Можно ли отделу кадров при составлении списков опираться на служебную записку непосредственного руководителя?

266

Вопрос

 В нашей организации планируется сократить 1 ставку из 7 имеющихся, в связи со значительным снижением объема работы. По данной должности сложно определить производительность труда, особого образования или квалификации данная работа не требует. Данная работа требует знания инструкции и технологии работы, но аттестация сотрудников не проводилась. Можно ли отделу кадров при составлении списков опираться на служебную записку непосредственного руководителя? Или для определения уровня квалификации необходимо провести тестирование? Руководитель предлагает к увольнению сотрудницу, которая трудоустроилась в организацию позже всех (шесть месяцев назад) и работала по данной профессии меньше всех, т.к. в общей сложности более трех месяцев находилась на больничных и в отпуске без сохранения заработной платы. Насколько правомерно будет увольнение такой сотрудницы?

Ответ

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса РФ определено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При этом квалификация, в соответствии с частью первой статьи 195.1 Трудового кодекса РФ, это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Более подробного разъяснения квалификации, а также способы, которыми можно определить более высокую производительность труда и квалификацию.


У вас не останется вопросов о том, как составляется служебная записка по итогам командировки, после прочтения статьи по ссылке.


Как правило, определяют конкретный уровень квалификации с помощью аттестации работников. В отсутствии таковой, а также учитывая пробел законодательства в данной сфере, работодатель имеет право определять уровень квалификации самостоятельно. При этом вполне допустимо использовать такой инструмент, как служебная записка непосредственного руководителя. Кроме того можно использовать и тестирование работников, однако подобный способ не является обязательным.

Обращаем Ваше внимание, что под квалификацией понимается, в том числе и опыт работы конкретного работника. Учитывая, что опыт работы это понятие абсолютное и может быть измерено в конкретных временных промежутках, увольнение по сокращению работника с меньшим опытом, чем остальные работники будет являться вполне допустимым.

Обращаю Ваше внимание, что при одинаковой квалификации и производительности труда, необходимо учитывать иные факторы, которые могут давать соответствующим работникам преимущественное право на оставление на работе (Ситуация: Какие сотрудники имеют преимущественное право продолжить работу при сокращении штата или численности).

Подробности в материалах Системы:

  1. Ситуация: Какие сотрудники имеют преимущественное право продолжить работу при сокращении штата или численности.

После утверждения приказа необходимо составить список сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

  • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);

  • сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

  • сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;

  • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

  • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

  • сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;

  • сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;

  • сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;

  • Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.

В коллективном договоре можно предусмотреть и другие категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на работе при проведении сокращения (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Используется в ответе «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация: Существуют ли четкие критерии, позволяющие определить, что один сотрудник обладает более высокой квалификацией по сравнению с другим. В организации проходит сокращение.

Нет, таких критериев в Трудовом кодексе РФ не предусмотрено.

Поэтому данный вопрос должен самостоятельно решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации. Выработанная позиция должна быть обоснована документально. Например, это могут быть служебные записки от непосредственного руководителя с подтверждением более высокой квалификации, приказы об объявлении благодарности и т. п. Помимо этого, подтверждением профессионализма в данном случае могут послужить и результаты аттестации.

Кроме того, работодатель при определении квалификации сотрудника вправе руководствоваться профессиональными стандартами, принимаемыми в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 195.1 ТК РФ).

Существуют также нормативные документы, в которых дана характеристика отдельных профессий и требуемого уровня знаний, в частности:

Эти документы работодатель также вправе использовать при определении уровня профессионализма (квалификации).

Необходимо помнить, что не согласный с решением руководителя сотрудник может обжаловать его в суде (ст. 391 ТК РФ).

Используется в ответе «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация: Можно ли определить преимущественное право остаться на работе с помощью профессионального тестирования среди кандидатов на сокращение.

Преимущественное право на продолжение работы работодатель определяет по критериям и признакам, установленным в законодательстве (ст. 179 ТК РФ). Кроме того, учитывают производительность труда и квалификацию сокращаемых сотрудников.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «производительность труда». Под ней традиционно понимают способность произвести больше продукции либо выполнить больший объем работ или оказать больше услуг в единицу времени. Таким образом, для оценки производительности труда работодатель формально может использовать профессиональное тестирование среди кандидатов на сокращение. При этом необходимо отметить, что выбор работодателя, основанный лишь на результатах такого тестирования, нельзя признать объективным. Связано это с тем, что работодатель зачастую и без профессионального теста может оценить собственных сотрудников – они уже работают в данной организации и их способности к труду должны быть известны работодателю. Кроме того, результат оценки профессионального теста всегда будет субъективным, что может негативно сказаться в случае спора или судебного разбирательства с сокращенными работниками. Поэтому если работодатель все же решит использовать профессиональные тесты для выявления преимущественного права при сокращении сотрудников, которые в остальном находятся в равных условиях, ему необходимо учесть и ту информацию о производительности их труда, которая накоплена в процессе трудовой деятельности сотрудников в данной организации.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 2, 22, 179 Трудового кодекса РФ.

Используется в ответе «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости


4. Судебная практика:

ПСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 5 ноября 2013 г. по делу N 33-1804/2013

Судья: Лугина Р.Н.

Судебная коллегия по гражданским делам Псковского областного суда в составе:

председательствующего Новиковой Л.А.,

судей Дмитриевой Ю.М. и Малыгиной Г.В.,

с участием прокурора Сурусова А.Е.,

при секретаре С.,

рассмотрела в судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе М.И.М. на решение Псковского городского суда Псковской области от 15 августа 2013 года, которым постановлено:

М.И.М. в иске к открытому акционерному обществу "Р.С.б." о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать.

Выслушав доклад судьи Новиковой Л.А., объяснения М.И.М. и ее представителя М.Э.Ю., поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ОАО "Р.С.б." С.Т.А., возражавшей против удовлетворения жалобы, заключения прокурора Сурусова А.Е., полагавшего решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия

установила:

М.И.М. обратилась в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к открытому акционерному обществу "Р.С.б." (далее по тексту ОАО "Р.") о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя.

В обоснование заявленных требований указала, что с ДД.ММ.2008 года работает в Псковском филиале ОАО "Р.", с 04 апреля 2010 года в должности ведущего экономиста отдела службы планирования и экономического анализа. ДД.ММ.2013 года уволена в связи с сокращением штата работников. Считает увольнение незаконным, поскольку имеет преимущественное право на оставление на работе.

Представитель ответчика ОАО "Р." С.Т.А. возражала против удовлетворения иска, указывая, что процедура увольнения произведена в соответствии с действующим законодательством и оснований для удовлетворения заявленных требований не имеется.

Судом постановлено вышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе М.И.М. ставит вопрос об отмене состоявшегося судебного постановления с просьбой восстановить в прежней должности, взыскать с ОАО "Р." в ее пользу оплату за время вынужденного прогула в размере *** рублей ** коп., а также компенсацию морального вреда в размере *** рублей и расходы на оплату услуг представителя в размере *** рублей. В частности, в жалобе указывается на нарушение работодателем положений трудового законодательства, а именно, ст. ст. 81 и 179 Трудового кодекса РФ.

Выслушав лиц, участвующих в деле, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражения на нее, судебная коллегия находит решение суда законным и обоснованным.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 81, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, Определением Конституционного Суда Российской Федерации от 15.07.2008 года N 412-О-О, оценив представленные суду доказательства, пришел к выводу о том, что у работодателя отсутствовали основания для признания за М.И.М. преимущественного права на оставление на работе, а установленная законом процедура увольнения М.И.М. по сокращению штата, работодателем соблюдена.

Вывод суда соответствует нормам права и материалам дела, не соглашаться с ним у судебной коллегии нет оснований.

Судом установлено, что ДД.ММ.2008 года М.И.М. принята на работу в Псковский региональный филиал ОАО "Р." на должность старшего экономиста в отдел ресурсов, ДД.ММ.2009 года переведена на должность ведущего экономиста в отдел ресурсов, ДД.ММ.2010 года - на должность ведущего экономиста в службу планирования и экономического анализа.

ДД.ММ.2013 года М.И.М. уволена на основании ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Приказом директора Псковского регионального филиала ОАО "Р." от ДД.ММ.2013 года N 4-ОД внесены изменения в штатное расписание Псковского филиала ОАО "Р.", и за счет сокращения штатной единицы ведущего экономиста Службы планирования и экономического анализа введена должность ведущего специалиста Службы безопасности филиала.

Из сопоставления представленных ответчиком штатных расписаний (т. N л.д. N) следует, что в филиале ОАО "Р." была сокращена 1 штатная единица ведущего экономиста службы планирования и экономического анализа, то есть факт сокращения должности имел место.

Таким образом, основания для увольнения М.И.М. в связи с сокращением штата имелись.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно правовой позиции, содержащейся в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 16 апреля 2009 года N 538-О-О часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Устанавливая в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

Из штатного расписания Псковского регионального филиала ОАО "Р." видно, что в службе планирования и экономического анализа имелись 2 штатные единицы ведущего экономиста.

Одну из них занимала М.И.М., другую М.И.В.

Суд первой инстанции, проанализировав их должностные обязанности, пришел к обоснованному выводу о том, что они исполняли разные функциональные обязанности, а занимаемые ими должности, несмотря на одинаковое наименование, не были равнозначными.

Кроме того, работодатель истицы посчитал, что М.И.В. имеет более высокую квалификацию, чем М.И.М., следовательно, она имеет преимущественное право на оставление на работе.

Как следует из материалов дела, М.И.М. имеет общий трудовой стаж 17 лет, стаж работы в банковской сфере - 4 года 2 месяца.

М.И.В. имеет общий трудовой стаж 13 лет 8 месяцев, стаж работы в банковской сфере - 13 лет 8 месяцев. Кроме того, она имеет профильное образование по специальности "банковское дело", квалификация - специалист банковского дела.

В служебной записке начальника службы планирования и экономического анализа Я.К.А. от ДД.ММ.2013 года дается подробный анализ выполнения должностных обязанностей М.И.М. и М.И.В. и указано, что уровень профессиональных качеств М.И.М. оценивается как средний, а М.И.В. - как высокий. У М.И.М., ввиду небольшого опыта работы и только по одному из направлений банковской деятельности, отсутствуют необходимые знания банковских процессов, что в свою очередь негативно сказывается на выполнении одного из основных функционалов - анализе деятельности ВСП. Качество выполняемой работы М.И.М. оценивается ниже среднего, М.И.В. - как высокое. У М.И.М. отсутствие высшего экономического образования, недостаточная склонность к аналитике, неспособность самостоятельно принять решения в ходе выполнения должностных обязанностей, не позволяют ей выполнять должностные функции качественно. Функционал у ведущих экономистов службы различен, они не замещают друг друга. Эффект от объема и качества выполняемых работ с позиции соблюдения интересов банка выше у М.И.В. Ее функционал не может принять на себя М.И.М. ввиду отсутствия должных профессиональных знаний (квалификации) и низкого уровня аналитических способностей.

ДД.ММ.2013 года состоялось заседание комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе, которая учла характеризующие сведения М.И.М. и М.И.В., мнение начальника службы планирования и экономического анализа Я.К.А., и приняла решение о том, что преимущественное право на оставление на работе имеет М.И.В. в силу более высокой квалификации.

Поскольку М.И.В. имеет высшее экономическое образование и профильное образование по специальности "банковской дело"; стаж банковской работы у нее больше, чем у М.И.М.; эффективность и качество ее работы выше, чем у истицы, то есть М.И.В. обладает более высокой квалификацией, вывод работодателя о том, что преимущественное право на оставление на работе имеет М.И.В., является правильным.

При этом необходимо учитывать, что право оценки деловых качеств работников принадлежит непосредственному руководителю и во внимание могут быть приняты самые различные сведения, что и было сделано в данном случае.

Оснований для применения части 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации не имелось, поэтому ссылка в апелляционной жалобе на семейное положение М.И.М. не может быть принято во внимание.

В связи с вышеизложенным доводы апелляционной жалобы о нарушении работодателем требований статей 81 и 179 Трудового кодекса Российской Федерации являются необоснованными.

Довод жалобы о том, что на заседании комиссии вопрос об их производительности труда не рассматривался, не может повлечь отмену решения суда, поскольку на заседании комиссии было учтено мнение начальника службы планирования и экономического анализа Я.К.А., изложенное в служебной записке, в которой он оценил производительность труда М.И.М. как среднюю, а М.И.В.- как высокую, хотя и отметил, что функционал их различен. Кроме того, поскольку М.И.М. и М.И.В. исполняли разные функциональные обязанности, то невозможно определить единый критерий оценки их производительности труда. Но в части 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации установлен и такой критерий определения преимущественного права, как более высокая квалификация труда. У М.И.В. более высокая квалификация труда, следовательно, в силу части 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации она имеет преимущественное право на оставление на работе.

Согласно части 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2 или 3 ч. 1 указанной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В разъяснениях, содержащихся в ч. 2 п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Порядок увольнения М.И.М. был следующим.

ДД.ММ.2013 года истец была уведомлена о сокращении штатной должности ведущего экономиста службы планирования и экономического анализа, то есть за два месяца до увольнения.

ДД.ММ., ДД.ММ., ДД.ММ., ДД.ММ., ДД.ММ., ДД.ММ. и ДД.ММ.2013 года истцу предлагались вакантные должности, в том числе и с равноценным размером оклада, однако намерения на занятие какой-либо должности истец не выразила, подписать извещение о предлагаемых вакантных должностях и получить его на руки отказалась, о чем свидетельствуют акты, имеющиеся в материалах дела.

Как следует из протокола от ДД.ММ.2013 года (том N л.д. N) М.И.М. было предложена должность ведущего экономиста в отдел розничных продаж с окладом *** рублей (такой размер оклада ей установлен по прежней должности), или увеличить оклад ведущего экономиста дополнительного офиса Псков до *** рублей, но и от этих предложений она отказалась, о чем свидетельствует ее подпись в протоколе, подпись заместителя директора Псковского регионального филиала ОАО "Р." К.Р.В. и руководителя Государственной инспекции труда И.Г.В.

Таким образом, вывод суда первой инстанции о том, что процедура увольнения М.И.М. по сокращению штата работодателем соблюдена, является обоснованным.

Не могут быть признаны обоснованными ссылки в жалобе М.И.М. на то, что документы, в которых оценивается ее работа, приобщены в копиях, оригиналы не обозревались, в них отсутствуют необходимые реквизиты (номера входящих и исходящих, резолюций и т.д.) и то, что они были приобщены к материалам дела на последнем судебном заседании.

В материалах дела имеются копии документов, часть которых прошита, пронумерована и заверена ответчиком, представитель ответчика в возражениях пояснял, что служебная записка, на которую ссылается М.И.М., была предоставлена в судебное заседание в оригинале и в копиях для приобщения к материалам дела и для истицы. Отсутствие входящих и исходящих номеров, резолюций в документах никак не влияет на сведения в них содержащиеся и наличие их необязательно для внутренних документов. Представление ответчиком части документов в последнее судебное заседание не является процессуальным нарушением, так как обязанностью ответчика является представление доказательств в обоснование своей позиции в течение всего судебного разбирательства до вынесения решения судом. Как следует из протоколов судебных заседаний, сама истица не возражала против приобщения представленных ответчиком документов, каких либо ходатайств по этому вопросу не заявляла.

Не могут быть приняты во внимание доводы жалобы о том, что банк имел возможность провести реструктуризацию штатного расписания, поскольку принятие решения в этом вопросе относится к компетенции работодателя.

С учетом изложенного судебная коллегия оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, не усматривает.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ судебная коллегия,

определила:

Решение Псковского городского суда Псковской области от 15 августа 2013 года оставить без изменений, апелляционную жалобу М.И.М. - без удовлетворения.

Председательствующий

Л.А.НОВИКОВА

Судьи

Ю.М.ДМИТРИЕВА

Г.В.МАЛЫГИНА

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль