Как быть, если персонал не согласен с переводом на более низкие категории ?

112

Вопрос

Добрый день, уважаемые коллеги! Акционеры нашего акционерного общества решили влить в нашу структуру новые кадры, причем почти все ключевые позиции (занятые штатными сотрудниками, отработавшими не менее десятка лет на этих должностях) будут занимать новые люди. Как быть с прежним персоналом? Каков алгоритм действий пока действующего и будущего руководителей по отношению с существующим на сегодняшний день персоналом (изменения ориентировочно назначены на 1 апреля 2014 года)? Больше половины персонала не согласны с запланированными переводами на более низкие категории и на другие должности. Кстати, будущий руководитель уже сейчас запрашивает персональные данные наших сотрудников, затребовав отправить их на корпоративную электронную почту по своему нынешнему месту работы.

 

Ответ

По общим правилам, изменение трудового договора с работниками, в том числе изменение трудовой функции сотрудника, может быть осуществлено только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). То есть, для изменения трудового договора, обязательно необходимо согласие работника. В некоторых случаях определённые условия трудового договора могут быть изменены и без согласия работника, однако трудовая функция к таким условиям не относится. Трудовая функция работника, согласно статье 72 и части первой статьи 74 Трудового кодекса РФ, быть изменена, по инициативе работодателя, не может.

То же самое, относится к увольнению в порядке перевода в другую организацию, подобное увольнение может быть осуществлено только с согласия работника (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).

Таким образом, в Вашей ситуации, работников, не согласных на изменение, ни перевести в другую организацию, ни внутри организации нельзя. В ином случае работодатель может быть привлечён к административной ответственности, а работник восстановлен на прежней работе.

Для решения возникшей проблемы, мы можем Вам посоветовать использовать иные основания увольнения. Наиболее оптимальным вариантом увольнения работников, учитываю высокую вероятность обращения прежнего персонала в суд, является увольнение по соглашению сторон (Ответ: Как оформить увольнение по соглашению сотрудника и организации). При увольнении по данному основанию, риски удачного обжалования работником увольнения являются минимальными. Для работников, в качестве компенсации их неожиданного увольнения, в соглашении об увольнении может быть предусмотрена выплата какой-либо компенсации. Размер конкретной компенсации определяется с каждым работником отдельно по договорённости.

Также, возможно использовать и иные основания увольнения сотрудников (Ситуация: Что может стать основанием для расторжения трудового договора с сотрудником), например сокращение штата. Однако при подобном увольнении, необходимо соблюсти процедуру увольнения, которая, как правило, длиться не менее 2 месяцев, в результате чего до 1 апреля 2014г., можно и не успеть уволить работников. Кроме того, при сокращении штата, должности прежних работников должны быть фактически ликвидированы. Если на их место будут приняты иные работники или должности будут фактически сохранены под иным наименованием, увольнение может быть признано неправомерным, а работника восстановят на работе. Подобная возможность следует из существующей судебной практики (Трудовые споры: Споры, связанные с расторжением трудового договора по сокращению штата).

Что касается передачи в другую организацию персональных данных работников, то подобное не рекомендуется делать без получения надлежащего разрешения самих работников. В ином случае работодатель может быть привлечён к административной ответственности (Ситуация: Какая ответственность грозит организации и ее должностным лицам за нарушения в работе с персональными данными).

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как оформить увольнение по соглашению сотрудника и организации.

Заключение соглашения

Расторгнуть трудовой договор можно по взаимному желанию администрации организации и сотрудника. Для этого стороны должны заключить письменное соглашение. Такой порядок установлен в пункте 1 части 1 статьи 77 и в статье 78 Трудового кодекса РФ.

Соглашение может быть заключено в любое время, о котором договорятся стороны. Никаких четких сроков для этого в законодательстве не предусмотрено. Соглашение нельзя аннулировать или изменить в одностороннем порядке. Это можно сделать только по взаимному согласию сторон. Об этом сказано в пункте 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Обязательные условия соглашения

В соглашении сторон о расторжении трудового договора укажите:

  • дату прекращения трудовых отношений и оформления увольнения;

  • возможную сумму выходного пособия (если стороны договорились о выплате такой компенсации);

  • дату составления соглашения, реквизиты и подписи обеих сторон трудового договора.

Кроме того, в нем обязательно должно присутствовать четко выраженное обоюдное желание сотрудника и работодателя прекратить трудовые отношения.

Преимущества увольнения по соглашению сторон

Такой вариант увольнения выгоден для организации. Основным преимуществом увольнения по взаимному соглашению является то, что сотрудник в одностороннем порядке не сможет отменить или изменить соглашение сторон. Например, при увольнении по собственному желанию сотрудник имеет такое право. В течение срока предупреждения (две недели) он может отозвать свое заявление и остаться работать в организации (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Подробнее об этом см. Как оформить увольнение по собственному желанию.

Расстаться с сотрудником по взаимному соглашению для организации выгодно и в случае, когда уход сотрудника сопровождается передачей товарно-материальных ценностей. Передача ценностей не всегда может уложиться в двухнедельный срок, который действует при увольнении по собственному желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). А при расторжении трудового договора по соглашению сторон конкретный срок может быть обусловлен датой предполагаемого окончания инвентаризации (п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Документальное оформление увольнения по соглашению сторон

На основании соглашения издайте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или самостоятельно разработанной форме. Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация: Что может стать основанием для расторжения трудового договора с сотрудником.

Общими основаниями для расторжения трудового договора с сотрудником являются:

Об этом говорится в статье 77 Трудового кодекса РФ.

Используется в ответе «В каких случаях можно уволить сотрудника»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация: Какая ответственность грозит организации и ее должностным лицам за нарушения в работе с персональными данными.

За нарушение порядка получения, обработки, хранения и защиты персональных данных сотрудников предусмотрена дисциплинарная, материальная, административная и уголовная ответственность (ст. 90 ТК РФ, ч. 1 ст. 24 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ).

К дисциплинарной ответственности могут быть привлечены только те сотрудники, которые приняли на себя обязательства соблюдать правила работы с персональными данными и нарушили их (ст. 192 ТК РФ). Материальная ответственность может наступить, если в связи с нарушением правил работы с персональными данными организации причинен прямой действительный ущерб (ст. 238 ТК РФ).

За нарушение порядка сбора, хранения, использования или распространения персональных данных организацию и ее должностных лиц могут оштрафовать. Размер штрафа составляет:

  • для должностных лиц (например, руководителя организации) от 500 до 1000 руб.;

  • для организации от 5000 до 10 000 руб.

Штраф для должностных лиц за разглашение персональных данных в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей составляет от 4000 до 5000 руб.

Такие меры ответственности предусмотрены статьями 13.11 и 13.14 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Уголовная ответственность для руководителя организации (иного лица, ответственного за работу с персональными данными) может наступить за незаконное:

  • собирание или распространение сведений о частной жизни сотрудника, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия;

  • распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации.

За указанные нарушения предусмотрены следующие меры ответственности:

  • штраф в размере до 200 000 руб. (или в размере доходов осужденного за период до 18 месяцев);

  • обязательные работы на срок до 360 часов;

  • исправительные работы на срок до одного года;

  • принудительные работы на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового;

  • арест на срок до четырех месяцев;

  • лишение свободы на срок до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.

При этом те же деяния, совершенные лицом с использованием своего служебного положения, наказываются:

  • штрафом в размере от 100 000 до 300 000 руб. (или в размере доходов осужденного за период от одного года до двух лет);

  • лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет;

  • принудительными работами на срок до четырех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового;

  • арестом на срок от четырех до шести месяцев;

  • лишением свободы на срок до четырех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет.

Об этом говорится в статье 137 Уголовного кодекса РФ.

Если в результате нарушений, допущенных работодателем при работе с персональными данными, ущемляются права сотрудника, то он вправе также потребовать с организации компенсацию морального вреда. Возмещение морального вреда осуществляется независимо от возмещения имущественного вреда и иных понесенных сотрудником убытков. Об этом говорится в части 2 статьи 24 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ. Порядок возмещения морального вреда регулируется гражданским законодательством (ст. 1099 ГК РФ).

Используется в ответе «Как организовать обработку персональных данных сотрудников»

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Трудовые споры: Споры, связанные с расторжением трудового договора по сокращению штата.


Работодатель уволил сотрудника, сохранив при этом в штатном расписании должность (штатную единицу) сокращенного сотрудника

Увольнение в связи с сокращением по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ является правомерным, если в организации происходит реальное сокращение должностей или количества штатных единиц. И должности, и количество единиц находят отражение в штатном расписании. Отсюда следует, что для обеспечения законности процедуры увольнения по сокращению штатное расписание должно быть изменено. Сохранение в штатном расписании должности или штатной единицы сокращенного сотрудника (в том числе при реорганизации) может стать основанием для восстановления его на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника, заменив сокращенную должность другой с аналогичными обязанностями

При расторжении трудового договора в связи с сокращением по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан исключить сокращаемую должность из штатного расписания. То есть необходимо уволить не только сотрудника, работающего на этой должности, но и убрать саму должность из структуры организации. При этом подмена сокращаемой должности аналогичной по функциям, но с другим названием, не допускается. Если суд установит, что фактического сокращения должности не произошло, то увольнение может быть признано незаконным, а сокращенный восстановлен на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

21.03.2014г.

С уважением, Иванников Игорь,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»,

 

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль