Можно ли отпустить сотрудницу, проработавшую меньше 6 мес в основной отпуск до ухода в отпуск по беременности и родам и как после декретного отпуска будет считаться период отпуска?

400

Вопрос

Сотрудница, не проработав в организации 6 месяцев должна уйти в отпуск по беременности и родам. Она желает использовать основной отпуск до ухода в отпуск по беременности и родам. Обязаны ли мы ее отпустить в основной отпуск и как после декретного отпуска будет считаться период отпуска?

Ответ

Да, обязаны.

В соответствии со статьей 260 Трудового кодекса РФ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

Предоставление такого отпуска – это обязанность работодателя, и неважно, предусмотрен ли такой отпуск графиком отпусков организации, а если к моменту начала ежегодного отпуска сотрудница не заработала отпускной стаж для полного периода отпуска, его придется предоставить авансом.

В соответствии со статьей 115 Трудового кодекса РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Отпуск предоставляется за рабочий год работника. Рабочий год работника определяется с даты его приема на работу, и его продолжительность 12 месяцев. Например : работник принят на работу 01.09.2012 года , то его рабочий год с 01.09.2012 по 31.08.2013 года за данный период он имеет право на отпуск, если у работника начался следующий рабочий период с 01.09.2013 года по 31.08.2014 года и работник просит предоставить ему отпуск уже за данный рабочий год перед отпуском по беременности родам, то такой отпуск также должен быть полным.

Если же работник перед отпуском по беременности за текущий рабочий год уже использовал свое право на отпуск (например, взял 18 дней отпуска), то работодатель перед уходом работника в отпуск по беременности и родам обязан будет предоставить работнику неиспользованные дни только за данный рабочий год. Просьба работницы предоставить ей отпуска за рабочий год, который еще не начался, может быть работодателем отклонена на основании положений ст. 122 и 123 Трудового Кодекса, которыми установлено, что отпуск предоставляется в любое время рабочего года, а новый рабочий год еще не наступил.

Если работница работает только первый год, и у нее наступает право на отпуск по беременности и родам, то отпуск за данный рабочий год ей нужно предоставить полной продолжительности (28 календарных дней), независимо от фактически накопленного в текущем рабочем году стажа.

При этом закон не запрещает работодателю предоставить работнику отпуск авансом в счет будущего рабочего года. (НО мы не рекомендуем предоставление отпусков в счет рабочего года, который еще не наступил). По письменному заявлению сотрудницы, при согласии работодателя, можно предоставить отпуск, превышающий 28 календарных дней (авансом).

В соответствии со статьей 121 Трудового кодекса РФ, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

  • время фактической работы;

  • время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

  • время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

  • период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;

  • время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

  • время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;

  • время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Как следует из приведенных норм, время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет в число дней рабочего года для целей предоставления основного ежегодного оплачиваемого отпуска не входит.

Рабочий год для определения стажа, дающего право на очередной оплачиваемый ежегодный отпуск, предоставляемый работнице после выхода из указанного отпуска, следует определить как период начиная со дня, следующего за днем окончания предыдущего рабочего года, по день окончания данного рабочего года, смещенного на количество дней, не включаемых в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. При этом согласно ст. 260 Трудового кодекса РФ по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

Например: дата приема на работу: 01.12.2010г. Период отпуска по уходу за ребенком: с 28.04.2011г. по 21.08.2012г. Ежегодный оплачиваемый отпуск ранее не предоставлялся.

При приеме на работу рабочий год сотрудницы был с 01.12.2010-30.11.2011, но на этот промежуток приходится отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 –лет, который не входит в стаж, дающий право на основной отпуск, таким образом, необходимо сдвинуть рабочий год на данный период

01.12.2010-27.04.2011

22.08.2012-25.03.2013 – это составной рабочий год, за который сотруднице положено 28 календарных дней отпуска. Если указанный отпуск не был использован работницей, то Вы обязаны ей его предоставить в согласованное с нею время ( ст. 124 Трудового Кодекса РФ)

Таким образом, следующий рабочий год по выходу из отпуска по уходу за ребенком будет:

26.03.2013г.-25.03.2014г. – за который положено 28 календарных дней.

 

Следовательно, можно предоставить работнику 28 дней за составной рабочий год; 28 календарных дней за рабочий год 26.03.2013-25.03.2014.

Подробнее в материалах Системы:

  1. Ответ : Может ли работодатель отказать беременной сотруднице в предоставлении неиспользованных ежегодных отпусков перед уходом в отпуск по беременности и родам

Нет, не может.

По желанию беременной сотрудницы работодатель обязан предоставить ей ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ст. 260 ТК РФ). Исключений из указанного правила законодательство не содержит.

При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает, на какой именно ежегодный отпуск может претендовать сотрудница: основной или дополнительный, за текущий календарный год или за предшествующий. Исходя из указанного, можно сделать вывод, что при наличии у беременной сотрудницы нескольких неиспользованных отпусков она вправе претендовать на каждый из них, в том числе и на несколько отпусков одновременно. Замена ежегодных основных отпусков денежной компенсацией не допускается. Такой вывод следует из части 4 статьи 123, части 3 статьи 126 и статьи 260Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Когда сотруднику нужно предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

 

2.Ответ : Какие документы сотрудница должна представить, если перед отпуском по беременности и родам ей предоставляется основной отпуск авансом

Администрация организации обязана предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск беременной женщине (по ее просьбе) независимо от стажа работы в организации (ст. 260, 122 ТК РФ). Для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска авансом женщина должна подать заявление, приложив к нему документ, подтверждающий беременность (например, справку) (письмо Роструда от 18 марта 2008 г. № 659-6-0).

Из ответа «Какие документы нужно оформить при предоставлении сотруднику ежегодного оплачиваемого отпуска»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

 

3. Ответ : Обязан ли работодатель предоставить сотруднице отпуск непосредственно перед началом отпуска по беременности и родам, если сотрудница уже полностью использовала отпуск за текущий рабочий год

Нет, не обязан.

По желанию сотрудницы сразу после отпуска по беременности и родам или перед ним работодатель обязан предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск (ч. 3 ст. 122 ТК РФ). В то же время отпуск сотрудник использует за текущий рабочий год (ст. 122 ТК РФ). Трудовое законодательство не предусматривает предоставления отпуска раньше начала рабочего года, за который его предоставляют. На это указывают и суды, см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда № 33-16777/2012.

Таким образом, если сотрудница уже полностью использовала отпуск за текущий рабочий год, то очередной отпуск авансом непосредственно перед началом отпуска побеременности и родам работодатель предоставлять не обязан.

Из ответа «Когда сотруднику нужно предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

 

  1. Ответ : Какие документы нужно оформить при предоставлении сотруднику ежегодного оплачиваемого отпуска

Документальное оформление

Для оформления ежегодных отпусков утверждены типовые формы документов:

График отпусков

Очередность ухода сотрудников в отпуск пропишите в графике отпусков (форма № Т-7). Составьте его на один календарный год.

График отпусков оформляет сотрудник отдела кадров. Если в организации (учреждении) нет отдела кадров, то график может составить сотрудник, на которого возложены обязанности по ведению кадрового учета.

График должен подписать руководитель кадровой службы и утвердить руководитель организации (учреждения). Согласно части 1 статьи 123 Трудового кодекса РФ составить и утвердить график отпусков на новый год нужно не позднее 17 декабря текущего года.

При составлении графика учтите специфику деятельности организации (учреждения) и пожелания сотрудников. Если в организации (учреждении) есть профсоюз, то при составлении графика нужно учесть и мнение профсоюза. Об этом сказано в статье 123 Трудового кодекса РФ.

График обязателен как для организации (учреждения), так и для сотрудников (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). Поэтому сотрудников нужно ознакомить с графиком отпусков. Как это сделать, в законодательстве не сказано. Администрация организации (учреждения) может выбрать любой вариант по своему усмотрению.

Уведомление об отпуске

О дате начала отпуска сотрудника нужно известить под роспись не позднее чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). Формы и способы такого извещения организация определяет самостоятельно. Это могут быть отдельные извещения или уведомления сотрудников, ознакомительные листы и ведомости, проекты приказов (распоряжений) и т.п. Такие разъяснения приведены в пункте 4 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1.

Например, можно оформить уведомление в произвольной форме или заранее (за две недели до начала отпуска) составить приказ об отпуске унифицированной формы (форма № Т-6) и ознакомить с ним сотрудников. Требования законодательства о предварительном уведомлении сотрудника о дате начала отпуска в обоих случаях будут соблюдены.

Заявление на отпуск

Если сотрудник берет очередной отпуск по графику, в котором указана точная дата начала отпуска, писать заявление на отпуск ему необязательно. Если сотрудник хочет уйти в отпуск вне графика или в графике не указана точная дата начала отпуска, он должен написать заявление (в произвольной форме). Также заявление необходимо, если отпуск берет новый сотрудник, который был принят на работу после утверждения графика.

Приказ на отпуск

При уходе сотрудника в отпуск нужно составить приказ о предоставлении отпуска сотруднику (форма № Т-6) или нескольким сотрудникам (форма № Т-6а). Приказ подписывает руководитель, сотрудника нужно ознакомить с приказом под подпись.

Записка-расчет

На основании приказа на отпуск бухгалтерия оформляет записку-расчет о предоставлении отпуска (форма № Т-60) и начисляет сотруднику отпускные.

Кроме того, сотрудник кадровой службы должен внести сведения об отпуске в раздел VIII личной карточки сотрудника (форма № Т-2). Аналогичную информацию внесите в лицевой счет (форма № Т-54а).

Перенос отпуска

Утвержденную заранее в графике дату отпуска можно перенести по договоренности между сотрудником и работодателем. Причем инициатором такого переноса могут выступать обе стороны.

В частности, сотрудник может потребовать перенести отпуск, а работодатель обязан будет исполнить такое требование в случаях, когда:

Кроме того, перенос отпуска на другое время допускается:

  • если во время ежегодного оплачиваемого отпуска сотрудник заболел;

  • если предоставление отпуска может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации (в этом случае перенесенный отпуск должен быть использован сотрудником не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется);

  • в других случаях, предусмотренных законодательством или локальными нормативными актами организации (например, при отзыве сотрудника из основного отпуска, при досрочном предоставлении отпуска отдельным категориям сотрудников, указанным в части 4 статьи 122 Трудового кодекса РФ).

Это следует из положений статьи 124 Трудового кодекса РФ.

Если период отпуска меняется по инициативе сотрудника, то ему необходимо написать заявление с указанием причины переноса. Если инициатором переноса отпуска выступает работодатель, то ему необходимо направить сотруднику соответствующее уведомление с просьбой выразить свое согласие или отказ в переносе.

Если обе стороны на перенос отпуска согласны, то сотрудник службы персонала оформляет приказ о переносе отпуска в произвольной форме и вносит соответствующие изменения в график отпусков (указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Утверждать график в новой редакции не требуется. Внести все необходимые корректировки (т. е. фактические даты отпуска) позволяет сама форма графика (графы 8 и 9 формы № Т-7).

В случае переноса ежегодного отпуска уже после издания приказа о его предоставлении и заполнения раздела VIII личной карточки сотрудника внесенную в карточку информацию следует уточнить. Порядок внесения исправлений в указанный раздел карточки законодательством не установлен, поэтому работодатель может внести изменения в произвольной форме.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

 

5.Ответ: Входит ли период работы на условиях неполного рабочего дня во время отпуска по уходу за ребенком в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск

Да, входит.

По общему правилу время отпусков по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста в стаж, дающий право на предоставление ежегодного отпуска, не входит (абз. 3 ч. 2 ст. 121 ТК РФ). В то же время в стаж, дающий право на отпуск, входит время фактической работы сотрудника (ч. 1 ст. 121 ТК РФ). Действующее законодательство прямо допускает возможность работы сотрудника на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком (ст. 107, ч. 3 ст. 256 ТК РФ). При этом работа на условиях неполного рабочего дня не влечет для сотрудников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, расчета трудового стажа и других трудовых прав (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).

Таким образом, работа на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком входит в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Из ответа «Когда сотруднику нужно предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск»

 

6.Ответ: Кому полагается ежегодный оплачиваемый отпуск

Право на отпуск

Ежегодные отпуска предоставляйте всем сотрудникам, которые работают в организации по трудовому договору, в том числе:

Работодатель вправе предоставить сотруднику отпуск авансом в любое время. Обязанность же предоставить отпуск возникает, только если у сотрудника есть необходимый стаж, дающий право на отпуск (ст. 121 ТК РФ).

Нина Ковязина

заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

 

7.Ответ: Когда сотруднику нужно предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск

Стаж для назначения основного отпуска

В стаж, дающий право на второй и последующий основной отпуск, входит:

  • время фактической работы;

  • время, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (болезнь, ежегодный оплачиваемый отпуск, праздничные дни, медосмотр и т. д.);

  • время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

  • время отстранения от работы сотрудника, не прошедшего медосмотр не по своей вине;

  • время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения зарплаты, не превышающее 14 календарных дней в рабочем году;

  • другие периоды времени, предусмотренные трудовым (коллективным) договором или локальным актом организации.

В стаж, дающий право на основной отпуск, не входит:

  • время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин (в т. ч. в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ);

  • время отпусков по уходу за ребенком до достижения им трех лет.*

Об этом говорится в статье 121 Трудового кодекса РФ.

Пример расчета стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск

Бухгалтер В.Н. Зайцева поступила на работу в организацию 7 мая 2010 года. С 1 по 30 июня 2010 года (30 календарных дней) сотруднику на основании его заявления был предоставлен отпуск без сохранения зарплаты.

Из 30 календарных дней отпуска за свой счет только 14 дней в рабочем году включаются в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Оставшийся период в 16 календарных дней (30 дн. – 14 дн.) из стажа работы, дающего право на отпуск, исключается.

Таким образом, право на первый ежегодный отпуск появится у Зайцевой через шесть месяцев непрерывной работы в организации, то есть с 7 ноября 2010 года (независимо от продолжительности имеющегося отпуска за свой счет), а право на второй ежегодный отпуск – не с 7 мая 2011 года, а через год и 16 дней, то есть с 23 мая 2011 года.*

Нина Ковязина
заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

Пример расчет рабочего периода для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска после отпуска по уходу за ребенком

Сотрудница принята на работу 1 июля 2007 года. Рабочий год – с 1 июля по 30 июня каждого года. 1 декабря 2008 года сотрудница, использовав отпуск за первый рабочий год полностью, ушла в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Три года ребенку исполнилось 15 сентября 2011 года. Продолжительность отпуска по уходу за ребенком составила 2 года 9 месяцев 15 дней. Очередной период, за который сотруднице необходимо будет предоставить отпуск, – с 1 июля 2008 года по 15 апреля 2012 года (один рабочий год, удлиненный на период отпуска по уходу за ребенком).

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль