С какой периодичностью работодатель обязан предоставлять вакансии работнику ?

728

Вопрос

Добрый день! В учреждении проводятся мероприятия по сокращению штата сотрудников. Работник, подлежащий увольнению 1 апреля 2014 г. по п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ был уведомлен 29.01.2014 г., 03.02.2014 года ему были предложены ( учитывая его образование, опыт работы, квалификацию ) две вакансии для перевода на другую работу от которых он отказался. 03.03.2014 предприятие направило в Профком обращение для получения мотивированного мнения по вопросу расторжения трудового договора с работником. 12.03.2014 получена выписка из протокола заседания президиума профкома с отказом по поводу увольнения работника по п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с тем, что: 1.Работнику вакансии предлагались всего один раз, а не ежедневно и, исходя из положений ч.3 ст.81 и ч.1 ст.180 ТК РФ предлагать другую имеющуюся работу ( должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников (Определение ВС РФ от 21.09.2012 № 50-КГ 12-3 от 10.06.2011 № 20 –г 11-6). 2. Предложены не все вакансии. Вопрос (желательно подтвердить судебной практикой): 1. С какой периодичностью работодатель обязан предоставлять вакансии работнику, если вакансии одни и те же? Если ежедневно, то где и кем это установлено? 2. У работника музыкальное образование (аккомпаниатор). Обязан ли работодатель предоставлять для перевода вакансии, не имеющие отношения к его квалификации, уровню образования и опыту работы: тренер-преподаватель по спорту, спортсмен-инструктор, зам. директора учреждения и т.п. 3. Если не достигнуто согласие с профкомом, какие могут быть дальнейшие действия работодателя по данному увольнению? СПАСИБО.

 

 

Ответ

По вопросам: С какой периодичностью работодатель обязан предоставлять вакансии работнику, если вакансии одни и те же? Если ежедневно, то где и кем это установлено?

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Из норм статьи 180 Трудового кодекса РФ следует, что подходящая вакансия должна быть предложена как минимум один раз. В общем случае работодателю следует предлагать работнику вакансии по мере их появления в течение всего срока предупреждения об увольнении. Кроме того, в последний день работы сотруднику рекомендуется еще раз предложить все подходящие ему вакансии, в том числе и те, от которых работник ранее отказался, если на момент увольнения они по-прежнему не заняты. Такой подход полностью отвечает требованиям части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ, существующей судебной практике (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12-3 (http://1kadry.ru/#/document/99/902379163/?step=53)) и исключает возможность возникновения трудового спора с требованием восстановить сотрудника на работе по причине того, что ему не были предложены или были предложены не все подходящие вакансии.

По вопросу:У работника музыкальное образование (аккомпаниатор). Обязан ли работодатель предоставлять для перевода вакансии, не имеющие отношения к его квалификации, уровню образования и опыту работы: тренер-преподаватель по спорту, спортсмен-инструктор, зам. директора учреждения и т.п.

При сокращении численности или штата работодатель обязан предлагать сотруднику вакантные должности, соответствующие его квалификации, в том числе нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния своего здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать вакантные должности, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство не требует. Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Тульского областного суда от 25 июля 2013 г. № 33-1804).

При этом законодательство не запрещает работодателю предлагать вакантные должности, вышестоящие по отношению к той, которую занимает увольняемый сотрудник. Более того, если такая должность соответствует квалификации сотрудника, то работодатель обязан уведомить о ее вакантности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, если свободна вышестоящая должность, и она соответствует квалификации сотрудника, то при сокращении численности или штата работодатель должен предложить сотруднику и такую вакансию. Правомерность такой позиции подтверждает и судебная практика (см., например, определение Ленинградского областного суда от 27 января 2010 г. № 33-388/2010).

По вопросу:Если не достигнуто согласие с профкомом, какие могут быть дальнейшие действия работодателя по данному увольнению?

Действия работодателя при несогласии профсоюза с его решением о сокращении будут зависеть от того, является ли сокращаемый работник членом профсоюза или нет.

Так, в случае сокращения работника, не являющегося членом профсоюза, работодатель обязан лишь сообщить об увольнении. Учитывать его мнение в такой ситуации работодатель не обязан.

В случае же, если работник является членом профсоюза, и профсоюз не согласен с увольнением, то последний в течение трех рабочих дней проводит дополнительные консультации с представителями организации. По результатам консультаций оформляется протокол. При недостижении общего согласия руководитель организации в течение 10 рабочих дней со дня направления приказа может утвердить его без учета мнения профсоюза. При этом профсоюз вправе подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию и в суд. Кроме того, сотрудник может самостоятельно обжаловать решение об увольнении в суде.

Трудовая инспекция в течение 10 дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание восстановить сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула. Такое предписание организация вправе обжаловать в суде.

Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 373 Трудового кодекса РФ.

Подробности в материалах Системы:

1. Ситуация: Сколько раз необходимо предлагать сотруднику одну и ту же имеющуюся вакансию после вручения уведомления о сокращении

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Из норм статьи 180 Трудового кодекса РФ следует, что подходящая вакансия должна быть предложена как минимум один раз. В общем случае работодателю следует предлагать работнику вакансии по мере их появления в течение всего срока предупреждения об увольнении. Кроме того, в последний день работы сотруднику рекомендуется еще раз предложить все подходящие ему вакансии, в том числе и те, от которых работник ранее отказался, если на момент увольнения они по-прежнему не заняты. Такой подход полностью отвечает требованиям части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ и исключает возможность возникновения трудового спора с требованием восстановить сотрудника на работе по причине того, что ему не были предложены или были предложены не все подходящие вакансии.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация: Обязан ли работодатель при сокращении предлагать работнику вакансии, которые не соответствуют его квалификации и требуют переобучения

Нет, не обязан.

При сокращении численности или штата работодатель обязан предлагать сотруднику вакантные должности, соответствующие его квалификации, в том числе нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния своего здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать вакантные должности, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство не требует. Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Тульского областного суда от 25 июля 2013 г. № 33-1804).

Однако следует учесть, что основанием сокращения штата может послужить ликвидация рабочего места в связи с нарушением требований охраны труда. В таком случае сотрудники вправе потребовать оплаты их профессиональной переподготовки. Об этом сказано в статье 219 Трудового кодекса РФ. Во всех остальных случаях необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет сам работодатель (ст. 196 ТК РФ). При необходимости он реализует это право через заключение ученического договора с сотрудником (ст. 198 ТК РФ).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Ситуация: Обязан ли работодатель при сокращении численности или штата предлагать сотруднику вышестоящие должности

По общему правилу при сокращении численности или штата работодатель обязан предлагать сотруднику вакантные должности, соответствующие его квалификации, в том числе нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Об этом говорится в части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Законодательство не запрещает работодателю предлагать вакантные должности, вышестоящие по отношению к той, которую занимает увольняемый сотрудник. Более того, если такая должность соответствует квалификации сотрудника, то работодатель обязан уведомить о ее вакантности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, если свободна вышестоящая должность и она соответствует квалификации сотрудника, то при сокращении численности или штата работодатель должен предложить сотруднику и такую вакансию. Правомерность такой позиции подтверждает и судебная практика (см., например, определение Ленинградского областного суда от 27 января 2010 г. № 33-388/2010).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

4. Ответ: Как учесть мнение профсоюза

Обязанность учитывать мнение профсоюза

Профсоюз представляет интересы сотрудников организации через свой выборный орган (профсоюзный комитет) (ст. 372, 373 ТК РФ). Если в организации есть профсоюз, то при решении некоторых вопросов она обязана учитывать его мнение (ст. 371 ТК РФ).

В частности, получить мнение профсоюза необходимо:

Полный перечень таких случаев приведен в таблице.

Учет мнения профсоюза при расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя

Учесть мнение профсоюза нужно, если организация по своей инициативе увольняет сотрудников, являющихся его членами. Работодатель обязан запросить мнение профсоюза при увольнении в связи с:

Порядок учета мнения профсоюза заключается в следующем.

Организация направляет в профсоюзный комитет проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения (например, копию протокола аттестационной комиссии – при увольнении в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности) (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).

По результатам рассмотрения документов профсоюзный комитет в течение семи рабочих дней составляет мотивированное мнение в письменной форме и направляет его работодателю (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

Согласие профсоюза на увольнение

Если профсоюз согласен с проектом приказа об увольнении, то организация вправе уволить сотрудника не позднее одного месяца со дня получения положительного мотивированного мнения (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

Несогласие профсоюза с увольнением

Если профсоюз не согласен с решением организации, то он в течение трех рабочих дней проводит дополнительные консультации с представителями организации. По результатам консультаций оформляется протокол. При недостижении общего согласия руководитель организации в течение 10 рабочих дней со дня направления приказа может утвердить его без учета мнения профсоюза. При этом профсоюз вправе подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию и в суд. Кроме того, сотрудник может самостоятельно обжаловать решение об увольнении в суде.

Трудовая инспекция в течение 10 дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание восстановить сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула. Такое предписание организация вправе обжаловать в суде.

Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 373 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль