Имеет ли право беременная женщина работать по сменному графику, если она выражает желание?

2314

Вопрос

Имеет ли право беременная женщина работать по сменному графику (сутки через трое), если она выражает такое желание и готова написать заявление? Если это возможно, как нам оформить эту процедуру?

Ответ

Статья 96 Трудового кодекса РФ прямо запрещает работу в ночь для беременных женщин, таким образом, несмотря на желание работника допускать ее к работе сутками нельзя, в противном случае это будет нарушением трудового законодательства.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению предоставляются льготы:


Интересная информация о правах беременных работниц размещена здесь.


- по заявлению сотрудницы снизить нормы выработки, обслуживания или перевести ее на работу, исключающую вредные и опасные условия труда с сохранением среднего заработка по прежней работе (статья 254 Трудового кодекса РФ);

- не направлять в служебные командировки, не привлекать к сверхурочной работе и работе в ночное время, в выходные и праздничные дни (ч. 5 ст. 96, ч. 5 ст. 99 и ч. 1 ст. 259 ТК РФ);

- не привлекать к выполнению работ вахтовым методом (статья 298 Трудового кодекса РФ);

- установить неполное рабочее время по просьбе сотрудницы (статья 93 Трудового кодекса РФ);

- сохранить средний заработок при диспансерном обследовании (статья 254 Трудового кодекса РФ);

-независимо от стажа предоставить по просьбе сотрудницы очередной отпуск до истечения шести месяцев с начала работы (абз. 2 ч. 3 ст. 122 и ст. 260 ТК РФ);

-не отзывать из отпуска (статья 125 Трудового кодекса РФ).

Следовательно, только при наличии медицинского заключения и личного заявления беременная женщина вправе требовать снижение норм выработки, либо перевода на другую работу. Аналогично и в вашей ситуации : при наличии медицинского заключения организация не имеет права привлекать беременную сотрудницу к работе в ночное время и ее необходимо будет включить в график работы на дневные смены.

По соглашению сторон возможно изменить график работы сотрудницы на основании ее личного письменного заявления и до предоставления медицинского заключения. Устное заявление сотрудницы не может быть основанием для изменения ее условий труда.

Подробнее в материалах Системы:

Как организовать работу женщин. Н.З. Ковязина

Этапы охраны труда женщин

Законодательство предусматривает специальные нормы, обеспечивающие особую охрану труда женщин по сравнению с общими трудовыми нормами. Эти трудовые льготы необходимы для защиты физиологических особенностей женского организма, его материнской, детородной функции от производственного вреда, а также для выполнения социальной родительской роли.

Особенности охраны труда женщин проявляются на следующих этапах:

При этом гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

Прием на работу

При приеме на работу в отношении женщин предусмотрен ряд дополнительных гарантий. Так работодателям запрещено:

  • отказывать женщинам в приеме на работу из-за беременности или наличия детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);

  • устанавливать испытательный срок беременным женщинам и женщинам с детьми до 1,5 лет (абз. 3 ч. 4 ст. 70 ТК РФ);

  • привлекать женщин к работам, связанным с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы, кроме спортсменок, если такие нагрузки не запрещены им по медицинскому заключению (ч. 2 и 3 ст. 253 и ст. 348.9 ТК РФ);

  • применять труд женщин на работах с вредными и опасными условиями труда, подземных работах (за исключением санитарных работ) согласно перечню, утвержденному постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 (ч. 3 ст. 253 ТК РФ).

Охрана труда в период действия договора

Для женщин, принятых на работу, организация обязана обеспечить допустимые условия труда (ч. 2 ст. 209 ТК РФ, п. 1.9 СанПиН 2.2.0.555-96, утвержденных постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. № 32). А помимо указанных условий и специальным рабочим местом. В частности, оно должно отвечать следующим требованиям:

Такие правила установлены пунктом 2.1 СанПиН 2.2.0.555-96, утвержденных постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. № 32.

Также в пункте 3.1 СанПиН 2.2.0.555-96, утвержденных постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. № 32, предусмотрены требования к помещениям для обслуживания работающих женщин.

Внимание: если работодатель не обеспечивает закрепленные законодательством санитарные нормы для женщин, это является нарушением законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия. За это нарушение предусмотрена административная ответственность.

При проверке сотрудники Роспотребнадзора могут оштрафовать:

  • должностное лицо организации (например, руководителя) на сумму от 500 до 1000 руб.;

  • организацию от 10 000 до 20 000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток;

  • предпринимателя от 500 до 1000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Такой порядок предусмотрен статьей 6.3 и частью 1 статьи 23.13 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Работа в северных районах

Для женщин, которые работают в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусмотрена еще одна дополнительная льгота – рабочая неделя у них не должна превышать 36 часов. При этом заплата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Об этом сказано в статье 320 Трудового кодекса РФ.

Льготы беременным

В случае если сотрудница забеременела и это подтверждено документально (например, медицинской справкой), организация обязана:

Работы, к которым запрещается допускать женщин в период беременности, приведены в таблице.

Женщине в период беременности необходимо организовать специальное рабочее место.

Если работодатель не может обеспечить беременной женщине необходимые условия охраны труда, то до их предоставления необходимо освободить сотрудницу от работы и выплачивать ей средний заработок до момента ухода в отпуск по беременности и родам (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Сколько часов в день беременная сотрудница может работать за компьютером

Ответ на этот вопрос зависит от вида деятельности сотрудницы.

Если работа сотрудницы не предполагает постоянное использование компьютера, то работу с компьютером нужно ограничить до трех часов в день при условии соблюдения установленных гигиенических требований (п. 13.2 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03, утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 3 июня 2003 г. № 118).

Если работа беременной сотрудницы профессионально связана с использованием компьютера, то ее нужно перевести на не связанную с ним работу, а при невозможности такого перевода – и вовсе освободить от работы с сохранением среднего заработка (п. 4.1.10 СанПиН 2.2.0.555-96, утвержденных постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. № 32, ч. 1, 2 ст. 254 ТК РФ).

Лицами, профессионально связанными с эксплуатацией компьютеров, признаются сотрудники, у которых работа на компьютере занимает более 50 процентов рабочего времени (п. 13.1 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03, утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 3 июня 2003 г. №118).

Можно ли перевести беременную сотрудницу на более легкую работу, которая ей необходима в соответствии с медицинским заключением, в другое структурное подразделение организации

Да, можно, но только с согласия сотрудницы.

Законодательство не содержит запрета на перевод беременной сотрудницы с ее согласия в другое структурное подразделение.

Следовательно, если структурное подразделение, в котором работает беременная сотрудница, указано в трудовом договоре в качестве основного, то ее перевод на более легкую работу в соответствии с медицинским заключением происходит по общим правилам (ст. 72.1 ТК РФ).

Если сотрудница отказывается от перевода в другое подразделение, а работодатель не может обеспечить беременной женщине необходимые условия охраны труда на прежнем месте, то сотрудницу следует освободить от работы с сохранением среднего заработка. Об этом говорится в части 2 статьи 254 Трудового кодекса РФ.

Должен ли работодатель требовать физического присутствия беременной в офисе, или она может весь период до оформления отпуска по беременности и родам не выходить на работу. Сотруднице рекомендован легкий труд, при этом у работодателя отсутствует подходящая работа

Если беременной сотруднице рекомендован легкий труд, а работодатель не может обеспечить ей необходимые условия труда на прежнем месте, то сотрудницу следует освободить от работы с сохранением среднего заработка (ст. 254 ТК РФ).

При этом законодательство не содержит обязанности присутствия на работе беременной сотрудницы во время ее освобождении от работы. Более того, в части 2 статьи 254 Трудового кодекса РФ такие дни освобождения от работы обозначены как пропущенные дни. Нахождение в офисе беременной женщины без исполнения ей трудовой функции не отвечает целям трудового законодательства и особой заботы о здоровье беременных (ст. 1, гл. 41 ТК РФ).

Существует мнение, что если работодатель все же сможет создать документально подтвержденные условия, исключившие воздействие неблагоприятных факторов на беременную сотрудницу, формально он может требовать ее присутствия на работе до оформления отпуска по беременности и родам. Вместе с тем, такое требование может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя, поэтому руководствоваться им не рекомендуется (п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Таким образом, требовать присутствия в офисе от беременной сотрудницы, которую необходимо перевести на легкий труд, но у работодателя такая работа отсутствует, не рекомендуется.

Как часто беременная сотрудница может отпрашиваться на приемы к врачам

Беременная сотрудница вправе отпрашиваться на приемы к врачам по мере необходимости.

Работодатель обязан обеспечить беременной сотруднице возможность беспрепятственно проходить диспансерное обследование. При этом за сотрудницей на время такого обследования сохраняется средний заработок по месту работы. Основанием для предоставления указанной гарантии является справка медицинского учреждения, подтверждающая состояние беременности (ч. 3 ст. 254 ТК РФ).

Под диспансерным обследованием следует понимать осмотры, проводимые, в частности:

  • врачом акушером-гинекологом – не менее 10 раз за время течения беременности;

  • врачом-терапевтом – не менее двух раз;

  • врачом-окулистом, врачом-отоларингологом, врачом-стоматологом – при первичном обращении.

Помимо указанных осмотров, беременным проводятся также лабораторные и другие диагностические исследования, частота которых устанавливается в соответствии с приказом Минздрава России от 10 февраля 2003 г. № 50.

Следует отметить, что в случае осложненного течения беременности число осмотров врачами, а также объем лабораторных исследований определяются с учетом фактического состояния здоровья беременной женщины и могут быть увеличены.

Такие правила установлены пунктом 3 Положения, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 30 марта 2006 г. № 224, пунктом 4 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 2 октября 2009 г. № 808н.

Таким образом, беременная сотрудница вправе проходить диспансерное обследование (врачебный прием) столько, сколько потребует течение ее беременности, при этом работодатель не вправе препятствовать беременной сотруднице проходить медицинское обследование и расценивать невыход на работу как дисциплинарный проступок. Такие выводы подтверждает и судебная практика (см., например, определение Московского городского суда от 24 марта 2011 г. № 33-8111).

Подробнее о порядке отражения времени диспансеризации в табеле см. Как отразить в табеле время прохождения диспансеризации беременной сотрудницы.

Как отразить в табеле время прохождения диспансеризации беременной сотрудницы (131,3569)

Время диспансерного обследования оплачивается в размере среднего заработка, поэтому в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или форме № Т-13, утвержденным постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г., оно фиксируется отдельно от рабочего времени (ч. 3 ст. 254 ТК РФ).

Поскольку табель учета рабочего времени не содержит буквенного или цифрового кода для обозначения времени диспансерного обследования, работодатель вправе издать приказ, на основании которого унифицированная форма табеля будет дополнена новым условным обозначением. Порядок, утвержденный постановлением Госкомстата России от 24 марта 1999 г. № 20, предусматривает возможность внесения дополнительных реквизитов в данные формы (за исключением форм по учету кассовых операций). Например, графа 4 формы № Т-13 табеля учета рабочего времени может быть дополнена двумя строками, в которых и нужно будет указать установленный буквенный (цифровой) код и продолжительность времени, затраченного на диспансерное обследование.

Если организация использует самостоятельно разработанную форму табеля, то время прохождения диспансеризации беременной сотрудницей следует отразить тем буквенным или цифровым кодом, который установлен в организации и соответствует времени, затраченному на диспансерное обследование.

Льготы при наличии детей

Для женщин, имеющих детей, законодательство также предусматривает дополнительные гарантии. При этом наличие детей или определенного статуса, например одинокого родителя, должно быть подтверждено документально (например, паспортом, свидетельством о рождении ребенка и т. д.). Условия труда и льготы, действующие в отношении таких сотрудников, приведены в таблице.

Сотрудницам, имеющим детей, также допускается установление гибкого графика работы, если работа по обычному графику для них невозможна (ст. 102 ТК РФ и п. 1.1 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. № 170/10-101). Возможность работы в условиях гибкого графика установите в Правилах внутреннего трудового распорядка или пропишите в трудовом договоре с сотрудником (ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

Можно ли временно переводить сотрудницу с гибкого графика на общеустановленный режим работы

Да, можно.

Перевести можно в следующих случаях:

  • по желанию сотрудницы;

  • если возникла производственная необходимость, но на срок не более одного месяца.

Это предусмотрено статьей 72.2 Трудового кодекса РФ, пунктами 2.1, 2.2 и 5.3 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. № 170/10-101.

Расторжение трудового договора

При увольнении женщин необходимо учитывать ряд запретов на увольнение по инициативе работодателя. Так, запрет на увольнение действует в отношении:

  • женщин с детьми в возрасте до трех лет;

  • матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет);

  • других лиц (например, бабушки или тети), воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет) без матери;

  • родителей (иных законных представителей) – единственных кормильцев детей до трех лет или детей-инвалидов до 18 лет в семьях, воспитывающих трех и более детей до 14 лет, если другой родитель (иной законный представитель) не работает.

Исключение предусмотрено только для ряда случаев, при наличии которых трудовой договор с сотрудницами все же может быть расторгнут.

Также нельзя уволить по инициативе работодателя беременную женщину, за исключением случаев:

  • ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

  • истечения срока трудового договора, если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся работу. Если срочный договор заключен по другому основанию и окончание срока пришлось на период беременности, то работодатель обязан продлить договор до окончания беременности.

Об этом говорится в статье 261 Трудового кодекса РФ.

Можно ли уволить сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, если организация планирует переехать в другую местность. Сотрудница переезжать вместе с работодателем отказывается

Да, можно.

В отношении ряда лиц с семейными обязанностями (в т. ч. женщин, имеющих детей до трех лет) установлены ограничения на их увольнение по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Однако увольнение в связи с отказом от перевода вместе с работодателем в другую местность к увольнению по инициативе работодателя не относится (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). По этой же причине не имеет значения, находится сотрудница, отказавшаяся от перевода в другую местность, в отпуске по уходу за ребенком или нет, поскольку ограничения увольнения при нахождении в отпуске (при временной нетрудоспособности) также касаются увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком и отказавшуюся переезжать вместе с организацией в другую местность, работодатель вправе уволить по пункту 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Какие сотрудницы подпадают под определение «одинокая мать»

Одинокой матерью признают женщину, которая является единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей – как родных, так и усыновленных в соответствии с семейным и иным законодательством. То есть это женщина, которая воспитывает детей без отца, в случаях когда отец:

  • умер;

  • лишен родительских прав;

  • ограничен в родительских правах;

  • признан безвестно отсутствующим;

  • является недееспособным или ограниченно дееспособным;

  • не может лично воспитывать и содержать ребенка по состоянию здоровья;

  • отбывает наказание в виде лишения свободы;

  • уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов;

  • фактически не выполняет обязанности по воспитанию и развитию ребенка – в иных ситуациях.

Такие разъяснения приведены в пункте 28 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1.

КСС «Система Кадры» 2014

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль