Как правильно взять на работу исполнительного директора ?

1111

Вопрос

Здравствуйте, в компании есть генеральный директор - один из учредителей, возникла необходимость в исполнительном директоре, как правильно это все сделать, какой порядок приема, его полномочия. Спасибо

 

 

Ответ

Должность «исполнительного директора» не предусмотрена ни действующими профессиональными стандартами, ни действующими квалификационными справочниками.

Тем не менее, в соответствии с частью 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ, обязательными для включения в трудовой договор является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Следовательно, наименование должности, профессии, специальности работника должно соответствовать наименованию в квалификационном справочнике, если это связано с предоставлением компенсаций и льгот или наличие ограничений. В ином случае работодатель абсолютно свободен в установлении названия профессии.

Учитывая, что должность исполнительного директора не предусматривает ни льгот, ни ограничений, представляется вполне допустимым и правомерным, применить соответствующее наименование.

Обращаю, Ваше внимание, что исполнительный директор, исходя из Вашего вопроса, не является руководителем организации. Де-факто исполнительный директор является заместителем генерального директора, круг поручаемых ему вопросов определяется его должностной инструкцией. Следовательно, порядок приёма на работу будет тот же, что и у остальных работников организации. Подробную процедуру оформления приёма на работу в общем порядке, Вы сможете найти в приложении (Ответ: Как оформить прием сотрудника на работу).

В дополнение необходимо отметить, что учитывая ответственность, которую несёт работник, исполняющий трудовые обязанности на должности «исполнительный директор», вполне вероятно, у компании возникнет необходимость застраховать себя от возможных форс-мажоров в трудовых отношениях с соответствующим работником. Подобное, как правило, реализуется через установление с работником срочных трудовых отношений, более продолжительного испытательного срока, дополнительных возможностей увольнения работника и т.п. При оформлении трудовых отношений с руководителями организации, соответствующие возможности предусмотрены трудовым законодательством. Так же, ряд гарантий для работодателя, закреплены при установлении трудовых отношений с заместителями руководителя и главным бухгалтером. Однако, для должности «исполнительный директор» соответствующих норм не предусмотрено. Для ликвидации возможных рисков, рекомендуем рассматривать должность «исполнительного директора», как заместителя руководителя. Для этого, введите следующее наименование должности – «исполнительный директор (заместитель генерального директора)».

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как оформить прием сотрудника на работу.

Документальное оформление

При приеме на работу:

Трудовой договор

Трудовой договор составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. На экземпляре организации сотрудник должен расписаться. Его подпись подтверждает, что он получил свой экземпляр трудового договора. Такие правила установлены частью 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Трудовой договор составьте в произвольной форме. Главное, чтобы в нем содержались обязательные сведения и условия, предусмотренные главами 10 и 11 Трудового кодекса РФ. Например, сведения по зарплате, должности, режиму рабочего времени и т. д. Сведения о полагающихся сотруднику поощрительных выплатах (надбавках, доплатах) в трудовом договоре указывать необязательно. Достаточно сделать в трудовом договоре отсылку к коллективному договору или иному локальному нормативному акту организации, в котором указаны основания и условия их выплаты. Такие разъяснения содержатся в пункте 1 письма Роструда от 19 марта 2012 г. № 395-6-1.

Трудовой договор, заключенный с профессиональным спортсменом или тренером, дополнительно должен содержать обязательные условия, перечисленные в статье 348.2 Трудового кодекса РФ (например, обязанность спортсмена не использовать допинговые препараты, обязанность тренера проводить меры по предотвращению использования спортсменами запрещенных препаратов). При составлении трудового договора с сотрудником бюджетного учреждения также можно руководствоваться рекомендациями, утвержденными приказом Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. № 424н.

Трудовые отношения могут возникнуть и без заключения трудового договора, на основании фактического допуска сотрудника к работе. В этом случае договор, хоть и неоформленный письменно, считают заключенным. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, определение Конституционного суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, апелляционное определение Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24141).

Допуск к работе без предварительного оформления трудового договора вправе провести только сотрудник, имеющий на это соответствующие полномочия. Такие полномочия могут быть закреплены в должностной инструкции (трудовом договоре) сотрудника или в отдельном локальном акте – приказе работодателя. Специальное документальное оформление фактического допуска новичка к работе Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Допуск подтвердят приказ о приеме на работу с датой фактического начала работы и выполняемая сотрудником работа (трудовая деятельность). В то же время при необходимости работодатель может составить дополнительный документ в произвольной форме о допуске новичка – докладную записку, приказ и т. д. Оформить и подписать трудовой договор в рассматриваемой ситуации следует не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска сотрудника к работе. При этом необходимо учесть особенности установления испытания. Такие правила установлены статьей 67 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: при приеме сотрудника на работу в его трудовом договоре укажите конкретную сумму оклада (тарифной ставки), а не пишите фразу «согласно штатному расписанию».

Если вы сделаете отсылку к штатному расписанию, оно станет неотъемлемой частью трудового договора. В таком случае вам придется знакомить сотрудника под подпись с этим документом и со всеми изменениями в нем.

Приказ о приеме на работу

Прием сотрудника на работу оформите приказом, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям договора. Об этом сказано в части 1 статьи 68 Трудового кодекса РФ. Для лиц, с которыми организация заключит гражданско-правовые договоры (подряда, возмездного оказания услуг и т. п.), приказы о приеме не нужны. Трудовое законодательство на них не распространяется (ст. 11 ТК РФ).

Приказ о приеме на работу издайте по унифицированной форме № Т-1, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

Ознакомить сотрудника с приказом о его приеме на работу нужно в трехдневный срок с момента, когда он фактически приступил к работе. Приказ доводится до его сведения под подпись. До заключения трудового договора сотрудника нужно ознакомить (под подпись) с Правилами трудового распорядка, коллективным договором и другими внутренними документами, регулирующими трудовую деятельность. Такой порядок предусмотрен частями 2 и 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ.

Трудовая книжка

После издания приказа в трудовой книжке сотрудника сделайте запись о приеме на работу (см. подробности о порядке оформления записи).

Если сотрудник впервые устраивается на работу, то организация должна оформить новую трудовую книжку, а также страховое пенсионное свидетельство (ч. 4 ст. 65 ТК РФ).

Книги по учету трудовых книжек

Каждая организация обязана вести специальные книги по учету трудовых книжек. Первая из них – приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее (приложение 2, утвержденное постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). В этот документ внесите сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки. При этом укажите серию и номер каждого бланка.

Вторая – книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (приложение 3, утвержденное постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). В этой книге зарегистрируйте как вновь выданные трудовые книжки, так и книжки, принятые от сотрудников при поступлении на работу. При этом также укажите серию и номер каждого документа. Подробнее об этом см. Как учитывать и хранить трудовые книжки.

Личная карточка

На каждого принятого сотрудника заведите личную карточку по форме № Т-2 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) или по самостоятельно разработанной форме.

Прием бывшего госслужащего

Свои особенности имеет прием на работу бывшего государственного или муниципального служащего. О заключении с ним трудового договора сообщите работодателю по последнему месту службы сотрудника, при условии что с момента увольнения со службы прошло два года и менее. Для этого в течение 10 дней с даты заключения трудового договора направьте в его адрес письмо, составленное в произвольной форме, с учетом требований, приведенных в пунктах 2 и 3 постановления Правительства РФ от 8 сентября 2010 г. № 700. В частности, письмо должно быть оформлено на бланке организации, подписано руководителем (либо уполномоченным сотрудником, подписавшим трудовой договор со стороны работодателя) и заверено печатью организации (кадровой службы). Такой порядок установлен постановлением Правительства РФ от 8 сентября 2010 г. № 700. Данное правило уведомления предыдущего работодателя распространяется только на граждан, ранее замещавших должности государственной (муниципальной) службы, включенные в соответствующий перечень. Для федеральных государственных служащих такой перечень утвержден Указом Президента РФ от 18 мая 2009 г. № 557. Для государственных служащих субъектов РФ (муниципальных служащих) соответствующие перечни должны разработать органы государственной власти субъектов РФ (органы местного самоуправления)

Указанный порядок уведомления применяют и в том случае, если организация привлекает человека к выполнению работ или к оказанию услуг, заключив с ним гражданско-правовой договор.

Это следует из положений пунктов 1, 4 Указа Президента РФ от 21 июля 2010 г. № 925, части 4 статьи 12 Закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ.

Сообщать о приеме бывших муниципальных или государственных служащих нужно, даже если новая работа сотрудника не связана с должностными обязанностями, которые он выполнял по месту службы. Характер предстоящей работы значения не имеет, уведомление направляют по факту заключения трудового договора с бывшим служащим. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, постановление Санкт-Петербургского городского суда от 19 ноября 2013 г. № 4а-1534/13).

Внимание: за неуведомление о приеме на работу бывшего государственного или муниципального служащего или о заключении с ними гражданско-правового договора предусмотрена административная ответственность (ч. 5 ст. 12 Закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ, ст. 19.29 КоАП РФ).

Ответственность по статье 19.29 Кодекса РФ об административных правонарушениях может наступить и в случае уведомления о приеме на работу бывшего служащего с опозданием (постановление Санкт-Петербургского городского суда от 20 июня 2013 г. № 4а-886/13).

При этом общий срок давности для привлечения к ответственности за нарушения в части уведомления о приеме на работу бывших госслужащих составляет 6 лет (ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ). Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, постановления Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 20 июня 2013 г. № 4а-114/2013, Пермского краевого суда от 11 апреля 2013 г. № 44а-270, постановление заместителя председателя Свердловского областного суда от 26 апреля 2013 г. № 4а-227/2013).

Следует отметить, что привлекают к ответственности за неуведомление о приеме на работу бывшего государственного служащего, как правило, руководителя организации как должностное лицо. Привлечь к ответственности другого сотрудника, например специалиста кадровой службы, могут, только если обязанность по соблюдению законодательства о противодействии коррупции прямо предусмотрена в его трудовом договоре или должностной инструкции (постановление Верховного суда РФ от 13 августа 2013 г. № 67-АД13-6).

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Ситуация: Как указывать наименования должностей и профессий при составлении штатного расписания.

При оформлении штатного расписания работодатель может использовать форму № Т-3, утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или самостоятельно разработанную форму. В графу 3 указанной формы нужно внести наименования должностей (специальностей, профессий) для штатных единиц организации. По общему правилу должности предусматриваются для сотрудников, которые занимаются в первую очередь умственным трудом: управлением, сбором, анализом, обработкой информации (например, заместитель начальника производственного отдела, заведующий кафедрой). В свою очередь понятие «профессия» в большей мере относится к сотрудникам, занятым производственным процессом, физическим трудом (строители, электрики, механики).

Наименования должностей и профессий работодатель, как правило, определяет по собственному усмотрению. Например, должность руководителя организации может значиться в штатном расписании как директор, генеральный директор, президент компании и т. п.

Однако, если с выполнением работ по определенным должностям или профессиям трудовое законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот (досрочную пенсию, дополнительный отпуск) либо устанавливает какие-либо ограничения, то наименования таких должностей и профессий должны соответствовать квалификационным справочникам. Указанное соответствие должно наблюдаться как в трудовом договоре с сотрудником, где будет указана его должность (выполнение работ по профессии), так и в штатном расписании организации. Это следует из положений абзаца 3 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ. Несоблюдение указанного условия лишит сотрудника права на получение льгот и компенсаций.

Говоря о квалификационных справочниках, в первую очередь необходимо пользоваться следующими из них:

Помимо вышеперечисленных документов, организациям следует руководствоваться также:

Используется в ответе «Как составить штатное расписание»

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль