• Главная страница
  • » Ответы на вопросы
  • » Штатное расписание
  • » Как поступить если из штатного расписания будут убраны должности заместителей начальников отдела, вместо них будут должности главных специалистов, а один сотрудник в должности зам. начальника находится в отпуске по беременности и родам?

Как поступить если из штатного расписания будут убраны должности заместителей начальников отдела, вместо них будут должности главных специалистов, а один сотрудник в должности зам. начальника находится в отпуске по беременности и родам?

476

Вопрос

Добрый день, меня интересует следующий вопрос, в Учреждении меняется тип Учреждения с бу на ау. Мероприятия происходит на основании распоряжения Правительства, при этом происходит изменение организационной структуры Учреждения также распоряжением Правительства. При этом отдел, в котором работает этот сотрудник, будет введен другой отдел с прежним функционалом, но с другим названием. А также из штатного расписания в связи с оптимизацией работы и необходимой минимизации затрат будут убраны должности заместителей начальников отдела, вместо них будут должности главных специалистов. При этом в настоящее время в Учреждении в отпуске по беременности и родам находится 1 человек в должности зам. начальника. Как поступить в данной ситуации, прошу объяснить алгоритм действий. Работник, больше, чем уверена, не согласится перейти на должность главного специалиста (понижение уровня з/пл). Ведь уволить данного работника мы не можем. Когда нужно уведомить работника о предстоящих организационно-штатных мероприятиях.

Ответ

Предложите сотруднице перевод. Если она откажется, нужно проводить процедуру сокращения. При этом закон запрещает увольнять по сокращению беременных женщин и женщин, имеющих ребенка младше трех лет, но не запрещает предупреждать их о предстоящем сокращении.

Таким образом, Вы можете уже сейчас предупредить сотрудницу о сокращении, или сделать это за два месяца до достижения ребенком трех лет, но не можете уволить ее, пока ребенку не исполнится три года. Также Вы не можете исключить должность сотрудницы из штатного расписания, поскольку на период отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы (должность). Если женщина выйдет на работу до достижения ребенком трех лет, и Вы не сможете обеспечить ее работой согласно ее трудовому договору, придется оформлять ей простой по вине работодателя на весь период, пока ребенку не исполнится три года.

Примечание: если новая должность главного специалиста будет предусматривать тот же объем должностных обязанностей, что и сокращаемая должность зам. начальника, сотрудница может оспорить свое увольнение по сокращению.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением по пункту 2 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан исключить сокращаемую должность из штатного расписания. То есть необходимо уволить не только сотрудника, работающего на этой должности, но и убрать саму должность из структуры организации. При этом подмена сокращаемой должности аналогичной по функциям, но с другим названием, не допускается. Если суд установит, что фактического сокращения должности не произошло, то увольнение может быть признано незаконным, а сокращенный восстановлен на работе.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Каких сотрудников нельзя уволить при сокращении штата или численности

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:*

  • беременных женщин;

  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

  • родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

  • родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

2. Ответ: Можно ли уведомить сотрудника о предстоящем сокращении, если он находится на больничном или в отпуске

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Да, можно.

Об увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель должен уведомить сотрудника не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ).

В Трудовом кодексе РФ установлен запрет на увольнение сотрудника по сокращению в период его отпуска или временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В то же время запрета на уведомление о предстоящем увольнении в указанные периоды законодательство не содержит.

Таким образом, работодатель вправе уведомить сотрудника о предстоящем сокращении и в период отпуска, и в период болезни. Уведомление о предстоящем сокращении может быть направлено отсутствующему на работе сотруднику как по почте (с уведомлением), так и курьерской службой доставки. При этом в случае конфликтной ситуации факт надлежащего письменного уведомления сотрудника придется доказывать работодателю.

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата»

 

3. Трудовые споры: Работодатель уволил сотрудника, заменив сокращенную должность другой с аналогичными обязанностями

При расторжении трудового договора в связи с сокращением по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан исключить сокращаемую должность из штатного расписания. То есть необходимо уволить не только сотрудника, работающего на этой должности, но и убрать саму должность из структуры организации. При этом подмена сокращаемой должности аналогичной по функциям, но с другим названием, не допускается. Если суд установит, что фактического сокращения должности не произошло, то увольнение может быть признано незаконным, а сокращенный восстановлен на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль