Какими законодательными актами необходимо руководствоваться при расторжении трудового договора с работником по п.1ч.1.ст.77 ТК РФ ?

487

Вопрос

Добрый день! Прошу разъяснить следующую ситуацию. При расторжении трудового договора с работником по п.1ч.1.ст.77 ТК РФ (соглашение сторон) в соглашение были включены условия: 1) О сохранении работником конфиденциальности в отношении всех вопросов и сведений, ставших ему известными в ходе осуществления трудовой деятельности у работодателя. На момент расторжения трудового договора у работодателя отсутствовал какой-либо локальный акт, который бы определял, какие именно вопросы и сведения считаются конфиденциальными. Насколько правомерным было включение данного условия в соглашение о расторжении трудового договора? При обращении в суд какие, по Вашему мнению, документы необходимо представить работодателю для доказательства нарушения работником условия о сохранении конфиденциальности? Какая судебная практика существует по данному вопросу? 2) О конкуренции: работник обязуется в течение действия данного соглашения (до 31.12.2014 г.) не совершать никаких действий, связанных с областью деятельности группы компаний работодателя, не оказывать консультационных услуг как самостоятельно, так и в ходе работы в других компаниях, а также не участвовать прямо или косвенно в деятельности компаний в качестве учредителя/участника. За соблюдение данного условия работник получил компенсационную выплату, размер которой прописан в соглашении о расторжении трудового договора. Возможно ли, с точки зрения трудового законодательства, ограничение права на трудоустройство бывшего работника в компанию, которая является конкурентом бывшего работодателя? Если да, то при нарушении бывшим работником данного условия, возможно ли взыскание с него через суд компенсационной выплаты? Какими законодательными актами необходимо в этом случае руководствоваться?

Ответ

По вопросам:О сохранении работником конфиденциальности в отношении всех вопросов и сведений, ставших ему известными в ходе осуществления трудовой деятельности у работодателя. На момент расторжения трудового договора у работодателя отсутствовал какой-либо локальный акт, который бы определял, какие именно вопросы и сведения считаются конфиденциальными. Насколько правомерным было включение данного условия в соглашение о расторжении трудового договора? При обращении в суд какие, по Вашему мнению, документы необходимо представить работодателю для доказательства нарушения работником условия о сохранении конфиденциальности? Какая судебная практика существует по данному вопросу?

Пунктом 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ в качестве основания привлечения работника к полной материальной ответственности установлено разглашение им сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами. Так, например, перечень сведений, составляющих государственную тайну, приведен в ст. 5 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне". Понятие коммерческой тайны сформулировано в п. 2 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне". В соответствии со ст. 1470 ГК РФ исключительное право на секрет производства, созданный работником в связи с выполнением своих трудовых обязанностей или конкретного задания (служебный секрет производства), принадлежит работодателю. Гражданин, которому в связи с выполнением своих трудовых обязанностей или конкретного задания работодателя стал известен секрет производства, обязан сохранять конфиденциальность полученных сведений до прекращения действия исключительного права на секрет производства. В связи с этим работник может быть привлечен к полной материальной ответственности за разглашение служебной тайны, ставшей ему известной при выполнении трудовых обязанностей. Работник также несет полную материальную ответственность за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну, предусмотренную также иными федеральными законами. В соответствии со ст. 7 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" операторы и третьи лица, получающие доступ к персональным данным, должны обеспечивать конфиденциальность таких данных. Следовательно, работник, разгласивший персональные данные другого работника, может быть привлечен к полной материальной ответственности за причинение работодателю такими действиями прямого действительного ущерба.

Для привлечения работника по данному основанию к полной материальной ответственности необходимо наличие следующих условий:

- принадлежность разглашенной информации к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну;

- доступ работника к сведениям, составляющим охраняемую законом тайну. Такой доступ подразумевает оформление письменного документа, в котором указано, какие сведения работник обязуется не разглашать в связи с выполнением своих трудовых обязанностей;

- распространение работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну. При привлечении работника к полной материальной ответственности работодатель должен иметь доказательства сообщения работником сведений сторонним лицам;

- прямой действительный ущерб, причиненный работодателю разглашением работником сведений, которые составляют охраняемую законом тайну.


Читайте подробнее о том, кем принимаются локальные нормативные акты, по этой ссылке.


Об обязанности работодателя оформить письменный документ, в котором указано, какие сведения работник обязуется не разглашать в связи с выполнением своих трудовых обязанностей, свидетельствует также существующая судебная практика (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 29.08.2013 по делу N 33-10267/13, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.03.2013 по делу N 11-5079).

Таким образом, в связи с тем, что на момент подписания соглашения работник не был ознакомлен с перечнем сведений, которые он должен был не разглашать, привлечь сотрудника к ответственности за их разглашение не представляется возможным даже в судебном порядке.

По вопросам:О конкуренции: работник обязуется в течение действия данного соглашения (до 31.12.2014 г.) не совершать никаких действий, связанных с областью деятельности группы компаний работодателя, не оказывать консультационных услуг как самостоятельно, так и в ходе работы в других компаниях, а также не участвовать прямо или косвенно в деятельности компаний в качестве учредителя/участника. За соблюдение данного условия работник получил компенсационную выплату, размер которой прописан в соглашении о расторжении трудового договора. Возможно ли, с точки зрения трудового законодательства, ограничение права на трудоустройство бывшего работника в компанию, которая является конкурентом бывшего работодателя? Если да, то при нарушении бывшим работником данного условия, возможно ли взыскание с него через суд компенсационной выплаты? Какими законодательными актами необходимо в этом случае руководствоваться?

Согласно ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Ограничение в трудоустройстве на работу в коммерческие организации допустимо только в случаях, предусмотренных федеральными законами, и только в отношении отдельных категорий граждан. Например, на основании ст. 64.1 ТК РФ такое ограничение установлено в отношении бывших государственных гражданских служащих. Для лиц, работающих в коммерческих организациях, таких ограничений не установлено, поэтому подписание работником соглашения о запрете трудоустройства в аналогичные организации не будет иметь никакой юридической силы и привлечь к ответственности работника по указанному основанию невозможно.

Подробности в материалах Системы:

1. Ситуация: Как уволить сотрудника при разглашении им коммерческой или служебной тайны

Организация вправе уволить сотрудника за разглашение им информации, отнесенной к коммерческой тайне или служебной тайне (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ). При этом уволить сотрудника можно, только если обязанность не разглашать информацию, отнесенную к коммерческой (служебной) тайне, прямо предусмотрена заключенным с ним трудовым договором (п. 6 ст. 11 Закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ, абз. 4 ч. 4 ст. 57 ТК РФ). С перечнем конфиденциальных сведений, относящихся к коммерческой или служебной тайне, сотрудник должен быть ознакомлен под подпись (ч. 3 ст. 68, ст. 57 ТК РФ).

Пример ознакомления сотрудников со сведениями, отнесенными к коммерческой тайне в коммерческой организации

ЗАО «Альфа» прописала перечень конфиденциальных сведений, отнесенных к коммерческой тайне, в Положении о коммерческой тайне. Каждый сотрудник «Альфы» был ознакомлен с данным положением под подпись. Факт ознакомления сотрудников с положением зафиксирован в журнале ознакомления.

Кроме того, при увольнении в связи с разглашением коммерческой (служебной) тайны организация должна доказать, что сотрудник совершил грубое нарушение трудовых обязанностей. При этом необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые разгласил сотрудник, относятся к коммерческой (служебной) тайне и он обязывался их не разглашать. Об этом говорится в пункте 43 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Например, в качестве доказательств можно представить трудовой договор и Положение о коммерческой (служебной) тайне. Без таких доказательств уволить сотрудника в связи с разглашением коммерческой (служебной) тайны нельзя.

Из ответа «В каких случаях можно уволить сотрудника»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация: Можно ли включить в трудовой договор условие, запрещающее сотруднику в течение двух лет с момента увольнения заключать новые трудовые договоры с конкурентами или контрагентами работодателя

Нет, нельзя.

Данное условие ущемляет право сотрудника свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 2 ТК РФ, ст. 37 Конституции РФ).

Трудовой договор не может содержать условий, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий сотрудника по сравнению с установленными законодательством России. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению. Об этом сказано в части 2 статьи 9 Трудового кодекса РФ. Поэтому условия о запрете трудоустройства к конкурентам или контрагентам включать в трудовой договор с сотрудником неправомерно.

Из ответа «Как оформить прием сотрудника на работу»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

3. Правовая база:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 29 августа 2013 г. по делу N 33-10267/13

Судья Е.Н.Леденцова

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе:

председательствующего судьи Л.А.Валишина,

судей С.А.Телешовой, Г.А.Сахиповой,

при секретаре З.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Г.А.Сахиповой гражданское дело по апелляционной жалобе общества с ограниченной ответственность "Промышленная химия" на решение Вахитовского районного суда г. Казани от 24 июня 2013 года, которым постановлено:

Иск Д. удовлетворить частично.

Признать незаконными приказ прекращения трудового договора с работником.

Изменить формулировку основания увольнения по приказу от 06 февраля 2013 года на увольнение по собственному желанию в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с ООО "Промышленная химия" в пользу Д. сумму неполученного заработка в виду незаконного лишения возможности трудиться в размере 44370 руб.

Взыскать с ООО "Промышленная химия" в пользу Д. денежную компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

Взыскать с ООО "Промышленная химия" в пользу Д. судебные расходы в размере 7 000 руб.

Обязать редакцию "Миррико Таймс" признать несоответствующими действительности порочащие деловую репутацию Д. сведения изложенные 22 февраля 2013 года в статье под названием "Информационная кража или как нас обесценивают бывшие сотрудники".

Взыскать с ООО "Промышленная химия" в государственный бюджет 1 891 руб. 10 коп. в счет оплаты госпошлины.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, Судебная коллегия

установила:

Д. обратился в суд с иском к ООО "Промышленная химия" о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, изменении формулировки основания увольнения, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указывается, что 01 января 2010 года он принят на работу в ООО "Промышленная химия" в отдел продаж химических реагентов для цементирования скважин на должность специалиста. 30 мая 2011 года переведен на должность старшего специалиста, 09 января 2013 года - на должность ведущего специалиста.

28 января 2013 года он написал заявление об увольнении по собственному желанию. В соответствии с Положением о коммерческой тайне и Обязательством о ее неразглашении в последний рабочий день - 06 февраля 2013 года он передал работодателю рабочий компьютер, черновики и записи, внешний жесткий диск марки SEAGATE сер. <...> на которых содержалась информация, необходимая для работы, связанной со служебными командировками.

Однако приказом от 06 февраля 2013 года он был уволен с работы на основании подпункта "в" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с разглашением охраняемой законом коммерческой тайны, служебной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Также, позже ему стало известно, что в корпоративном издании "Миррико Таймс" была опубликована очерняющая статья с размещением его фотографии про информационную кражу, факт которой не доказан.

Полагая увольнение незаконным, истец просил суд изменить формулировку основания увольнения, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50000 руб., сумму не полученного заработка в размере 48000 руб. и судебные расходы в размере 7000 руб., обязав редакцию издания "Миррико Таймс" признать несоответствующими действительности, порочащие его деловую репутацию сведения, изложенные в статье под названием "Информационная кража или как нас обесценивают бывшие сотрудники".

Представитель ответчика с иском не согласился.

Суд постановил решение в приведенной выше формулировке.

В апелляционной жалобе ответчик просит решение суда отменить как незаконное и необоснованное, ссылаясь на неправильное толкование норм законодательства, а также несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела. Также указывается на принятие решения без установления фактических обстоятельств дела, связанных с тем, что истцом была разглашена ставшая известной ему в связи с работой коммерческая тайна. При этом, судом безосновательно были отклонены ходатайства о запросе в ИФНС по России данных по уточнению факта совершенных в период с 07 февраля 2013 года по 01 марта 2013 года перечислений, а также коммерческих предложений и договоров, заключенных "Ойл Энерджи", где в настоящее время работает истец, с другими компаниями. Обращает внимание на то, что он на сегодняшний день использует инсайдерскую коммерческую информацию, принадлежащую ГК "Миррико", для подготовки коммерческих предложений и заключения договоров компанией на рынке химических реагентов для цементирования скважин.

В заседание суда апелляционной инстанции стороны не явились, о явке извещены по правилам статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем, Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в их отсутствие.

Исследовав материалы дела, проверив в порядке статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений на нее, Судебная коллегия полагает решение суда подлежащим оставлению без изменения.

Как установлено судом первой инстанции, между Д. и ООО "Промышленная химия" 24 декабря 2009 года был заключен трудовой договор N 8, в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику на должность специалиста с 01 января 2010 года.

Согласно пункту 3.1.8 Договора, во время работы у работодателя и после расторжения Договора работник обязан не использовать и не разглашать никакую служебную информацию, ставшую ему известной в связи с выполнением трудовых обязанностей у работодателя, в том числе разглашением которой может нанести вред работодателю, его репутации, сотрудникам и клиентам.

30 мая 2011 года Д. был переведен на должность старшего специалиста, а 09 января 2013 года - на должность ведущего специалиста.

Согласно подписанного истцом обязательства к Положению о коммерческой тайне ООО "Промышленная химия", истец в период трудовых отношений с Компанией и в течение пяти лет после их окончания был обязан: в том числе, не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну Компании, не использовать знания коммерческой тайны Компании для занятий любой деятельностью, которая в качестве конкурентного действия сможет нанести ущерб Компании, в случае увольнения все носители коммерческой тайны (рукописи, черновики, чертежи, магнитные ленты, перфокарты, диски, дискеты и т.д.) передать ответственному лицу.

28 января 2013 года Д. обратился к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию.

Однако в последний рабочий день - приказом от 06 февраля 2013 года он был уволен за однократное нарушение работником трудовых обязанностей - разглашение коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Данный приказ был издан на основании докладной записки управляющего директора Ю. от 06 февраля 2013 года, письменных объяснений Д., акта об обнаружении факта несанкционированного копирования информации, составляющей коммерческую тайну от 06 февраля 2013 года N 1.

Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком не представлено доказательств совершения истцом проступка, который выразился в разглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Данные выводы основаны на законе, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, и оснований не согласиться с ними Судебная коллегия не усматривает.

В соответствии с положениями статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно подпункта "в" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

По смыслу вышеприведенной правовой нормы увольнение по данному основанию может быть признано правомерным при наличии следующих условий: обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником; в трудовом договоре или приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие коммерческую или иную охраняемую законом тайну работник обязуется не разглашать; охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции; сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным.

На это обстоятельство обращено внимание в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, который в пунктах 23 и п. 43 разъяснил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. В случае оспаривания работником увольнения по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

В соответствии с пунктом 9 статьи 3 ФЗ от 29 июля 2004 года N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, - действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору.

Каких-либо доказательств, что истцом была разглашена охраняемая законом тайна, ответчиком суду представлено не было.

В связи с чем, удовлетворяя исковые требования о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции, исследовав и оценив по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации все представленные в ходе рассмотрения дела по существу доказательства, пришел к выводу о том, что суду не представлено доказательств, отвечающих принципам относимости, допустимости, достоверности и достаточности факта разглашения истцом охраняемой законом тайны, ставшей известной ей в связи с исполнением трудовых обязанностей, поэтому его увольнение нельзя признать законным.

По указанным основаниям доводы ответчика о том, что истец на сегодняшний день использует инсайдерскую коммерческую информацию, принадлежащую ГК "Миррико", для подготовки коммерческих предложений и заключения договоров компанией на рынке химических реагентов для цементирования скважин, отклоняются как несостоятельные.

При таких данных суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что в соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение истца в соответствии с подпунктом "в" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации следует признать незаконным, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации и возложить на работодателя обязанность произвести оплату периода вынужденного прогула.

Доводы апелляционной жалобы о принятии решения без установления фактических обстоятельств дела, связанных с фактом разглашения истцом сведений, составляющих коммерческую тайну, безосновательное отклонение судом заявленных ходатайств об истребовании доказательств в подтверждение этого, отклоняются как несостоятельные, поскольку в соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В части взыскания в пользу истца расходов на оплату услуг представителя в размере 7000 руб. решение суда также является правильным, основанным на положениях статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, постановленным с учетом объема и характера оказанной представителем юридической услуги, подтверждения факта несения расходов документально и применением принципа разумности.

Иные доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, других доказательств суду не представлено, нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, по делу не установлено.

В остальной части и другими участниками процесса решение суда не обжалуется.

На основании изложенного, руководствуясь пунктом 1 статьи 328, статьей 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия

определила:

Решение Вахитовского районного суда г. Казани от 24 июня 2013 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "Промышленная химия" - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в шестимесячный срок в кассационном порядке.

4. Правовая база:

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 20 марта 2013 г. по делу N 11-5079

Судья: Егоров С.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Пильгановой В.М.

судей Котовой И.В., Дедневой Л.В.

при секретаре Л.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В.

дело по апелляционной жалобе ООО "Анита Пресс" на решение Преображенского районного суда г. Москвы от 26 октября 2012 года, которым постановлено:

признать незаконным увольнение Ш. с должности менеджера по продажам ООО "Анита Пресс" 15 мая 2012 года в соответствии с п. п. "в" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, приказ N 00000004-к от 15 мая 2012 года;

изменить дату увольнения Ш. с 15 мая 2012 года на 26 октября 2012 года, формулировку увольнения изменить с п. п. "в" п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ;

взыскать с ООО "Анита Пресс" в пользу Ш. заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 55 739 рублей 97 копеек и денежную компенсацию морального вреда в сумме 5000 рублей 00 копеек;

обязать ООО "Анита Пресс" при обращении Ш. внести в трудовую книжку Ш. запись об изменении даты увольнения с 15 мая 2012 года на 26 октября 2012 года и изменении формулировки увольнения с п. п. "в" п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ;

Ш. в удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика компенсации за распространение сведений, порочащих честь, достоинство и деловую репутацию - отказать;

взыскать с ООО "Анита Пресс" в доход государства госпошлину 2 072 рубля 19 копеек.

установила:

Ш. обратилась в суд к ООО "Анита Пресс" с иском о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации за защиту чести, достоинства и деловой репутации, взыскании компенсации морального вреда и расходов по оплате услуг представителя, ссылаясь на то, что 1 апреля 2010 года она была принята на работу к ответчику на должность менеджера по продажам, 15 мая 2012 года ею было подано заявление об увольнении по собственному желанию, однако в тот же день она была незаконно уволена с занимаемой должности по п. п. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ за разглашение охраняемой законом тайны.

В судебное заседание представитель истицы явился, исковые требования, с учетом внесенных изменений, поддержал.

Представитель ответчика в суд явился, требования истицы не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого в части удовлетворения исковых требований Ш. просит ответчик в апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела, выслушав представителя истицы по доверенности Г., представителей ответчика - генерального директора ООО "Анита Пресс" Б. и адвоката Васильеву В.В., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судом по делу установлено, что 1 апреля 2010 года Ш. была принята на работу в ООО "Анита Пресс" на должность менеджера с окладом 14 000 рублей и с ней был заключен трудовой договор N 32 от 1 апреля 2010 года.

Приказом N 00000004 от 15 мая 2012 года истица была уволена с занимаемой должности по п. п. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ за разглашения охраняемой законом тайны.

Основанием для издания данного приказа послужил Акт расследования причин падения производственных показателей деятельности ООО "Анита Пресс" от 11 мая 2012 года, согласно которому причиной падения производственных показателей в ООО "Анита Пресс" за март - апрель является хищение Ш. сведений, составляющих коммерческую тайну.

С приказом об увольнении истица была ознакомлена под роспись 15 мая 2012 года.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения Ш. по п. п. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ, указав, что у ответчика отсутствовали основания для увольнения истицы и был нарушен и установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания, так как ответчиком не были представлены доказательства, подтверждающие совершение истицей дисциплинарного проступка в виде разглашения коммерческой тайны ООО "Анита Пресс", с положением "О коммерческой тайне" истица ознакомлена не была, письменные объяснения по обстоятельствам, изложенным в акте от 11 мая 2012 года ответчиком у истицы затребованы не были, приговор суда, подтверждающий факт хищения истицей сведений, составляющих коммерческую тайну ООО "Анита Пресс", ответчиком в суд представлен не был.

Однако с данными выводами суда первой инстанции нельзя согласиться, поскольку они были сделаны при неправильном применении норм материального права и без учета всех юридически значимых по делу обстоятельств.

Так, согласно п. п. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 43 Постановление Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

В соответствии с Законом РФ "О коммерческой тайне", коммерческая тайна - режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

Информация, составляющая коммерческую тайну (секрет производства), - сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

Разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, - действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору.

Согласно п. 2.2.3 заключенного с истицей трудового договора от 1 апреля 2010 года, истица обязалась беречь имущество Организации, не разглашать информацию и сведения, являющиеся коммерческой тайной Организации (с "Положением о коммерческой тайне ООО "Анита Пресс" ознакомлена).

В соответствии с пунктом 3 Положения о коммерческой тайне ООО "Анита Пресс", утвержденного приказом N 8 от 1 ноября 2005 года, информация оставляет коммерческую тайну Компании в том случае, когда эта информация: а) им

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль