Как поступить, чтобы исключить нарушения трудового кодекса и не ущемить права работника при реализации задолженности предприятия по неиспользованному отпуску?

184

Вопрос

Продолжительность отпуска у работника 50 к.д. (28к.д.осн.+16 к.д. северн.+6к.д.ненорм).

В период банкротства предприятия (03.03.2009-апр2011г) в связи с отсутствием другого работника и т.д. работнику отпуск предоставлялся в 2009г.только на 12 к.д., 2010г. на 10 к.д.

Образовалась задолженность 78 к.д.. Расчеты делаются с учетом рабочего года

После прекращения процедуры банкротства работник использовал 42 к.д. в 2011г., в 2012г использовано 49 к.д., в 2013г.использовано 49 к.д.

На 2014г. графиком отпусков запланирован отпуск на 70 к.д. С целью исключения задолженности по неиспользованным отпускам работник обратился с просьбой предоставить компенсацию за 66 к.д. Работодатель отказал, сославшись на ст.124 ТК РФ и обязал незамедлительно отправить Работника в феврале-апреле 2014г. на указанные дни . Работник не согласен, мотивируя тем, что его права и так были ущемлены 2009-2011г., но в интересах предприятия он работал и выполнял свои обязанности , так зачем же еще раз нарушать его права, без его согласия отправлять в отпуск, т.к. на этот год ему и так уже запланировано 70 д. Как поступить в данной ситуации, чтобы исключить нарушения трудового кодекса и не ущемить права работника?

Ответ

Часть 1 ст. 126 ТК РФ предусматривает возможность замены части ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающей 28 календарных дней за один рабочий год, денежной компенсацией. А также при увольнении сотрудника за все неиспользованные им отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Нельзя заменить денежной компенсацией ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, предоставляемый работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда в пределах минимальной продолжительности – 7 дней (ч.3 ст.126 ТК РФ).

Для получения денежной компенсации взамен отпуска работник должен написать заявление. Однако следует учитывать, что замена части отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя, т.е. он может и отказать работнику. Эту позицию разделяют суды (Определение Верховного суда Республики Коми от 15.08.2011 N 33-4410/2011, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 17.05.2012 по делу N 33-4594/2012).

Работодатель вправе отказать работнику в его просьбе о замене отпуска денежной компенсацией.

В Вашей ситуации при наличии согласия сторон заменить денежной компенсацией можно все неиспользованные дополнительные отпуска за работу в Районах Крайнего Севера и за работу с ненормированным рабочим днем. Основной отпуск, неиспользованный в прошлые годы, не может быть заменен денежной компенсацией в период работы работника ( ст. 126 Трудового Кодекса РФ)

Вопрос об отказе работника идти в отпуск может быть решен в зависимости от того, указан данный отпуск в графике отпусков или нет . Если отпуск указан в графике отпусков, а работодатель за 2 недели уведомил работника о дате начала отпуска и за 3 дня выплатил отпускные, то согласно ст. 123 Трудового Кодекса работник не может отказаться идти в отпуск ( это следует из того, что с момента утверждения график отпусков становится обязательным как для работника, так и для работодателя). За такой отказ работника можно привлечь и к дисциплинарной ответственности .

Если же отпуск не запланирован ( его нет в графике отпусков), то настаивать на предоставлении работнику отпуска в несогласованное с работником время работодатель не имеет права.

Для выхода из данной ситуации, можно предложить два способа в рамках закона:

  1. Уволить работника, а затем принять его на работу. При расчете компенсации, связанной с увольнением сотрудника, учитывайте все его основные и дополнительные неиспользованные отпуска за все время работы в организации. Право сотрудника на получение компенсации не зависит от причины его увольнения.

  2. Отправляйте сотрудника в отпуск на выходные до тех пор, пока он не отгуляет неиспользованные дни отпуска. В число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются только нерабочие праздничные дни (ст. 120 ТК РФ). Таким образом, периоды, которые приходятся на выходные дни, входят в число календарных дней и оплачиваются. В том числе и в случае, когда сотрудник просит отпуск на два календарных дня – субботу и воскресенье. Трудовое законодательство поступать подобным образом не запрещает.

Выбор варианта зависит от того, согласится работник на увольнение, боясь быть не принятым обратно. Тем более, если увольнение не входит в его планы.

Что касается второго способа, то он менее радикален, но таким способом можно постепенно сократить количество дней отпуска, оплатив их. При этом нужно помнить, что разделить отпуск можно на части , но так, чтобы одна из частей такого отпуска все же была равна не менее чем 14 дней . Из системного толкования норм ст. 125 Трудового Кодекса РФ часть отпуска 14 дней – является обязательным условием при разделении отпуска за каждый рабочий год.

Подробности в материалах Системы:

1.Ответ: В каких случаях можно заменить отпуск денежной компенсацией

Случаи замены отпуска компенсацией

Заменить денежной компенсацией при условии отсутствия ограничений можно только ту часть ежегодного отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Такое превышение возможно, если сотруднику положен дополнительный или удлиненный отпуск. Если сотрудник не пользовался отпуском в течение двух лет, то заменить компенсацией можно только ту часть каждого ежегодного отпуска, которая превышает 28 дней. Такие правила установлены статьей 126 Трудового кодекса РФ.

Также стоит помнить о том, что организация обязана ежегодно предоставлять отпуск сотрудникам (ч. 1 ст. 122 ТК РФ). На следующий год отпуск можно перенести только по производственной необходимости: если предоставление отпуска неблагоприятно отразится на работе организации (ч. 3 ст. 124 ТК РФ). Не предоставлять отпуск более двух лет подряд запрещено (ч. 4 ст. 124 ТК РФ).

Внимание: за неправомерную замену отпуска или его части денежной компенсацией работодателя могут привлечь к административной ответственности по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Пример замены компенсацией отпуска

Бухгалтер организации А.С. Глебова имеет право на:

  • основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней;

  • дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью 3 календарных дня.

Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска Глебовой составляет 31 календарный день (28 дн. + 3 дн.).

Каждый год работы Глебова может с согласия работодателя заменять денежной компенсацией часть ежегодного отпуска продолжительностью 3 календарных дня.

Если Глебова не использовала отпуск за прошлый год и к текущему году у нее накопилось 62 календарных дня отпуска: по 31 дню за каждый год, то заменить денежной компенсацией сотрудница сможет только 6 дней отпуска. По 3 дня дополнительного отпуска за каждый рабочий год, превышающие 28 календарных дней стандартного основного отпуска. Заменять 28 дней основного отпуска, накопленные за прошлый год, неправомерно.

Совет редактора: есть два способа заменить любые дни неиспользованного отпуска деньгами.

Первый способ. Оформите увольнение сотрудника. При увольнении сотруднику, не использовавшему свое право на отпуск, положена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ, п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках от 30 апреля 1930 г. № 169). При расчете компенсации, связанной с увольнением сотрудника, учитывайте все его основные и дополнительные неиспользованные отпуска за все время работы в организации (ст. 127 ТК РФ). Право сотрудника на получение компенсации не зависит от причины его увольнения. Кроме того, не имеет значения, будет ли сотрудник через какое-то время снова принят на работу в ту же организацию.

Поэтому для выплаты компенсации можно сначала уволить сотрудника, а затем принять его на работу снова (например, через неделю). Ни Трудовой кодекс РФ, ни Налоговый кодекс РФ не требуют давать какие-либо объяснения в таком случае. Кадровые решения организации – это ее внутреннее дело. Однако в случае необходимости объяснить причину таких действий можно так: не удалось вместо уволенного сотрудника взять на работу другого или сотрудник передумал и решил вернуться.

Второй способ. Отправляйте сотрудника в отпуск на выходные до тех пор, пока он не отгуляет неиспользованные дни отпуска. В число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются только нерабочие праздничные дни (ст. 120 ТК РФ). Таким образом, периоды, которые приходятся на выходные дни, входят в число календарных дней и оплачиваются. В том числе и в случае, когда сотрудник просит отпуск на два календарных дня – субботу и воскресенье. Трудовое законодательство поступать подобным образом не запрещает. Единственное ограничение: хотя бы одна из частей разделенного отпуска должна быть не менее 14 дней. Оставшиеся дни сотрудник может использовать как угодно. Если администрация организации не возражает, то каждую неделю он вправе использовать всего лишь несколько дней отпуска из оставшейся половины. Такой порядок разделения ежегодного отпуска на части предусмотрен в статье 125 Трудового кодекса РФ.

У этого способа есть еще один вариант. Если сотрудник идет в отпуск на неделю или на две и при этом не планирует использовать весь отпуск целиком или у него накопились отпуска за прошлые годы, ему выгоднее указать в заявлении, что он берет отпуск не с понедельника по воскресенье, а с субботы одной недели по воскресенье другой. Например, сотрудник планирует взять отпуск сроком на две недели, с 4 по 17 февраля 2008 года. Тогда в заявлении ему лучше указать: «Прошу предоставить мне очередной ежегодный оплачиваемый отпуск на период со 2 по 17 февраля продолжительностью 16 календарных дней». В этом случае сотрудник получит больше отпускных.

Запрет на компенсацию

Некоторым категориям сотрудников установлен запрет на замену отпуска денежной компенсацией в период работы. Это касается:

  • беременных женщин – в части основного и любых видов дополнительных отпусков;

  • сотрудников в возрасте до 18 лет – в части основного и любых видов дополнительных отпусков;

  • сотрудников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, – в части дополнительного отпуска минимальной продолжительностью семь календарных дней за работу в указанных условиях. Однако если дополнительный отпуск за вредные или опасные условия труда превышает минимальную продолжительность, то есть составляет восемь календарных дней и более, то дни превышения могут быть заменены денежной компенсацией. При этом порядок, размеры и условия такой замены должны быть установлены в соответствующих отраслевых или межотраслевых соглашениях или в коллективном договоре.

Это следует из совокупности положений части 3 статьи 126 и статьи 117 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, запрет на замену отпусков денежной компенсацией может быть установлен в отдельных ведомственных документах. Так, например, полный запрет на замену любых видов отпусков – как основного, так и дополнительных – действует в отношении:

Указанные ограничения не действуют при увольнении сотрудников. В случае прекращения действия трудового договора компенсация любых видов неиспользованных отпусков происходит в общем порядке (ч. 3 ст. 126 ТК РФ).

Документальное оформление

Если сотрудник в период работы решил заменить часть отпуска денежной компенсацией и ограничения по такой замене отсутствуют, то он должен написать соответствующее заявление в произвольной форме (ч. 1 ст. 126 ТК РФ).

Решение о выплате компенсации за неиспользованный отпуск, не связанной с увольнением, принимает администрация организации, и оформляет приказом. Согласиться на выплату компенсации работодатель вправе, но не обязан, то есть он может и отказать (ст. 126 ТК РФ). Правомерность такого подхода подтверждают письмо Минтруда России от 25 апреля 2002 г. № 966-10 и судебная практика, см., например, определение Верховного суда Республики Коми от 15 августа 2011 г. № 33-4410/2011, апелляционное определение Волгоградского областного суда от 17 мая 2012 г. № 33-4594/2012

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования

и кадровых ресурсов Минздрава России

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль