Какие могут быть последствия, если сотрудник работал без трудового договора?

6694

Вопрос

 В таком вопросе не обойдемся без Вашей помощи. В нашем холдинге есть внештатные сотрудники по совместительству (техники), у которых сменный график работы и фиксированный оклад. (Никакого договора с такими сотрудниками не закл?ючается - по согласованию с работником). Недавно перед компанией встал вопрос об оптимизации численности, и один техник попал под так называемое сокращение. Заработную плату выплачивали сотруднику своевременно, но при объявлении сотруднику, что необходимости в его труде больше нет, грозится обращением в трудинспекцию. Требует всех полагающихся выплат при сокращении. Говорит, что собрал уже подписи-доказательства, что он у нас работал. И, наконец, ВОПРОС: может ли сотрудник таким образом доказать, что он у нас работал, и что грозит компании в таком случае (напоминаю, что сотрудник внештатный и никакого договора с ним не заключали).,

Ответ

Трудовое законодательство не содержит понятия «внештатный сотрудник». Трудовые отношения между сотрудником и работодателем строятся на основании трудового договора или фактического допуска к работе. В этом случае договор, хоть и неоформленный письменно, считают заключенным. Письменный трудовой договор должен быть заключен не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска сотрудника к работе.

Сотрудник не может работать без оформления, даже если он на это согласен. В рассматриваемой ситуации у работника есть все шансы доказать, что вследствие фактического допуска к работе с ним был заключен трудовой договор, в нарушение закона не оформленный в письменном виде.

Факт трудовых отношений может установить трудовая инспекция, либо работник может обратиться в суд.

Негативные последствия для работодателя:

1. Работодатель должен будет заключить с работником письменный трудовой договор, в качестве даты начала работы надо указать дату фактического допуска к работе.

2. За весь период работы сотрудника придется перечислить все положенные налоги и взносы.

3. Если в штатном расписании нет свободной вакансии для данного работника, надо будет внести в него изменения, добавив штатную единицу.

4. Работника придется увольнять с полным соблюдением процедуры увольнения по сокращению, с выплатой всех положенных сумм.

5. Привлечение сотрудника к работе без заключения письменного трудового договора является административным правонарушением, за которое работодатель будет привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

В настоящее время размер штрафа по данной статье составляет для руководителя или ИП от 1000 руб. до 5000 руб., для организации – от 30 000 руб. до 50 000 руб., практикуется одновременное привлечение к ответственности и руководителя, и организации. За повторное нарушение руководитель может быть дисквалифицирован на срок до трех лет.

С 1 января 2015 г. в данную статью будут внесены изменения: за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора работодателю будет грозить штраф на должностных лиц в размере от 10 000 руб. до 20 000 руб.; на ИП - от 5000 руб. до 10 000 руб.; на юридических лиц - от 50 000 руб. до 100 000 рублей.

За повторное нарушение будет предусмотрен штраф на граждан в размере 5000 руб.; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на ИП - от 30 000 руб. до 40 000 руб.; на юридических лиц - от 100 000 руб. до 200 000 руб.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Можно ли заключить трудовой договор с внештатным сотрудником

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

В действующем трудовом законодательстве отсутствует определение внештатного сотрудника. Трудовые отношения между сотрудником и работодателем строятся на основании трудового договора или фактического допуска к работе *(ст. 16, 56 ТК РФ). При этом все должности, как занятые, так и вакантные, должны быть указаны в штатном расписании. Поэтому сотрудники, с которыми заключен трудовой договор, являются штатными. Таким образом, можно сделать вывод, что внештатными сотрудниками являются лица, с которыми заключен гражданско-правовой договор.

С лицом, работающим по гражданско-правовому договору, при необходимости можно заключить и трудовой договор. При этом нужно, чтобы в штатном расписании была свободная штатная единица по должности, на которую он будет принят. После оформления приема на работу сотрудник будет считаться штатным.

Из ответа «Как оформить прием сотрудника на работу»

2. Ответ: Как составить трудовой договор при приеме сотрудника на работу

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Трудовой договор составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. На экземпляре организации сотрудник должен расписаться. Его подпись подтверждает, что он получил свой экземпляр трудового договора. Такие правила установлены частью 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Трудовой договор составьте в произвольной форме. Главное, чтобы в нем содержались обязательные сведения и условия, предусмотренные главами 10 и 11 Трудового кодекса РФ. Например, сведения по зарплате, должности, режиму рабочего времени и т. д.

Должность в трудовом договоре указывайте в строгом соответствии со штатным расписанием. Принимать сотрудника на должность, не включенную в штатное расписание, неправомерно. Это следует из статьи 57 Трудового кодекса РФ. Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письме от 21 января 2014 г. № ПГ/13229-6-1.

Сведения о полагающихся сотруднику поощрительных выплатах (надбавках, доплатах) в трудовом договоре указывать необязательно. Достаточно сделать в трудовом договоре отсылку к коллективному договору или иному локальному нормативному акту организации, в котором указаны основания и условия их выплаты. Такие разъяснения содержатся в пункте 1 письма Роструда от 19 марта 2012 г. № 395-6-1.

Трудовой договор, заключенный с профессиональным спортсменом или тренером, дополнительно должен содержать обязательные условия, перечисленные в статье 348.2Трудового кодекса РФ (например, обязанность спортсмена не использовать допинговые препараты, обязанность тренера проводить меры по предотвращению использования спортсменами запрещенных препаратов). При составлении трудового договора с сотрудником бюджетного учреждения также можно руководствоваться рекомендациями, утвержденными приказом Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. № 424н.

Трудовые отношения могут возникнуть и без заключения трудового договора, на основании фактического допуска сотрудника к работе. В этом случае договор, хоть и неоформленный письменно, считают заключенным. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, определение Конституционного суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, апелляционное определение Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24141).

Допуск к работе без предварительного оформления трудового договора вправе провести только сотрудник, имеющий на это соответствующие полномочия. Такие полномочия могут быть закреплены в должностной инструкции (трудовом договоре) сотрудника или в отдельном локальном акте – приказе работодателя. Специальное документальное оформление фактического допуска новичка к работе Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Допуск подтвердят приказ о приеме на работу с датой фактического начала работы и выполняемая сотрудником работа (трудовая деятельность). В то же время при необходимости работодатель может составить дополнительный документ в произвольной форме о допуске новичка – докладную записку, приказ и т. д. Оформить и подписать трудовой договор в рассматриваемой ситуации следует не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска сотрудника к работе. При этом необходимо учесть особенности установления испытания. Такие правила установлены статьей 67 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как оформить прием сотрудника на работу»

3. Ответ: В каких случаях отношения между гражданином и организацией признаются трудовыми

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

В общем случае трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора, в том числе в результате:

  • избрания на должность;

  • избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

  • направления на работу в счет установленной квоты.

Помимо этого трудовые отношения могут возникнуть на основании трудового договора в результате:

Также трудовые отношения возникают на основании фактического допуска новичка к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, в случаях, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Об этом говорится в статье 16 Трудового кодекса РФ.

Внимание: фактический допуск новичка без ведома или поручения работодателя или его уполномоченного представителя запрещается (ч. 4 ст. 16 ТК РФ).

За нарушение данного требования виновный сотрудник может быть привлечен к административной ответственности по общей статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Вместе с тем, уже с 1 января 2015 года за подобное нарушение начнет действовать специальный вид административной ответственности по новой части 2 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, предусматривающий штраф до 20 000 руб. против 5000 руб., действующих в настоящее время.

Помимо административной ответственности, виновный работник может быть в общем порядке привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности (ст. 193, 238 ТК РФ).

Если работодатель или уполномоченный им представить не имеют намерений оформлять трудовые отношения с новичком, допущенным к работе неуполномоченным сотрудником, то работодатель обязан оплатить фактически отработанное новичком время или выполненную им работу.

Такие правила установлены в статье 67.1 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как заключить гражданско-правовой договор»

4. Ответ: Как происходит переквалификация гражданско-правового договора в трудовой и какие последствия имеет для работодателя

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Отношения, возникающие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми при наличии соответствующих признаков (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

Такое признание может проходить в следующем порядке:

  • организация, являющая заказчиком по гражданско-правовому договору, на основании письменного заявления физического лица – исполнителя сама признает отношения трудовыми и оформляет трудовой договор в общем порядке;

  • организация, являющая заказчиком по гражданско-правовому договору, на основании предписания госинспектора труда признает отношения трудовыми и оформляет трудовой договор в общем порядке. Если организация не согласна с предписанием, она может обжаловать его в суде и до принятия судебного решения не проводить никаких действий;

  • организация, являющая заказчиком по гражданско-правовому договору, на основании решения суда, который признал отношения трудовыми, оформляет трудовой договор в общем порядке. Обратиться в суд за признанием отношений трудовыми в общем случае может как сам работник, так и трудовая инспекция в случае несогласия организации с предписанием госинспектора.

Если отношения по гражданско-правовому договору уже прекращены, то признать их трудовыми можно только в судебном порядке. Для этого исполнитель по указанному договору может обратиться в суд в порядке и сроки, предусмотренные для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Если при рассмотрении судом дела о признании отношений трудовыми возникают неустранимые сомнения, то суд их толкует в пользу наличия трудовых отношений.

В случае признания отношений, возникших на основании ГПД, трудовыми, считается, что такие отношения возникли со дня фактического допуска исполнителя к выполнению обязанностей по указанному договору, то есть со дня вступления в силу гражданско-правового договора.

Такой порядок закреплен в статье 19.1 Трудового кодекса РФ.

Помимо необходимости заключить с сотрудником трудовой договор и другие сопутствующие документы (приказ о приеме, личную карточку и т. п.) организации придется пересчитать начисленные налоги и взносы, поскольку с выплат по гражданско-правовым договорам организация платит меньше налогов (взносов), чем с вознаграждений по трудовым договорам (подп. 7 п. 1 ст. 31 НК РФ).

Кроме того, организация (ее должностные лица) по решению суда или инспекции могут быть привлечены к административной ответственности по общей статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Вместе с тем, уже с 1 января 2015 года за подобное нарушение начнет действовать специальный вид административной ответственности по новой статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях в редакции Закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ, предусматривающей штрафы до 200 000 руб.

Из ответа «Как заключить гражданско-правовой договор»

5. Ответ: Как поступить, если суд или инспекция признает гражданско-правовой договор трудовым, а свободная штатная единица по соответствующей должности в штатном расписании отсутствует

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Решение суда или предписание инспекции, установившее наличие трудовых отношений по гражданско-правовому договору, обязывает работодателя оформить трудовой договор в общем порядке по правилам статей 57 и 67 Трудового кодекса РФ.

Если на момент признания гражданско-правового договора трудовым в штатном расписании организации нет свободной штатной единицы по соответствующей должности, то это не является основанием для отказа в заключении трудового договора. В такой ситуации работодателю нужно дополнить штатное расписание новой должностью или увеличить количество штатных единиц по имеющейся должности, внеся соответствующее изменение (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Из ответа «Как заключить гражданско-правовой договор»

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль