Обязательна ли норма продолжительности учетного периода для вредного производства в три месяца или можно придерживаться годовой нормы часов?

581

Вопрос

С 2014 г. ограничена продолжительность учетного периода для суммированного учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда. Теперь он может составлять не более трех месяцев (основание: Пункт 15 статьи 12 Закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ).

Наше производство имеет непрерывный процесс и работники вредного производства работают по скользящему графику в три смены (дневная, ночная, вечерняя). в 1 и 2 квартале 2014 г. в графике есть переработка, которая не оплачивается как сверхурочная работа, т.к. работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере. Во 2 и 3 квартале наоборот часы вырабатываются не полностью, поэтому добавлены дополнительные смены, но с учетом годовой нормы часов. январь: факт- 144 часа, норма- 122,4 ч февраль: факт- 136 часа, норма- 143 ч март: факт- 152 часа, норма- 143 ч апрель: факт- 144 часа, норма- 157,4 ч май: факт- 144 часа, норма- 135,8 ч июнь: факт- 144 часа, норма- 135,8 ч июль: факт- 150 часа, норма- 165,6 ч август: факт- 152 часа, норма- 151,2 ч сентябрь: факт- 147 часа, норма- 158,4 ч октябрь: факт- 158 часа, норма- 165,6 ч ноябрь: факт- 144 часа, норма- 129,6 ч февраль: факт- 158 часа, норма- 164,6 ч. За год: факт- 1773 часа, норма- 1772,4 часа

Обязательна ли норма продолжительности учетного периода для вредного производства в три месяца или можно придерживаться годовой нормы часов? Должны ли мы были остановить производство, чтобы в 1 и 2 квартале не было переработки по часам?

Ответ

Действительно, с 2014г. Трудовой кодекс РФ претерпел некоторые изменения, в том числе в части регулирующей порядок установления для работников вредных производств суммированного учёта рабочего времени. В настоящее время, частью первая статьи 104 Трудового кодекса РФ установлено, что введение суммированного учета рабочего времени допускается с тем условием, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Исходя из данной нормы, для работников занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, максимально возможный учётный период при суммированном учёте рабочего времени, составляет три месяца. При этом продолжительность рабочего времени за эти три месяца не должна превышать нормального числа рабочих часов за эти три месяца. Следовательно, использование годовой нормы часов, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, некорректно.

Что касается Вашего второго вопроса, то необходимо отметить, что в соответствии со статьёй 99 Трудового кодекса РФ, работодатель вполне имеет право привлекать сотрудников к сверхурочной работе. При этом в общих случаях, для привлечения работников к сверхурочной работе необходимо получить согласие самих сотрудников и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Предусмотрены ограничения для привлечения к сверхурочной работе по общему времени (в частности, не допускается переработка более 120 часов в год) и по отдельным категориям сотрудников (см. в приложении Ответ: В каких случаях сотрудника можно привлечь к сверхурочной работе).

Таким образом, если в 1 и 2 квартале в Вашей организации у работников предполагаются переработки, то при условии соблюдения правил привлечения работников к сверхурочной работе (Ответ: Какими документами оформить привлечение сотрудника к сверхурочной работе), вполне допустимо не останавливать производство за счёт привлечения сотрудников к сверхурочной работе.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: В каких случаях сотрудника можно привлечь к сверхурочной работе.

Понятие сверхурочной работы для разных категорий сотрудников

По своей инициативе администрация организации может привлечь сотрудника к сверхурочной работе. Под ней следует понимать работу за пределами установленной сотруднику продолжительности рабочего времени. Это следует из положений статьи 99 Трудового кодекса РФ.

Некоторым сотрудникам администрация обязана установить сокращенное рабочее время. Это относится:

Для этих сотрудников согласно статье 99 Трудового кодекса РФ сверхурочной будет работа, превышающая по продолжительности сокращенную неделю или смену.

Пример расчета количества сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени

Водителю организации Ю.И. Колесову установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – квартал. По календарю 40-часовой рабочей недели в III квартале 2009 года нормальная продолжительность рабочего времени – 528 рабочих часов, в том числе:

  • в июле 184 часа (23 дн. × 8 ч);

  • в августе 168 часов (21 дн. × 8 ч);

  • в сентябре 176 часов (22 дн. × 8 ч).

В сентябре 2009 года Колесов болел. По болезни он пропустил 2 дня. По календарю 40-часовой недели это 16 часов.

Учитывая время болезни, за учетный период сотрудник должен был отработать:
528 ч – 16 ч = 512 ч.

В III квартале 2009 года сотрудник фактически отработал 518 часов. Переработка составила:
518 ч – 512 ч = 6 ч.

Разницу в 6 часов ему нужно оплатить как сверхурочные.

Ограничения к сверхурочной работе

К сверхурочным работам нельзя привлекать:

  • беременных женщин;

  • сотрудников моложе 18 лет (за исключением профессиональных спортсменов и творческих работников, перечень профессий и должностей которых утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252);

  • сотрудников в период действия ученического договора;

  • сотрудников, которым работа сверх нормальной продолжительности противопоказана в соответствии с медицинским заключением.

Такие правила установлены статьями 99, 203, 268 и ч. 3 ст. 348.8 Трудового кодекса РФ.

Некоторых сотрудников можно привлечь к сверхурочным работам, но только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не противопоказана им по медицинским показаниям. Это касается:

  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

  • одиноких матерей (отцов), воспитывающих детей в возрасте до пяти лет;

  • инвалидов;

  • сотрудников, имеющих детей-инвалидов моложе 18 лет;

  • сотрудников, которые ухаживают за больными членами своей семьи.

При этом такие сотрудники должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от привлечения к сверхурочной работе. Такие правила установлены в части 5 статьи 99 и части 3 статьи 259 Трудового кодекса РФ.

Продолжительность сверхурочных работ ограничена. Переработки не должны составлять более четырех часов в течение двух дней подряд и более 120 часов в течение года (ст. 99 ТК РФ).

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Ответ: Какими документами оформить привлечение сотрудника к сверхурочной работе.

Общий порядок действий

Чтобы привлечь сотрудника к сверхурочным работам, нужно:

Об этом сказано в статье 99 Трудового кодекса РФ.

Приказ о сверхурочной работе

Приказ о привлечении к сверхурочным работам оформите в произвольной форме. Унифицированной формы этого документа законодательством не установлено.

Согласие сотрудника

Правила оформления согласия сотрудника на сверхурочные работы трудовым законодательством не определены. На практике поступают одним из следующих способов. Согласие оформляют:

  • в виде заявления сотрудника в произвольной форме;

  • в виде отметки сотрудника на приказе о привлечении к сверхурочным работам: «На привлечение к работе согласен».

Без согласия

Согласие сотрудника не требуется, если его привлекают для выполнения:

  • работ, необходимых для предотвращения катастрофы или производственных аварий, а также устранения их последствий;

  • общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем по водо- и газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи;

  • необходимых работ в связи с введением чрезвычайного (военного) положения, а также в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения (пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии и т. п.).

Об этом сказано в части 3 статьи 99 Трудового кодекса РФ.

Как уведомить сотрудника о праве отказаться от сверхурочных работ (131,374)

В законодательстве не сказано, как и каким документом уведомить сотрудника о праве отказаться от сверхурочных работ. Важно только, чтобы это был письменный документ (ч. 5 ст. 99 ТК РФ).

В некоторых организациях действует такая практика. Сотрудник от руки записывает на приказе о привлечении к сверхурочной работе: «С правом на отказ от сверхурочных работ ознакомлен». Однако по смыслу трудового законодательства уведомить сотрудника желательно до издания приказа (ст. 99 ТК РФ). Поэтому оформите уведомление в виде отдельного документа и ознакомьте с ним сотрудника под подпись.

Мнение профсоюза

Если в организации есть профсоюз, то, привлекая сотрудников к сверхурочным работам, нужно учесть его мнение. Этого не требуется, если:

  • сотрудник должен закончить работу, которую он не смог своевременно выполнить из-за непредвиденной задержки (если задержка создает угрозу жизни, здоровью людей или риск порчи имущества);

  • ремонтируются механизмы или сооружения, неисправность которых приостановит работу других сотрудников;

  • не явился сменщик (при работе с непрерывным производственным циклом). В этом случае в кратчайший срок нужно найти другого сменщика.

Такие правила установлены в частях 2 и 4 статьи 99 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль