Как бюджетной организации (городская больница) разработать Положение о наставничестве?

2369

Вопрос

Добрый день! Интересует ответ на вопрос: Как бюджетной организации (городская больница) разработать Положение о наставничестве. Интересует образец, правовые акты, как внедрить и пр. конкретно для медицины.

Ответ

Положение о наставничестве составляется в произвольной форме и утверждается приказом руководителя. Оно может состоять из следующих разделов:

• Общие положения.

• Цели и задачи наставничества.

• Организационные основы наставничества.

• Права и обязанности наставника.

• Права и обязанности стажера.

• Руководство наставничеством.

• Поощрение наставников.

• Иные положения (например, порядок пересмотра Положения о наставничестве).

Образцы Положения о наставничестве, приказа о назначении наставника и дополнительного соглашения с наставником приведены в разделе «Формы» настоящего ответа.

Положение о наставничестве в больнице может выглядеть так:

Положение о наставничестве

в государственном учреждении здравоохранения

"Якутская республиканская офтальмологическая больница"

1. Общие положения.

Настоящее Положение разработано с целью регулирования отношений между новым сотрудником и квалифицированным специалистом по передаче профессиональных знаний, умений и навыков.

Наставничество - профессиональное обучение нового сотрудника (назначенного на новую должность) на рабочем месте путем его закрепления за квалифицированным специалистом (наставником) с целью овладения знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения поставленных организационных задач.

Наставничество является важным элементом системы адаптации персонала ГУЗ "ЯРОБ" и предназначено формировать у новых сотрудников совокупность знаний об организации, умений и навыков профессиональных и социальных действий, направленных на достижение поставленных целей.

В процессе наставничества участвуют:

- линейный руководитель - непосредственный руководитель наставника и адаптанта (обучаемого);

- наставник - квалифицированный сотрудник, имеющий достаточный опыт работы в конкретной должности (специальности);

- обучаемый - сотрудник, впервые приступивший или осваивающий особенности новой для него профессиональной деятельности.

Настоящее Положение распространяется на всех сотрудников ГУЗ "ЯРОБ".

2. Цель и задачи наставничества.

Целью наставничества является профессиональное становление сотрудника в новых для него условиях, способствующее успешной деятельности соответствующего подразделения и ГУЗ "ЯРОБ" в целом.

Задачи наставничества:

- помощь в планировании и сопровождение профессиональной деятельности обучаемого;

- оценка уровня овладения обучаемым специфическими знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей;

- обеспечение взаимосвязи и преемственности профессиональной деятельности разных поколений сотрудников.

3. Организация наставничества.

3.1. Основанием для закрепления наставника является приказ главного врача ГУЗ "ЯРОБ", изданный на основании служебной записки, подготовленной непосредственным руководителем обучаемого:

- заместитель главного врача по организационно-методической работе - для руководящих работников;

- заведующие отделениями - для врачей;

- старшие медицинские сестры подразделений - для медицинских сестер;

- сестра-хозяйка - для младших медицинских работников (санитарок, водителей, рабочих);

- начальник отдела кадров - для других работников.

Период наставничества для руководящих и врачебных кадров - полгода - один год; медицинских сестер - четыре месяца - полгода; для всех остальных категорий - три месяца. Наставником может быть сотрудник, имеющий высокий уровень теоретических и практических знаний, умений и навыков (как правило, подтвержденных высшей либо первой квалификационной категорией) и стаж работы по данной специальности (в данной должности) не менее пяти лет. За наставником может быть закреплено не более двух новых сотрудников одновременно.

На период наставничества линейным руководителем определяются перечень знаний, умений и навыков, которыми должен овладеть обучаемый с помощью наставника, продолжительность обучения и план работы с новым сотрудником.

Участники процесса наставничества руководствуются в своей деятельности нормативными документами, регламентирующими деятельность ГУЗ "ЯРОБ", настоящим Положением, Положением об адаптации, Программой адаптации, должностной инструкцией и др.

Источником финансирования оплаты наставничества является фонд оплаты труда. Оплата производится в виде надбавок за обучение и наставничество. Размер надбавок устанавливается Положением об оплате труда.

В процессе обучения наставник может быть заменен в случаях:

- увольнения наставника;

- перевода на другую работу обучаемого или наставника;

- неисполнения наставником своих обязанностей;

- привлечения наставника к дисциплинарной ответственности.

4. Права и обязанности участников процесса наставничества.

4.1. Наставник имеет право:

- запрашивать у адаптанта сведения о выполнении заданий в пределах своей компетенции;

- привлекать работников методической службы для оказания соответствующей помощи;

- осуществлять контроль и коррекцию деятельности адаптанта;

- вносить предложения по совершенствованию процесса наставничества, программ, форм и методов адаптации;

- участвовать в разработке адаптационных мероприятий.

4.2. Наставник несет ответственность за:

- выполнение плана обучения и Программы адаптации;

- соблюдение норм профессиональной этики;

- качественное исполнение возложенных на него функций обучения нового работника;

- обеспечение необходимого уровня профессиональной деятельности закрепленного за ним сотрудника.

4.3. Обучаемый имеет право:

- участвовать в обсуждении и решении вопросов организации обучения через наставничество;

- получать всю необходимую информацию об особенностях профессиональной деятельности;

- получать своевременную квалифицированную помощь наставника в различных видах профессиональной деятельности;

- ходатайствовать о замене наставника в случае неисполнения последним своих обязанностей.

4.4. Обучаемый несет ответственность за:

- выполнение плана обучения и Программы адаптации согласно установленным срокам;

- соблюдение норм профессиональной этики и правил внутреннего распорядка;

- качественное выполнение обязанностей, изложенных в должностной инструкции и других нормативных документах, регламентирующих деятельность сотрудников ЛПУ.

5. Контроль процесса наставничества.

Контроль процесса наставничества осуществляется заместителями главного врача ГУЗ "ЯРОБ" (заместителями главного врача) и линейными руководителями, указанными в п. 3.1 настоящего Положения. Указанные лица имеют право продлить (не более 6 месяцев) или сократить срок обучения, внести изменения в его программу и заменить наставника.

Основной формой контроля является проведение руководством круглых столов с участием наставников и обучаемых.

Подробности в материалах Системы:

1. Определение: Наставничество

Наставничество – форма обучения персонала, при котором более опытный сотрудник передает свои знания и опыт новым сотрудникам непосредственно на их рабочем месте в ходе выполнения текущих задач.*

2. Ответ: Как организовать систему наставничества

Общие понятия

Наставничество является одним из инструментов адаптации. Необходимость внедрения системы наставничества каждая организация определяет для себя самостоятельно. Перечень организаций, для которых система наставничества является эффективным инструментом управления персоналом, представлена в таблице.

Система наставничества представляет собой конкретный перечень действий каждого участника наставничества и содержит правила и нормы по реализации этих действий.

Участниками наставничества являются:

  • наставник;

  • новый сотрудник (стажер), закрепленный за наставником;

  • непосредственный руководитель нового сотрудника;

  • специалист службы персонала, курирующий процесс наставничества.

Ключевые моменты, на основании которых разрабатывают систему наставничества, представлены в таблице.

Ключевые моменты

Значимость момента

Цели наставничества в организации

Способствуют определению конечного результата процесса и созданию программы контроля за результатами работы наставников и системы наставничества в целом

Количество новых сотрудников, нуждающихся в наставнике

Способствует определению объема работы для наставников, а также определению затрат на обучение стажеров

Количество наставников, необходимых новичкам

Позволяет распределить стажеров по наставникам (обычно наставник без ущерба для своей основной деятельности может одновременно обучать от одного до трех новичков)

Объем работы наставников

Позволяет определить, будут ли наставники выделены в отдельные штатные единицы или же они будут курировать новичков без отрыва от своих профессиональных обязанностей

Уровень квалификации наставников

Способствует определению необходимости дополнительного обучения наставников

Возможности организации по финансированию системы наставничества

Способствует определению финансового мотивирования наставника, возможности обучения наставников и новых сотрудников (подготовка раздаточных материалов для обучения, приглашение тренера со стороны, оборудование учебных классов и т. п.)

Цель наставничества

Внедрение в организации системы наставничества обеспечивает:

  • комплексную подготовку новых сотрудников, повышение их профессионального уровня;

  • усвоение новичками единых фирменных стандартов обслуживания;

  • улучшение производственных показателей в организации;

  • повышение мотивации к работе (наставники служат для новичков своеобразными гуру, на которых хочется равняться);

  • возможность проведения неформальной, предварительной диагностики профессионального уровня персонала организации;

  • получение обратной связи от сотрудников о работе организации.

Регламентирующие документы

Общий порядок применения наставничества трудовым законодательством не урегулирован. Существуют лишь отдельные положения, которые регламентируют порядок и условия осуществления наставничества в ряде ведомств. Так, например:

Если работодатель планирует применять наставничество в организации регулярно, он должен самостоятельно определить порядок и условия его применения и закрепить их в локальном нормативном акте:

Такой вывод следует из статьи 8 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: если работодатель не планирует развивать наставничество и закрепление наставника за новыми сотрудниками носит разовый характер, то разрабатывать локальный документ (раздел) о наставничестве не обязательно. В этом случае установить наставничество можно в упрощенном порядке. Он заключается в следующем.

Когда у работодателя появится необходимость назначить наставника, все основные условия осуществления наставничества (срок, размер доплаты, права и обязанности наставника и т. п.) укажите в дополнительном соглашении к трудовому договору. После того как опытный сотрудник подпишет данное соглашение, издайте приказ о назначении наставника в общем порядке. Это следует из положений статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Положение о наставничестве

При разработке Положения о наставничестве за основу возьмите положения, действующие в ряде ведомств.

Положение о наставничестве может состоять из следующих разделов:

Документ оформите в произвольной форме и утвердите приказом руководителя организации.

Материальное мотивирование наставника

Поскольку наставничество предполагает расширение обязанностей и увеличение объема работ опытного сотрудника, в Положении о наставничестве установите доплату (надбавку) за наставничество. Это следует из положений статей 60.2 и 151 Трудового кодекса РФ.

Доплата за наставничество может быть установлена в фиксированной сумме или в процентах от оклада наставника. Конкретный размер доплаты за наставничество законодательством не регулируется и определяется каждой организацией самостоятельно, исходя из плана задач наставника.

Данный план предусматривает перечень всех обязанностей наставника и оформляется в произвольной форме на основании индивидуального плана стажировки. Индивидуальный план стажировки разрабатывает непосредственный руководитель стажера, с учетом мнения наставника, в первые дни работы стажера в организации. Бланки плана задач наставника и индивидуального плана стажировки являются приложением к Положению о наставничестве.

Доплата за наставничество является методом материального стимулирования. Но кроме этого, существуют еще и нематериальные методы мотивирования, которые порой имеют даже большее значение, нежели установленная доплата за наставничество.

Нематериальное мотивирование наставника

К нематериальным методам мотивирования наставников можно отнести:

  • Профессиональное развитие. Сотрудник, который выбран на роль наставника, приобретает навыки передачи знаний, дополнительные коммуникационные навыки и т. п. Получение такого опыта может быть одним из пунктов индивидуального плана развития этого сотрудника. Чаще всего именно наставник может быть включен в кадровый резерв организации и имеет больше шансов на продвижение по карьерной лестнице.

  • Признание статуса наставника. Это чаще всего не дорогие, но очень эффективные по своей эмоциональной составляющей мероприятия, такие как:

  • статьи про наставников в корпоративной газете;

  • фото и информация о наставнике на доске почета;

  • поздравление наставника с днем рождения лично от высшего руководства;

  • вымпелы, кубки и прочие награды для наставников;

  • проведение конкурса среди наставников и вознаграждение победителей;

  • включение наставника в процесс принятия решений в организации;

  • наличие преимущества у наставников в выборе программ добровольного медицинского страхования, мест отдыха для детей и т. д.

Внедрение наставничества

После того как определены основные цели наставничества и оформлено Положение о наставничестве, необходимо внедрить разработанную систему наставничества в организации.

Внедрение системы начинается с ознакомления руководителей подразделений с основными правилами и нормами наставничества, с Положением о наставничестве, с перечнем документов, которые являются основными инструментами формирования оценки и контроля за наставничеством.

После этого начинается процесс подбора кандидатов на роль наставников и их обучение (при необходимости).

Выбор наставника

Как правило, руководители подразделений выбирают сотрудников на роль наставников по следующим характеристикам:

  • глубокие профессиональные знания;

  • большой практический опыт;

  • общепризнанные личные производственные достижения;

  • продолжительный (более трех лет) стаж работы в организации;

  • авторитет среди коллег.

Более качественный подход к выбору наставника предполагает проверку наличия у кандидатов соответствующих компетенций.

При выборе наставника необходимо убедиться, что кандидат имеет желание заниматься наставничеством. Назначить сотрудника наставником можно только с его письменного согласия. Такое согласие оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.

На основе соглашения работодатель издает приказ о назначении наставника в произвольной форме. В приказе нужно указать:

Такой порядок следует из статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: если опытные сотрудники не соглашаются (неохотно соглашаются) быть наставниками, выясните возможные причины.

Если отказ по большей части вызван непониманием роли наставника, объясните и обозначьте опытному сотруднику все возможные выгоды от обретения нового статуса в организации: как материальные, так и нематериальные. Это будет хорошим мотивом для успешного выполнения функций наставника.

Если отказ вызван большим объемом работы наставника, то есть смысл задуматься о включении наставника в штатное расписание как отдельной единицы.

Обучение наставников

После того как сотрудник назначен наставником (или до его официального назначения), определите, требуется ли ему дополнительное обучение для выполнения своих наставнических функций. Основная цель данного вида обучения сводится к формированию у наставника базовых педагогических знаний и навыков, а также положительного настроя на процесс преподавания.

В программу обучения наставников, как правило, входят следующие темы:

  • знакомство с наставничеством как системой подготовки персонала;

  • формирование положительного отношения к наставничеству и осознанного подхода к роли и преимуществам статуса наставника;

  • знакомство будущих наставников с методиками обучения, освоение методик обучения стажеров;

  • приведение в соответствие имеющихся у наставников профессиональных знаний и навыков с профессиональными стандартами должности;

  • знакомство наставников с программой обучения стажеров, то есть поиск ответов на вопросы, чему, когда, сколько учить, каких результатов должен достигнуть стажер;

  • знакомство с основными приемами преодоления трудностей в процессе обучения: работа с возражениями и сопротивлением со стороны стажеров.

Перед обучением необходимо проанализировать и понять контингент будущих стажеров и обучить наставников приемам общения и методам обучения, которые будут эффективны и приемлемы для обеих сторон.

Обучение наставников можно провести силами организации при участии руководителей подразделений, сотрудников службы персонала или сотрудников из смежных подразделений (например, обучение компьютерной грамотности эффективнее проведут сотрудники IT-подразделения). Кроме того, для обучения могут быть приглашены сторонние преподаватели.

Подготовка наставников может проходить в разных формах и предполагать сочетание разных методов (семинары, практические занятия, тренинги, лекции, деловые игры, дистанционное обучение и т. д.). В процессе обучения могут быть использованы различные методические материалы и учебные пособия, как в электронном, так и в печатном виде. Пакет учебного материала готовит сотрудник, ответственный за обучение наставников. В этот пакет могут входить как новые учебные материалы, так и нормативные документы, локальные нормативные акты организации.

Для обучения заранее подготовьте место проведения, снабдите его необходимыми принадлежностями: канцелярией, конференц-связью, необходимой техникой и т. д.

График занятий с указанием места проведения и продолжительности каждого блока занятий утверждает руководитель организации и выдает наставникам за несколько дней до начала обучения.

Программа обучения обязательно включает в себя форму отчетности, в которой указано, как будет оценен результат обучения наставников (тест, экзамен, зачет и т. п.), а также прописаны меры по исправлению неудовлетворительных результатов.

Объективно оценить эффективность процесса обучения позволяет аттестация наставников, а также анкетирование участников обучения (дает возможность получить оценку от самих наставников).

Взаимодействие стажера с наставником

В первые недели работы стажера наставник показывает ему правильное выполнение функций, помогает ориентироваться в подразделении, знакомит с коллегами и выполняет иные обязательства перед стажером.

Следующий этап их взаимодействия предполагает уже частичное разделение ответственности между стажером и наставником. В зависимости от специфики работы этот период может начаться как во вторую неделю работы сотрудника, так и через месяц после его приема. В это время наставник выступает больше в роли консультанта по разрешению сложных ситуаций. На основе переданных наставником знаний стажер учится самостоятельно анализировать свою деятельность, постоянно задавая себе вопросы: что еще можно сделать для улучшения моей работы? как совершенствовать технику своей работы?

Примерный перечень действий наставника приведен в таблице.

Оценка результата наставничества

Программа контроля и анализа за результатами наставничества идентична программе контроля и анализа прохождения сотрудником адаптации.

Четкость понимания обязанностей всех участников процесса наставничества и схем документооборота помогает сделать контроль и анализ легким и полным.

Для этой цели может быть разработан Порядок взаимодействия при реализации наставничества. Данный порядок, как правило, формирует служба персонала и закрепляет в качестве приложения к Положению о наставничестве.

Кроме того, проконтролировать и оценить работу наставника можно с помощью:

Также показателем успешной работы наставника является прошедший испытание стажер. Оценить работу стажера можно на основании анкеты оценки деятельности сотрудника по результатам стажировки, которая является приложением к Положению об адаптации.

Натэлла Бармакова,

преподаватель курса «Управление персоналом» ММВШБ МИРБИС

3. Формы: Положение о наставничестве

Закрытое акционерное общество «Альфа»

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

ЗАО «Альфа»

А.В. Львов

15.11.2011

 

Положение о наставничестве

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет порядок организации и проведения работы по наставничеству в ЗАО «Альфа», права и обязанности наставников и стажеров.

1.2. Основные термины и понятия, применяемые в настоящем Положении:

Наставничество – форма адаптации, практического обучения и воспитания новых сотрудников ЗАО «Альфа» в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре организации.

Наставник – опытный сотрудник организации, принимающий на себя функции по обучению новых сотрудников в период прохождения ими испытательного срока.

Стажер – новый сотрудник организации, прикрепляемый за наставником на период испытательного срока.

2. Цели и задачи наставничества

2.1. Целями наставничества являются адаптация стажеров к работе в ЗАО «Альфа» на основе единой системы передачи опыта и воспитания, повышение квалификации персонала, обеспечение оптимального использования времени и ресурсов для скорейшего достижения стажерами необходимых производственных показателей, снижение текучести персонала и мотивирования новых сотрудников к установлению длительных трудовых отношений с ЗАО «Альфа».

2.2. Основными задачами наставничества являются:

  • оказание помощи стажеру в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;

  • обучение стажера в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране труда;

  • содействие достижению стажером высокого качества труда;

  • вхождение стажера в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений с ЗАО «Альфа»;

  • воспитание у стажера чувства личной ответственности за эффективный труд на порученном участке работы.

3. Организационные основы наставничества

3.1. Наставничество в ЗАО «Альфа» организуется на основании приказа генерального директора.

3.2. Отбор кандидатур наставников осуществляется в следующем порядке.

3.2.1. Руководитель подразделения, в котором организуется наставничество, на первом этапе выбирает наставников из наиболее подготовленных специалистов по следующим критериям:

  • высокий уровень профессиональной подготовки;

  • наличие общепризнанных личных производственных достижений;

  • развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;

  • стабильные результаты в работе;

  • способность и готовность делиться профессиональным опытом;

  • стаж профессиональной деятельности в ЗАО «Альфа» не менее двух лет.

3.2.2. Начальник отдела управления персоналом выбирает наставника из предложенных руководителями подразделений кандидатов по ключевым компетенциям согласно приложению 1.

3.3. Сотрудник назначается наставником с его письменного согласия. Приказ о назначении наставника и сроках осуществления наставничества издается по форме согласно приложению 2 не позднее трех дней с момента приема на работу сотрудника ЗАО «Альфа», в отношении которого осуществляется наставничество.

3.4. За одним наставником закрепляется одновременно не более трех стажеров.

3.5. Замена наставника производится приказом генерального директора в случаях:

  • продолжительного отсутствия наставника;

  • изменения должности или региона работы наставника;

  • изменения должности стажера;

  • увольнения наставника из организации;

  • отказа наставника от работы со стажером;

  • отказа стажера от работы с назначенным наставником.

3.6. В зависимости от производственных условий руководитель подразделения может принять решение о периодическом освобождении на определенное время наставника и стажера от выполнения непосредственных должностных обязанностей для проведения индивидуальных занятий, тренингов и иных мероприятий по плану стажировки.

3.7. Наставничество осуществляется в течение всего периода испытательного срока, назначенного стажеру. Для стажеров, занимающих должности, связанные с особо сложными технологическими процессами, приказом руководителя подразделения наставничество может быть установлено на более длительный срок, но не более чем на шесть месяцев.

3.8. Период наставничества может быть продлен по рекомендации руководителя подразделения в случае болезни, командировки или иного продолжительного отсутствия по объективным причинам наставника или стажера, но не более чем на три месяца.

3.9. Взаимодействия ответственных за наставничество лиц происходит в порядке, установленном в соответствии с приложением 9.

4. Права и обязанности наставника

4.1. Наставник имеет право:

  • требовать от стажера выполнения указаний по вопросам, связанным с его производственной деятельностью;

  • принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с работой стажера, вносить предложения в профсоюзные органы, непосредственному руководителю, вышестоящему руководителю о поощрении стажера, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;

  • участвовать в обсуждении профессиональной карьеры стажера и планировании его дальнейшей работы в организации (в т. ч. внутрипроизводственного перемещения).

4.2. Наставник обязан: