Подскажите, пожалуйста, порядок увольнения сотрудника по статье, Статья 81?

2016

Вопрос

подскажите, пожалуйста, порядок увольнения сотрудника по статье Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Поэтапно. Нюансы увольнения. Заранее спасибо.

Ответ

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей квалифицируется как дисциплинарный проступок.

При применении данного основания (пункт 5 части 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ) для увольнения работника необходимо убедиться, что такая обязанность ( в нарушении которой вы его обвиняете) возложена на работника его трудовым договором, должностной инструкцией, Правилами внутреннего распорядка или иного локального акта, с которым работник ознакомлен под роспись.

В качестве дисциплинарного взыскания увольнение по п. 5 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса возможно применить только в том случае , если работник уже имеет хотя бы одно дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но несмотря на это, совершил новый проступок. При этом проступок не должен быть малозначительным . При несоответствии наказания тяжести содеянного суд может и восстановить работника на работе.

Обращаем Ваше внимание, что в соответствии с Трудовым законодательством:

- Каждый проступок работника должен быть зафиксирован составлены акты, докладные записи и т д. )

- До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

- Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

- Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

- Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

- За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

- Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При возникновении спора в суде проверяться будет не только правомерность увольнения, но и правомерность первоначального применения взыскания к работнику ( за первый проступок).

Подробнее о том, как уволить работника за неоднократное неисполнение обязанностей см. в п. 1 и 2 приложения к ответу.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить увольнение за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей.

Основания для увольнения

Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины и (или) не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Чтобы увольнение по основанию неоднократного неисполнения трудовых обязанностей было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:

  • сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;

  • сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Об этом сказано в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Какие действия сотрудника можно отнести к неисполнению трудовых обязанностей

Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов (Правил трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т. п.).

Такими нарушениями, в частности, являются:

  • отсутствие без уважительных причин на работе или рабочем месте;

  • отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда (ст. 162 ТК РФ);

  • отказ или уклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования, если оно для него обязательно;

  • отказ сотрудника без уважительных причин от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Об этом сказано в пункте 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Внимание: наказывая сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та, которую он якобы не исполнил.

Считается ли нарушение трудовой дисциплины повторным, если сотрудник был переведен на новую должность до совершения второго проступка

Да, считается, если взыскание за первый проступок не погашено.

Порядок погашения взыскания определен в статье 194 Трудового кодекса РФ: если работодатель по своей инициативе не отменял взыскание досрочно, то оно автоматически погашается по истечении года со дня назначения. Погашение взыскания в связи с переводом сотрудника на другую должность трудовое законодательство не предусматривает.

Таким образом, нарушение трудовой дисциплины считается повторным, если сотрудник совершил второй проступок до погашения взыскания за первый. При этом факт перевода сотрудника на другую должность в период между совершенными проступкам никакого значения не имеет.

Порядок увольнения

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его надо по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Документальное подтверждение

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника.

После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если сотрудник не представил письменные объяснения, составьте об этом акт.

Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Липецкого областного суда от 24 июля 2013 г. № 33-1845-2013).

Какие причины неисполнения сотрудником трудовых обязанностей считаются уважительными и не позволяющими уволить его по этому основанию

Перечня уважительных причин неисполнения трудовых обязанностей в трудовом законодательстве нет. Этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом всех обстоятельств, повлиявших на поведение сотрудника (ст. 193 ТК РФ).

Например, для неявки на работу уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, болезнь сотрудника, аварию, стихийное бедствие и другие чрезвычайные обстоятельства. Однако для этого работник должен не только назвать причины отсутствия, но и документально подтвердить их уважительность справками из соответствующих предприятий, актами, больничными листами и т. п.

Уважительной причиной неисполнения приказов руководства может служить незаконность требования выполнять:

  • работу, которая опасна для жизни или здоровья сотрудника (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);

  • тяжелые или вредные работы, не предусмотренные трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК РФ).

Приказ об увольнении

Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

Сотрудника ознакомьте с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказался подписать приказ, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Мнение профсоюза

Если в организации создан профсоюз и за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Трудовая книжка, личная карточка

После издания и утверждения приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А личную карточку сотрудника закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Срок увольнения

Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Течение этого срока приостанавливается на время:

  • болезни сотрудника;

  • отпуска работника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты);

  • необходимое на согласование увольнения с профсоюзом.

Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и пункте 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Подробнее о сроках наложения дисциплинарных взысканий см. Как применить дисциплинарное взыскание.

Пример оформления увольнения за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

Кассир А.В. Дежнева без уважительных причин отказалась выполнить распоряжение непосредственного начальника – главного бухгалтера А.С. Глебовой.

Глебова составила служебную записку на имя генерального директора о невыполнении Дежневой трудовых обязанностей.

Причины своего поведения Дежнева указала в объяснительной записке.

Ранее Дежнева уже была подвергнута дисциплинарному взысканию за опоздания на работу. Поэтому руководитель организации решил уволить ее за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Увольнение было оформлено приказом. Запись об увольнении в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей была внесена в трудовую книжку сотрудницы.

Можно ли уволить сотрудника за систематическое опоздание на работу

Да, можно.

Сотрудник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Одной из таких обязанностей является соблюдение трудовой дисциплины, в том числе соблюдение режима рабочего времени.

В понятие режима рабочего времени включается также время начала и окончания работы. По общему правилу режим рабочего времени закрепляется в Правилах внутреннего трудового распорядка, с которыми сотрудника знакомят при приеме на работу (ч. 3 ст. 68, ст. 100 ТК РФ). Если режим рабочего времени сотрудника отличается от общих правил, действующих в организации, то специальный режим фиксируют в трудовом договоре с сотрудником и знакомят с ним перед подписанием договора (ст. 57 ТК РФ).

Опоздание на работу без уважительных причин следует расценивать как нарушение одного из условий трудового договора – режима рабочего времени. Неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого к сотруднику могут быть применены такие меры взыскания, как замечание, выговор или увольнение (ст. 192 ТК РФ). Взыскание в виде увольнения возможно, если сотрудник неоднократно не исполнил свои трудовые обязанности без уважительных на то причин, то есть имеет непогашенное дисциплинарное взыскание (одно или несколько) (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, если сотрудник в установленном порядке ознакомлен со своим режимом работы (Правилами внутреннего распорядка, трудовым договором), если у него имеется непогашенное дисциплинарное взыскание, то очередное опоздание на работу без уважительных причин может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины и к сотруднику может быть применено взыскание вплоть до увольнения.

Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда от 11 марта 2009 г. № 1146-ТЗ.

Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо учитывать также тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Так, например, если опоздания незначительны и не оказали существенных последствий на рабочий процесс, увольнение может быть обжаловано сотрудником в суде по причине несоответствия совершенного проступка и меры взыскания, выбранной работодателем.

Кроме того, применяя к сотруднику взыскание в виде увольнения, необходимо соблюдать ограничения, установленные в отношении данного вида взыскания.

Можно ли уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник имеет непогашенное дисциплинарное взыскание и написал заявление на увольнение по собственному желанию

Да, можно.

Трудовые отношения с сотрудником, который подал заявление об увольнении по собственному желанию, прекращаются по истечении срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ). До истечения указанного срока сотрудник обязан соблюдать Правила трудового распорядка и свои должностные обязанности в полном объеме. При нарушении трудовой дисциплины работодатель вправе применить к сотруднику взыскание в общем порядке, в том числе взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей при условии, что у сотрудника уже имеется непогашенное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81, ст. 192 ТК РФ). Каких-либо ограничений на этот случай трудовое законодательство не содержит.

Таким образом, работодатель вправе уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, даже если сотрудник на момент совершения повторного проступка подал заявление об увольнении по собственному желанию.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ : Как применить дисциплинарное взыскание.

Виды дисциплинарных взысканий

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

  • замечание;

  • выговор;

  • увольнение по соответствующим основаниям.

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

Основания применения увольнения

Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

  • совершение дисциплинарного проступка сотрудником, уже имеющим хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;

  • прогул;

  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), ставшей известной сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

  • совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

  • установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;

  • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

  • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

  • совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

  • совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

  • повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;

  • спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;

  • нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Общий подход к назначению взыскания

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

  • отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);

  • отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);

  • участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ).

В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он якобы не исполнил. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 24 июля 2013 г. по делу № 33-4030/2013, Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24137).

Можно ли уволить за прогул сотрудника руководящего состава или главного бухгалтера, самовольно ушедшего с работы во время рабочего дня

Да, можно.

Сотрудники руководящего состава, главный бухгалтер и т. п., как и любые другие работники, исполняющие свои обязанности по трудовому договору, должны соблюдать дисциплину труда, а именно подчиняться Правилам трудового распорядка организации (ст. 189 ТК РФ).

Поэтому любого работника можно привлечь к ответственности за прогул, если он отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение установленного ему рабочего дня. К нему можно применить одно из дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. При этом неправомерно привлекать к ответственности сотрудника, который работает по индивидуальному режиму (гибкому графику, с неполным рабочим днем и т. п.) и не обязан был присутствовать на работе (ст. 102 и 93 ТК РФ).

Можно ли применить к сотруднику дисциплинарное взыскание за отказ носить спецодежду

Да, можно.

Организация обязана за счет собственных средств обеспечить сертифицированной спецодеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты сотрудников, занятых на работах:

  • с вредными и (или) опасными условиями труда;

  • выполняемых в особых температурных условиях;

  • связанных с загрязнением.

Об этом сказано в абзаце 6 части 2 статьи 212 и в статье 221 Трудового кодекса РФ.

Сотрудник обязан соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абз. 6 ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Несоблюдение требований техники безопасности труда классифицируется как нарушение Правил трудового распорядка (ст. 15 ТК РФ). В свою очередь работодатель обязан создавать здоровые и безопасные условия труда, следить за соблюдением трудовой дисциплины (ст. 22 ТК РФ). Поэтому, если сотрудник работает без спецодежды, свои трудовые обязанности он выполняет ненадлежащим образом. А значит, к нему можно применить дисциплинарное взыскание в виде:

Такой вывод позволяет сделать статья 192 Трудового кодекса РФ.

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, который устраивает скандалы и оскорбляет других сотрудников

Ответ на этот вопрос зависит от рода деятельности сотрудника.

Трудовое законодательство предусматривает меры дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Если сотрудник добросовестно и в полном объеме выполняет свои трудовые функции, но при этом оскорбляет коллег и устраивает скандалы, то применить к нему указанные меры взысканий работодатель не вправе. Трудовое законодательство не содержит оснований для привлечения сотрудника к дисциплинарному взысканию за оскорбления и дебош.

В то же время указанный порядок не относится к сотрудникам, выполняющим воспитательные функции (например, учителям, преподавателям, воспитателям, мастерам производственного обучения и т. п.). Оскорбления и прочее непристойное поведение со стороны данных сотрудников расценивается как аморальный проступок, при совершении которого сотрудник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, который оскорбляет и некорректно ведет себя с клиентами и заказчиками

Да, можно, если обязанность вежливого и бесконфликтного поведения предусмотрена трудовым договором, локальным актом или должностной инструкцией сотрудника.

Трудовой кодекс РФ предусматривает меры дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Если обязанности по корректному и бесконфликтному поведению с клиентами (заказчиками, поставщиками, партнерами и т. п.) закреплены локальным актом (например, кодексом корпоративной этики или правилами общения с клиентами), должностной инструкцией или непосредственно трудовым договором сотрудника, представляющего организацию-работодателя во внешних отношениях, за оскорбление или некорректное поведение в отношении них сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности. В таком случае работодатель вправе с учетом всех обстоятельств проступка привлечь такого сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (ст. 193 ТК РФ). Более того, за неоднократное некорректное поведение такой сотрудник может быть уволен по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в случае если он уже имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание и продолжает совершать оскорбительные или иные некорректные поступки.

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, который в течение рабочего дня решает свои личные вопросы

Да, можно.

Время начала и окончания работы устанавливается Правилами трудового распорядка (ст. 100 ТК РФ). В течение рабочего времени сотрудник должен исполнять свои должностные обязанности, установленные трудовым договором (ст. 21 ТК РФ). Это означает, что сотрудник не вправе использовать рабочее время в каких-либо других целях, кроме работы.

При этом сотруднику установлено время отдыха, в течение которого он свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). В это время сотрудник вправе заниматься отвлеченными от работы делами и отлучаться с рабочего места, в том числе покидать пределы территории организации.

Из указанного следует, что работодатель вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за использование им рабочего времени в личных целях при условии соблюдения порядка привлечения к дисцип

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль