Возможно ли указать два места работы в одном трудовом договоре?

2777

Вопрос

Добрый день! Спасибо за ответы на мои вопросы! В ответ на мой вопрос от 14 октября 2013 года (о возможности указания двух мест работы в одном трудовом договоре) вы писали: "Место работы должно быть четко определено, во избежание возникновения спорных ситуаций с работниками и контролирующими органами". Не могли бы вы написать более подробную информацию о возможных рисках и сложностях, если все же в трудовом договоре будут указаны несколько мест работы в разных регионах. Заранее спасибо.

Ответ

Согласно ст. 57 ТК РФ, место работы является одним из обязательных условий трудового договора. В общем случае, в качестве места работы достаточно указать название организации и населенный пункт, в котором она расположена. Если же сотрудник принимается для работы в обособленном структурном подразделении, расположенном в другой местности, то обязательно должно быть указано это структурное подразделение и его местонахождение (адрес). В этом случае указание на обособленное подразделение должно быть и в трудовой книжке.

Из этого можно сделать вывод, что трудовое законодательство не предусматривает возможности указания в трудовом договоре двух мест работы в разных регионах – у работника должно быть одно, четко определенное место работы. Понятие «два места работы» применяется в трудовом законодательстве, когда сотрудник работает на основном месте работы и по совместительству, на основании отдельных трудовых договоров.

В штатном расписании организации, у которой есть обособленные подразделения, должности и штатные единицы по этим должностям указываются в составе конкретного подразделения. Если указать два места работы, в случае конфликта с работником могут возникнуть сложности с определением того, где работник должен был выполнять свою трудовую функцию, где работодатель должен был обеспечить его работой. Кроме того, возникает вопрос, в каком из двух регионов будут перечислять налоги на этого работника. Следовательно, могут возникнуть проблемы не только при споре с работником, но и при проверке трудовой инспекции или налоговых органов.

В связи с этим, в трудовом договоре следует указывать одно, конкретное место работы. При необходимости, если трудовая функция работника требует постоянных поездок и перемещений между регионами, ему можно установить разъездной характер работ.

Подробности в материалах Системы:

1. Справочник: Содержание трудового договора (общие сведения, обязательные и дополнительные условия)

Сведения или условия трудового договора

Содержание трудового договора

Основание

Общие сведения

Фамилия, имя, отчество сотрудника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор

абз. 2 ч. 1 ст. 57 ТК РФ

Сведения о документах, удостоверяющих личность сотрудника и работодателя – физического лица

абз. 3 ч. 1 ст. 57 ТК РФ

ИНН работодателя (кроме работодателей – физических лиц, которые не являются предпринимателями)

абз. 4 ч. 1 ст. 57 ТК РФ

Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен такими полномочиями (устав, доверенность, приказ)

абз. 5 ч. 1 ст. 57 ТК РФ

Место и дата заключения трудового договора

абз. 6 ч. 1 ст. 57 ТК РФ

Обязательные условия *

Место работы. Если сотрудник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении, расположенном в другой местности, то указывается это структурное подразделение и его местонахождение (адрес)

абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы)

абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, то указывается срок его действия и причины, послужившие основанием для его заключения

абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада сотрудника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)

абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Режим рабочего времени и времени отдыха, если для сотрудника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя

абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Компенсация за тяжелую, вредную, опасную работу, если сотрудник принимается на работу в таких условиях, с указанием характеристики условий труда на рабочем месте

абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути)

абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Условия труда на рабочем месте

абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Условие об обязательном пенсионном (социальном, медицинском) страховании

абз. 10 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Дополнительные условия

Об уточнении места работы (указание структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте

абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ

Об испытании (при его наличии)

абз. 3 ч. 4 ст. 57 ТК РФ

О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной)

абз. 4 ч. 4 ст. 57 ТК РФ

Об обязанности сотрудника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя

абз. 5 ч. 4 ст. 57 ТК РФ

О видах и об условиях дополнительного страхования сотрудника

абз. 6 ч. 4 ст. 57 ТК РФ

Об улучшении социально-бытовых условий сотрудника и членов его семьи

абз. 7 ч. 4 ст. 57 ТК РФ

Об уточнении прав и обязанностей сотрудника и работодателя применительно к условиям работы данного сотрудника

абз. 8 ч. 4 ст. 57 ТК РФ

2. Журнал: Трудовые споры, №10, Октябрь 2009

СТРАТЕГИЯ И ТАКТИКА

Условие о месте работы в трудовом договоре

Условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор. Однако содержание этого понятия в ТК РФ не определено. Более того, термин «место работы» в Кодексе имеет сразу несколько смыслов. Из-за этого на практике возникают разнообразные коллизии, которые приводят к конфликтам. Рассмотрим все упомянутые в ТК РФ смыслы понятия «место работы».

В соответствии со ст.57 ТК РФ условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор. В отличие от гражданско-правового договора, который считается заключенным, только если стороны достигли соглашения по всем существенным условиям (ст.432 ГК РФ), ТК РФ содержит иную правовою конструкцию. Согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо обязательные условия, то это не является основанием для его расторжения или признания незаключенным. Однако в этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями (приложением либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора). Такой способ правового регулирования направлен в первую очередь на обеспечение интересов работника со стороны недобросовестного работодателя, ссылающегося на то, что трудовой договор заключен не был.

В то же время существуют проблемы применения нормы ч.3 ст.57 ТК РФ. Как быть, если стороны, при заключении трудового договора не согласовали обязательные условия, но приступили к исполнению договора, а в дальнейшем не пришли к соглашению относительно таких условий и не могут заключить предусмотренное ч.3 ст.57 ТК РФ отдельное соглашение?

ТК РФ не предусматривает никакого механизма правового регулирования отношений сторон в данной ситуации, что приводит к невозможности установления, подтверждения условий (условия), на которых было достигнуто соглашение между сторонами при заключении трудового договора. Приведем пример судебного дела, вызванного тем, что работник и работодатель в результате конфликта по-разному определяли место работы работника.

К. обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении на работе, обеспечении доступа на рабочее место в офис, расположенный по ул. Ленина, 17, и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и представительских расходов. К. работала в ООО контролером-кассиром. Ее место работы было в офисе ООО в торговом центре «К» по ул. Ленина, 17.

31.03.2006 генеральный директор Б. (и одновременно один из учредителей ООО) объявил ей, что она уволена. Однако между Б. и Н. (вторым учредителем ООО) возникла конфликтная ситуация. Б. обратился в суд о восстановлении в должности директора ООО. В это время обществом руководил Н., который оставил К. на работе.

16.06.2006 Б. был восстановлен судом в должности директора ООО. Он пришел на работу и объявил К., что она уволена. С этого момента К. на работу не выходила, копию приказа об увольнении и трудовую книжку ей не выдали. В июле 2006 г. она получила несколько телеграмм с просьбой выйти на работу, однако в телеграммах ей предлагали работать не в офисе ООО, расположенном в торговом центре «К» по ул. Ленина, 17, а в офисе по месту регистрации организации по адресу ул. Защиты, 172.

Представитель ответчика указал, что К. с работы не увольняли. Приказ от 31.03.2006 об ее увольнении отменен. В настоящее время она числится в штате работников и обязана выполнять свои трудовые обязанности в офисе по месту регистрации организации. Офиса в торговом центре «К» по адресу ул.Ленина, 17 в настоящее время нет.

Суд первой инстанции иск удовлетворил частично. Так, в пользу работника были взысканы заработная плата за один месяц и компенсация морального вреда. В требованиях об обеспечении доступа на указанное место работы и восстановлении на работе суд отказал.

Судебная коллегия отменила решение суда первой инстанции в части отказа К. в требовании о восстановлении на работе, обеспечении доступа на рабочее место в офис, расположенный в по ул. Ленина, 17. Согласно трудовому договору, заключенному между сторонами, К. принята на работу с указанием конкретного места работы — торговый центр «К». Данный торговый центр и рабочее место истца располагались по адресу: ул. Ленина, д. 17.

Ответчик указывал, что офис ООО в торговом центре «К» по ул. Ленина, 17 ликвидирован и местом работы К. в настоящее время является помещение по ул. Защиты, 172, где зарегистрировано ООО. Причем это же помещение является местом жительства одного из учредителей общества — Б.

Представитель ответчика не смог представить доказательств того, является ли данное помещение жилым либо нежилым, приспособлено ли оно для выполнения должностных обязанностей старшего кассира-контролера, соответствует ли правилам охраны труда и техники безопасности. В то же время по адресу ул. Ленина, 17 до сих пор находится один из объектов ООО. Однако суд первой инстанции, рассматривая дело, не установил, какой конкретно это объект и может ли там К. выполнять свои трудовые функции как контролер-кассир1

В данном случае решение суда в пользу работника было вынесено в связи с тем, что условие об его месте работы было определено в трудовом договоре путем указания на конкретный объект недвижимости с конкретным адресом. Именно на территории указанного объекта сотрудница выполняла свои обязанности. В связи с этим работодатель был не вправе изменить место работы работника в одностороннем порядке.

Отметим, что, согласно п. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре также указываются обособленное структурное подразделение и его местонахождение. Однако обязательным это указание является только при наличии одновременно двух условий: если работник принимается для работы именно в этом филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации; и если такое подразделение расположено в другой местности (на территории другого населенного пункта). В других случаях указание структурного подразделения в трудовом договоре (даже если оно выделено в штатном расписании организации) не обязательно для сторон. Излишняя конкретизация в трудовом договоре условия о месте работы не всегда оправданна, поскольку может привести к сложностям при исполнении договора как для работника, так и для работодателя.

Истцы обратились в суд с иском к Муниципальному учреждению здравоохранения «Районная больница» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, внесении записей в трудовую книжку. Истцы были уволены по п.7 ст.77 ТК РФ по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Обособленное структурное подразделение — «Стоматологическая поликлиника», согласно уставу МУЗа, входило в состав МУЗа «Районная больница». Постановлением главы администрации муниципального образования в устав МУЗа были внесены изменения: пункт устава, содержащий указание на наличие в составе МУЗа обособленного структурного подразделения («Стоматологической поликлиника»), был исключен. Приказом главного врача МУЗа из штатного расписания было исключено структурное подразделение «Стоматологическая поликлиника» и этой же датой введены в штатное расписание поликлиники новые отделения: «Стоматологическое отделение» и «Отделение зубопротезирования».

По мнению истцов, их увольнение было незаконным. После этих изменений они продолжили выполнение своих трудовых функций в новых условиях. Во вновь созданном структурном подразделении сотрудники проработали в течение двух месяцев. Данные обстоятельства являются доказательством того, что истцы не отказывались от работы и продолжали выполнение своих трудовых функций в новом подразделении. Предложенные истцам должности и характер работы в данных должностях идентичны и соответствуют работе истцов до изменения структуры МУЗа. В таких обстоятельствах, по мнению Верховного Суда РФ, увольнение работников по п.7 ст.77 ТК РФ не является законным2.

Отметим, что в данном случае работодатель не был обязан конкретизировать место работы, указывая структурное подразделение, поскольку оно находилось в одном населенном пункте с местом нахождения самой организации.

В целом можно отметить, что большинство конфликтов возникает из-за того, что понятие «место работы» в ТК РФ не имеет конкретного определения. Как показывает анализ норм, в которых содержится это понятие, оно используется законодателем одновременно в нескольких смыслах:

  • рабочее место;
  • место выполнения работы (территория работодателя);
  • замещаемая работником должность у определенного работодателя;
  • указание на работодателя, с которым у работника заключен трудовой договор.

Одновременно законодатель использует термины «рабочее место», «место выполнения работы», «должность» с самостоятельным правовым смыслом. Использование в ТК РФ указанных терминов бессистемно. В ряде случаев эти термины используются как синонимы, в других же случаях имеют различный самостоятельный правовой смысл. В связи с этим, определяя в трудовом договоре условие о месте работы, стороны не должны заблуждаться относительно содержания согласуемого ими условия, обязаны понимать, каких правовых целей они достигнут, закрепляя условие о месте работы в том или ином виде в договоре. Рассмотрим более подробно все содержащиеся в ТК РФ смыслы понятия «место работы».

Место работы и рабочее место

Наиболее четко в ТК РФ разграничены понятия «место работы» и «рабочее место». Термин «рабочее место» используется в кодексе неоднократно (ст.72.2, подп. «а», «б» п.6 ч.1 ст.81, ст.142 ТК РФ и др.). В ч.6 ст.192 ТК РФ указано, что рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно контролируется работодателем.

Обратите внимание, условие о рабочем месте не относится к обязательным условиям трудового договора и может быть указано как дополнительное наряду с обязательным условием о месте работы. Однако его закрепление в трудовом договоре может оказаться существенным. Во-первых, в целях реализации работником права на охрану труда и выполнения работодателем соответствующей обязанности. Так, например, согласно ч. 1 ст. 21 ТК РФ, к основным правам работника относится в том числе право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда.

Во-вторых, закрепление условия о рабочем месте в трудовом договоре будет иметь значение для определения порядка перемещения работника на другое рабочее место. Согласно ч.3 ст.72.1 ТК РФ, если условие о рабочем месте не было определено в трудовом договоре, то согласие работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, расположенное в той же местности, не требуется. Если условие о рабочем месте было определено в трудовом договоре, то изменять его в одностороннем порядке работодатель не вправе.

В-третьих, включение в трудовой договор положения о рабочем месте важно в случае расторжения договора или применения к работнику иных мер дисциплинарного взыскания за прогул (подп. «а» п.6 ч.1 ст.81, ст.192 и 193 ТК РФ). Поскольку под прогулом в ТК РФ понимается отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте.

В-четвертых, условие о рабочем месте будет обязательным для реализации работником своего права об отсутствии на рабочем месте в период приостановления им работы, вызванной нарушением работодателем сроков выплаты заработной платы и иных сумм (ст.142 ТК РФ). В данном случае применение термина «рабочее место» не соответствует целям правового регулирования, поскольку предполагает, что работник к месту выполнения работы (на территорию работодателя) являться обязан. Дело в том, что термины «рабочее место» и «место выполнения работ» имеют различное самостоятельное правовое значение. В то время как целью указанной нормы является предоставление работнику возможности вообще не появляться на работе (на территории работодателя) и не нести связанные с этим расходы на проезд, питание и т. д. Этот вывод подтверждается формулировкой ч.4 ст.142 ТК РФ: «работник, отсутствовавший <> на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу».

Как видим, определение в трудовом договоре условия о рабочем месте необходимо, если стороны договора преследуют конкретные правовые цели. В первую очередь, на наш взгляд, это необходимо в интересах работника, который заинтересован не просто в определенном месте работы, но и в конкретном рабочем месте.

Место выполнения работы

Термин «место выполнения работы» в ТК РФ также обладает самостоятельным смыслом (например, в ст.13, 136, 302 ТК РФ). Преимущественно он встречается в статьях раздела 10 «Охрана труда» ТК РФ (ч. 3 ст.227, ч.6 ст.229, ч.7 ст.229).

Из формулировок перечисленных норм следует, что правовое содержание термина «место выполнения работы» шире, чем содержание термина «рабочее место». Под «местом выполнения работы» понимается вся территория, на которой работодатель осуществляет свою деятельность на правах собственности, владения, пользования (в том числе аренды) и на иных основаниях. На наш взгляд, к месту выполнения работы (прежде всего, для целей охраны труда) необходимо относить также территорию, на которой работодатель осуществляет деятельность без каких-либо правовых оснований.

Термин «место работы» употреблен законодателем в смысле «место выполнения работы» (территория работодателя) в нескольких нормах ТК РФ (ст. 166, 192, 297, 301 и 340).

В этом же смысле «место работы» понимается в статьях, регулирующих порядок применения дисциплинарных взысканий, в том числе в виде увольнения. Например, в случае совершения работником по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. «г» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Интересно, что в ряде статей ТК РФ — в разных частях одной статьи — термин «место работы» используется одновременно в нескольких различных смыслах. Так, в п.1 ч.1 ст.59 ТК РФ «место работы» понимается как «должность» («на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым <> сохраняется место работы»); а в п. 4 ч. 2 этой же статьи — как «место выполнения работы» («с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы»).

Определение места работы как «места выполнения работы», «территории работодателя» наиболее верно, поскольку указание на конкретный объект и (или) адрес в наибольшей степени отвечает и целям правового регулирования (признание данного условия как обязательного условия трудового договора), и интересам сторон трудового договора.

Место работы как должность

«Место работы» как указание на занимаемую работником должность в ТК РФ используется в первую очередь для закрепления обязанностей работодателей по предоставлению работникам гарантий и компенсаций, прежде всего когда речь идет о сохранении за работником места работы (ст. 84.1, 114, 212 ТК РФ и др.). В этом же смысле термин встречается в статьях раздела 7 «Гарантии и компенсации» ТК РФ (ст. 167, 170, 183 и др.).

В то же время, формулировка ст. 414 ТК РФ дает основание полагать, что термины «место работы» и «должность» использованы в разных смыслах: «на время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность». Что подразумевает законодатель в данном случае под «местом работы»: место выполнения работы, рабочее место, указание на работодателя? В данном случае оснований для разграничения терминов нет. Поскольку, как и в указанных выше статьях, предусматривающих трудоправовые гарантии для работников, за работником сохраняется должность.

Отметим, что указание места работы как должности в трудовом договоре, по нашему мнению, неверно, поскольку должность указывается в качестве другого обязательного условия трудового договора — трудовой функции (п. 2 ч. 1 ст. 57 ТК РФ).

Место работы как указание на работодателя

Термин «место работы» использован в ТК РФ также в качестве указания на работодателя, с которым у работника заключен трудовой договор. Данный термин используется в следующих формулировках: «основное место работы», «временное место работы», «место работы по совместительству», «постоянное место работы», «прежнее место работы» (ст. 282, 72.1 и п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и др.).

На наш взгляд, место работы в трудовом договоре не должно быть определено путем указания на конкретного работодателя (указание наименования работодателя), поскольку это относится к сведениям, включаемым в трудовой договор на основании ч. 1 ст. 57 ТК РФ.

С нашей точки зрения, место работы в трудовом договоре должно быть определено как место выполнения работы: наименование конкретного объекта с указанием его адреса. Именно такой способ закрепления условия о месте работы обеспечит защиту интересов обеих сторон. Для работника — возможность требовать предоставления ему работы именно по указанному месту. Для работодателя — возможность требовать нахождения работника в указанном месте выполнения работы и привлекать его к ответственности (за опоздание на работу, оставление места работы до окончания рабочего дня, за несоблюдение работником на месте выполнения работы требований, установленных локальными нормативными актами).

1Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 31.10.2006 по делу № 33-7551.

Иванова Татьяна Сергеевна,

помощник судьи Свердловского областного суда, преподаватель кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль