Какое дисциплинарное взыскание нужно применить к преподавателю?

650

Вопрос

Преподаватель за нарушение дисциплины на уроке заставил учащегося отжиматься. Какое дисциплинарное взыскание нужно применить к преподавателю в этом случае?

Ответ

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником, по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Подобная норма изложена в части первой статьи 191 Трудового кодекса РФ.

То есть, привлечь к дисциплинарной ответственности, работника допустимо, только если он, по своей вине, не исполнил или не надлежаще исполнил, свои трудовые обязанности.

Трудовые обязанности работника, обязательно должны быть указаны в его трудовом договоре. Об этом говорится в части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, наложить какое либо дисциплинарное взыскание на работника можно, в том случае, если он нарушил какую-либо обязанность определённую трудовым договором. Также, соответствующая обязанность может быть изложена в ином локальном акте (например, должностной инструкции, либо правилах внутреннего трудового распорядка), при условии, что на данный акт ссылается трудовой договор работника. Например, если трудовым договором преподавателя определено, что ему запрещено при поддержании дисциплины среди учащихся применять к ним меры психического или физического давления, то в Вашей ситуации, применить к преподавателю дисциплинарное взыскание вполне допустимо. В ином случае, наказание работника в дисциплинарном порядке является неправомерным.


Читайте подробнее об аргументах при оспаривании дисциплинарного взыскания по этой ссылке.


Необходимо отметить, что вид конкретного дисциплинарного взыскания определяется работодателем самостоятельно, с учётом конкретных обстоятельств произошедшего проступка и принципов справедливости (Ситуация: Как определить вид дисциплинарного взыскания за совершенный сотрудником проступок). Работодатель может вообще не привлекать работника к дисциплинарной ответственности (Ситуация: Можно ли применить разные виды взыскания в отношении двух сотрудников, допустивших одинаковые нарушения трудовой дисциплины).

Обращаю Ваше внимание, что трудовые отношения с педагогическими работниками, регулируются также специальными нормами трудового законодательства, в частности главой 51 Трудового кодекса РФ. Данными нормами, помимо прочего предусмотрены дополнительные основания для увольнения педагогических работников. Так, в соответствии с пунктом 2 статьи 336 Трудового кодекса РФ, педагогический работник может быть уволен, в том числе, за применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника. Данный пункт вполне подходит к описанной Вами ситуации. Следовательно, вполне допустимо не привлекать работника к дисциплинарной ответственности, а расторгнуть с ним трудовой договор на основании пункта 2 статьи 336 Трудового кодекса РФ. Порядок увольнения по данному основанию Вы сможете найти в приложении (Ситуация: Как уволить педагогического работника за применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника). Следует уточнить, что работодатель также может не расторгать трудовой договор с педагогом по данному основанию. Решение об увольнении работника остаётся за работодателем.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ситуация: Как уволить педагогического работника за применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Трудовой договор с педагогическим работником подлежит расторжению в случае применения методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Указанное основание прекращения трудового договора не отнесено к дисциплинарным взысканиям, а следовательно, сроки, установленные в статье 193 Трудового кодекса РФ, в этом случае не подлежат обязательному применению. Вместе с тем, увольнение должно быть произведено в разумный срок, а проведение дисциплинарного производства в общем порядке позволит выявить все причины и условия, способствовавшие совершению данного проступка.

Расторжение трудового договора задокументируйте приказом по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

Используется в ответе «Как оформить увольнение педагогического работника»

Александр Завгородний, доцент, к. ю. н., доцент кафедры трудового права юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета

  1. Ситуация: Как определить вид дисциплинарного взыскания за совершенный сотрудником проступок.

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

  • отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);

  • отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);

  • участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ).

В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он якобы не исполнил. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 24 июля 2013 г. по делу № 33-4030/2013, Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24137).

Используется в ответе «Как применить дисциплинарное взыскание»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация: Можно ли применить разные виды взыскания в отношении двух сотрудников, допустивших одинаковые нарушения трудовой дисциплины.

Да, можно.

К сотруднику, который допустил нарушение трудовой дисциплины, организация может применить одну из мер дисциплинарного взыскания: замечание, выговор или увольнение по соответствующему основанию (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Определяя меру взыскания за допущенное сотрудником нарушение, работодатель должен учитывать:

  • тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;

  • предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду.

Об этом говорится в части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ и пункте 53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Таким образом, при определении меры взыскания работодатель должен исходить из конкретных обстоятельств дела и личности отдельно взятого сотрудника, совершившего нарушение. В результате к двум сотрудникам, допустившим одинаковые нарушения трудовой дисциплины, работодатель вправе применить разные виды взыскания.

Кроме того, организация может и вовсе не наказывать сотрудников (одного из сотрудников), приняв во внимание их личность, добросовестное отношение к работе и т. п., поскольку применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Используется в ответе «Как применить дисциплинарное взыскание»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль