Как правильно предоставить отпуск иностранному работнику?

1321

Вопрос

Добрый день! Помогите, пожалуйста, разобраться, как правильно предоставить отпуск иностранному работнику. 1) прием на работу 07.11.2013, разрешение на работу до 31.07.2014. 2) иностранный работник оформлен 27.05.2013, 4 месяца был в отпуске за свой счет, разрешение на работу заканчивается 15.02.2014. Необходимо предоставить отпуск за период трудового договора? Заранее благодарна.

Ответ

Отпуск предоставляется работникам не за календарный год, а за рабочий год (12 месяцев), который исчисляется индивидуально для каждого работника начиная с даты приема его на работу (п. 1 Правил, утвержденных НКТ СССР от 30.04.1930 № 169, ст. 423 КТ РФ). По общему правилу, первый ежегодный отпуск предоставляется по истечении полугода непрерывной работы у конкретного работодателя, а по соглашению сторон отпуск может быть предоставлен сотруднику авансом (ст. 122 ТК РФ).

Действие трудового законодательства (в т.ч. нормы об отпусках) распространяется также и на иностранных трудовых мигрантов (ст. 11 ТК РФ). Поэтому Вы вправе, но не обязаны предоставить ежегодный отпуск авансом своим иностранным сотрудникам.

Что касается продолжительности отпуска, то Вы можете предоставить иностранцам отпуск в полном объеме (28 календарных дней) или по частям, одна из которых не должна быть меньше 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ). При этом если иностранец уволится до истечения рабочего года, в счет которого ему был предоставлен отпуск, то организация сможет удержать отпускные за неотработанное время из его зарплаты (ст. 137 ТК РФ). (Вы можете ознакомиться с порядком удержания отпускных за неотработанное время в разделе «Подробности» ниже.)

Также отметим, что согласно ст. 121 ТК РФ, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время отпуска без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Следовательно, в связи с тем, что Ваш второй сотрудник был принят на работу 27.05.2013 и в течение своего первого рабочего года использовал отпуск за свой счет в течение 4-х месяцев, то в такой ситуации, Вы можете поступить следующим образом:

  1. Если трудовые отношения будут продолжены с ним в связи с продлением его разрешения на работу, то 14 дней неоплачиваемого отпуска будут включены в «отпускной стаж», а остальные дни неоплачиваемого отпуска из стажа работы, дающего право на отпуск, исключаются. Следовательно, Вы можете предоставить работнику все 28 кал. дней, при этом рабочий период сдвинется на дни неоплачиваемого отпуска превышающие 14 кал. дней (например, период будет с 27.05.2013 по 14.09.2014г. (26.05.2014 +3 мес.16дн.)).

  2. Если трудовые отношения не будут продолжены с ним в связи с окончанием разрешения на работу15.02.2014. Следовательно, в данном случае Вы также можете предоставить работнику отпуск из расчета фактически отработанного времени, при этом исключив дни неоплачиваемого отпуска превышающие 14 кал. дней (например, период работника 27.05.2013 - 15.02.2014 составляет 8 мес. 18 дн, следовательно из данного периода вычитаем дни неоплачиваемого отпуска (8 мес. 18дн. - 3 мес. 16 дн.) и получаем 5 мес. 02 дня). Следовательно, Вы можете предоставить работнику отпуск из расчета 5 мес. 02 дн, т.е. (5 мес. х 2,33 =11,65 дней отпуска).

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Когда сотруднику нужно предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск

Право на отпуск

Согласно части 2 статьи 122 Трудового кодекса РФ право на первый ежегодный отпуск (на новом месте работы) возникает у сотрудника через шесть месяцев непрерывной работы в организации.

Первый ежегодный отпуск можно предоставить и до того, как сотрудник отработает положенный стаж – шесть месяцев (ст. 122, ч. 2 ст. 177 ТК РФ). Это право организации, а не ее обязанность. Однако некоторым сотрудникам (по их просьбе) организация обязана предоставить отпуск авансом:

Отпуск за второй и последующие годы работы сотрудник может взять в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков (ч. 4 ст. 122 ТК РФ).

Стаж для назначения основного отпуска

В стаж, дающий право на второй и последующий основной отпуск, входит:

  • время фактической работы;

  • время, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (болезнь, ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск по беременности и родам, праздничные дни, медосмотр и т. д.);

  • время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

  • время отстранения от работы сотрудника, не прошедшего медосмотр не по своей вине;

  • время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения зарплаты, не превышающее 14 календарных дней в рабочем году;

  • другие периоды времени, предусмотренные трудовым (коллективным) договором или локальным актом организации.

В стаж, дающий право на основной отпуск, не входит:

  • время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин (в т. ч. в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ);

  • время отпусков по уходу за ребенком до достижения им трех лет;

  • время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения зарплаты, превышающее 14 календарных дней в рабочем году.

Об этом говорится в статье 121 Трудового кодекса РФ.

 

Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Ответ: Как удержать из зарплаты отпускные, выплаченные за неотработанные дни отпуска

Право на удержание

Сотрудник может уволиться до истечения рабочего года, в счет которого ему был предоставлен ежегодный отпуск. В этом случае сумму отпускных, приходящуюся на неотработанное время, удержите при начислении зарплаты.

Удержания нельзя проводить, если трудовой договор с сотрудником прекращается:

Такие правила предусмотрены в абзаце 5 части 2 статьи 137 Трудового кодекса РФ.

Порядок расчета суммы удержаний

Рассчитывать сумму удержаний нужно в следующем порядке.

Сначала определите количество месяцев, не отработанных до окончания рабочего года, в счет которого сотруднику был предоставлен отпуск. В расчет принимайте полностью отработанные месяцы. Остатки дней в месяцах, отработанных не полностью, округляйте до полных месяцев по правилам округления. Остаток до 14 календарных дней включительно отбрасывайте, а остаток от 15 календарных дней и более округляйте до полного месяца.

Такой порядок предусмотрен пунктом 35 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169. Несмотря на то что этот документ был принят давно, он продолжает действовать в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Затем рассчитайте средний дневной заработок сотрудника для оплаты отпуска.

Общую сумму, которую нужно удержать из зарплаты сотрудника при увольнении, определите по формуле:

Сумма удержаний

=

Средний дневной заработок

×

Количество неотработанных месяцев

×

Продолжительность отпуска, положенного сотруднику за год (как правило, 28 дней)

:

12 месяцев

Сотрудник должен возместить организации всю сумму неотработанных отпускных. Из его месячной зарплаты (в т. ч. и выплачиваемой при увольнении) можно удержать всю начисленную сумму.

Пример расчета фактически отработанных месяцев при увольнении сотрудника до окончания рабочего года

Сотрудник был принят на работу 18 июня 2012 года. Рабочий год для предоставления отпуска – с 18 июня 2012 года по 17 июня 2013 года. Отпуск продолжительностью 28 календарных дней за этот рабочий год сотрудник использовал в декабре 2012 года.

Сотрудник увольняется по собственному желанию 7 марта 2013 года.

Продолжительность периода после даты увольнения до конца рабочего года составляет 3 месяца 10 дней. Эта величина округляется до 3 полных месяцев. Таким образом, при увольнении организация вправе удержать с сотрудника сумму отпускных, начисленных за 3 неотработанных месяца.

Пример расчета суммы удержаний из зарплаты сотрудника за неотработанные дни отпуска

Секретарь ЗАО «Альфа» Е.В. Иванова была принята на работу 15 июня 2012 года. Рабочий год для предоставления отпуска – с 15 июня 2012 года по 14 июня 2013 года. Отпуск продолжительностью 28 календарных дней за этот рабочий год сотрудница использовала в декабре 2012 года. Ее средний дневной заработок для расчета отпускных составил 501 руб./дн.

Иванова увольняется по собственному желанию 9 апреля 2013 года.

Продолжительность периода после даты увольнения до конца рабочего года – два месяца пять дней. Эта величина округляется до двух полных месяцев.

Сумма, которую организация вправе удержать из зарплаты Ивановой при увольнении, равна:
501 руб./дн. × 2 мес. × 28 дн. : 12 мес. = 2338 руб.

За отработанные дни апреля 2013 года Ивановой начислено 10 000 руб.

Из зарплаты сотрудницы за апрель бухгалтер удержал всю сумму – 2338 руб., так как эта сумма не превысила суммы выплаты сотруднице за минусом НДФЛ:
2338 руб. < 8700 руб. (10 000 руб. – 10 000 руб. × 13%).

При окончательном расчете Иванова получила 6362 руб. (8700 руб. – 2338 руб.).

Как поступить, если при увольнении невозможно удержать отпускные за неотработанные дни отпуска. Например, для этого недостаточно последней зарплаты

Предложите сотруднику добровольно вернуть сумму отпускных за дни неотработанного отпуска. Однако если сотрудник откажется это сделать, то оснований для обращения в суд за удержанием не возникнет.

Объясняется это следующим. В общем случае из последней зарплаты увольняющегося сотрудника работодатель может удержать отпускные за неотработанные дни отпуска (ч. 2 ст. 137 ТК РФ). Исключение составляют отдельные ситуации, когда удержание не допускается, даже если отпуск остался неотработанным (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ). Если суммы последней зарплаты недостаточно для удержания отпускных, то после увольнения удержать их с сотрудника в судебном порядке можно только в строго определенных случаях: если выплата произошла в результате счетной ошибкиили недобросовестности со стороны работника (ч. 4 ст. 137 ТК РФ, ст. 1109 ГК РФ).

Таким образом, действующее законодательство не содержит оснований для взыскания в суде уже после увольнения работника суммы отпускных за неотработанные дни отпуска. Правомерность такой позиции подтвердил и Верховный суд РФ в определении от 25 октября 2013 г. № 69-КГ13-6.

Следует отметить, что ранее отдельные суды приходили к противоположному выводу (см., например, апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 30 июля 2013 г. № 33-3836/13). Так, суды считали, что в случае отказа сотрудника в добровольном порядке вернуть сумму отпускных организация вправе обратиться за взысканием в суд (ст. 391 ТК РФ). Обосновывали они свою позицию тем, что норма законодательства, которая ранее запрещала работодателям взыскивать такие отпускные в судебном порядке (абз. 3 п. 2 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169), утратила силу (приказ Минздравсоцразвития России от 20 апреля 2010 г. № 253). Однако с учетом более поздней позиции, озвученной Верховным судом РФ, такие аргументы к учету суд теперь принимать не будет.

Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль