (на основании справки о зарплате, запрошенной у организации) и указать ее в своем решении (определение Верховного суда РФ от 5 сентября 2003 г. № 53-Г03-25).

Следует учитывать, что выходное пособие, в случае если оно было выплачено сотруднику ранее в связи с увольнением, подлежит зачету при начислении зарплаты за период вынужденного прогула (п. 62 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Сумму компенсации морального вреда суд указывает в своем решении. При этом судьи должны учитывать характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (ст. 237 ТК РФ, п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Документальное оформление

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Решение суда считается исполненным, если сотрудник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ о его увольнении (ст. 106 Закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ).

Из указанного следует, что в день принятия соответствующего решения судом работодатель обязан издать приказ о восстановлении сотрудника на работе, указав в нем на недействительность ранее принятого приказа об увольнении.

После того как приказ о восстановлении будет оформлен, работодатель должен ознакомить с ним сотрудника под подпись, а также принять иные меры, необходимые для фактического допуска сотрудника к работе (например, оформить пропуск, организовать рабочее место и т. п.).

Если работодатель предпринял все необходимые действия по восстановлению сотрудника, но сотрудник на работу так и не вышел, то к нему в общем порядке можно применить все законные меры дисциплинарного взыскания, в том числе уволить за прогул (ст. 192, 193 ТК РФ).

Правомерность такого подхода подтверждается и судами (см., например, кассационное определение Верховного суда Удмуртской области от 17 августа 2011 г. № 33-2974).

Запись об увольнении восстанавливаемого сотрудника, сделанную в его личной карточке, нужно исправить. Однако порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении сотрудника в трудовом законодательстве не определен. В данном случае можно использовать правила изменения сведений в трудовой книжке по аналогии. В этой связи зачеркните запись об увольнении одной чертой синими или черными чернилами (раздел XI личной карточки), а в разделе X «Дополнительные сведения» укажите, что сотрудник восстановлен по решению суда, отразив его реквизиты.

Информацию о восстановлении сотрудника необходимо отразить также в его трудовой книжке (п. 1.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Должность занята

Возможна ситуация, когда на место восстановленного сотрудника уже принят другой человек. В этом случае предложите ему другую должность в организации. Если вновь принятый сотрудник не согласен на другую работу (или нет подходящей вакансии), то его можно уволить. Такой порядок предусмотрен статьей 83 Трудового кодекса РФ. Уволенному сотруднику выплатите выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Ответ: Как рассчитать стаж, дающий сотруднику право на второй и последующие ежегодные основные отпуска

В стаж, дающий право на второй и последующий основной отпуск, входит:

  • время фактической работы;

  • время, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (болезнь, ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск по беременности и родам, праздничные дни, медосмотр и т. д.);

  • время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

  • время отстранения от работы сотрудника, не прошедшего медосмотр не по своей вине;

  • время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения зарплаты, не превышающее 14 календарных дней в рабочем году;

  • другие периоды времени, предусмотренные трудовым (коллективным) договором или локальным актом организации.

В стаж, дающий право на основной отпуск, не входит:

  • время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин (в т. ч. в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ);

  • время отпусков по уходу за ребенком до достижения им трех лет;

  • время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения зарплаты, превышающее 14 календарных дней в рабочем году.

Об этом говорится в статье 121 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Когда сотруднику нужно предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск»

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

3. Ответ: Как оформить увольнение за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

Основания для увольнения

Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины и (или) не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Чтобы увольнение по основанию неоднократного неисполнения трудовых обязанностей было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:

  • сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;

  • сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Об этом сказано в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Порядок увольнения

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его надо по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Документальное подтверждение

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника.

После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если сотрудник не представил письменные объяснения, составьте об этом акт.

Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Липецкого областного суда от 24 июля 2013 г. № 33-1845-2013).

Приказ об увольнении

Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

Сотрудника ознакомьте с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказался подписать приказ, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Мнение профсоюза

Если в организации создан профсоюз и за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Трудовая книжка, личная карточка

После издания и утверждения приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А личную карточку сотрудника закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Срок увольнения

Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Течение этого срока приостанавливается на время:

  • болезни сотрудника;

  • отпуска работника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты);

  • необходимое на согласование увольнения с профсоюзом.

Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и пункте 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Подробнее о сроках наложения дисциплинарных взысканий см. Как применить дисциплинарное взыскание.

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль