• Главная страница
  • » Ответы на вопросы
  • » Премии
  • » Правомерно ли будет со стороны организации действия по выплате премий, которые будут неравнозначные по сумме тем работникам, которые находятся в одинаковой должности и выполняют равнозначные трудовые функции?

Правомерно ли будет со стороны организации действия по выплате премий, которые будут неравнозначные по сумме тем работникам, которые находятся в одинаковой должности и выполняют равнозначные трудовые функции?

1568

Вопрос

Уважаемые Эксперты, здравствуйте!!! У меня к Вам вопрос о премировании сотрудников. В организации работникам установлены должностные оклады в размере, согласно штатному расписанию. Руководство планирует со следующего года выплачивать работникам ежемесячно премии, что является правом Работодателя. Правомерно ли будет со стороны организации действия по выплате премий, которые будут неравнозначные по сумме тем работникам, которые находятся в одинаковой должности и выполняют равнозначные трудовые функции? Если такой вариант премирования допустим, то какие документы мы должны подготовить? Заранее Вам благодарна. 

Ответ

Систему премирования каждая организация разрабатывает самостоятельно. Это значит, что работодатель может установить для сотрудников любые виды премий по своему усмотрению.

Платить сотрудникам разные премии допустимо. В целом зарплата сотрудников на одной должности может быть разной, поскольку она зависит в том числе от надбавок и премий (ст. 135 ТК РФ).

Однако следует обратить внимание, что критерии для начисления премий по одной и той же должности с равным объемом должностных обязанностей должны быть одинаковы (ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ).

При подготовке положений о премировании работодатель вправе определить как жесткие условия по выплате премии , прописав, что премия выплачивается всем и установить допустимые пределы снижения размера премии при наличии конкретных упущений в работе.

При этом работодатель имеет право принять решение об уменьшении размера (невыплате) премии отдельным сотрудникам, но сделать это произвольно работодатель не вправе. Такие действия возможны только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например, в Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере.

В настоящее время бюджетные организации переходят на эффективный контракт. В соответствии с рекомендациями Минтруда непосредственно в текст трудового договора вносятся условия премирования и критерии эффективности работника, при достижении которых работник праве рассчитывать на премию.

При таком положении о премировании работодатель обязан будет начислять премии всем и доказывать обоснованность снижения размера премии конкретному работнику.

Но ! возможно подготовить положение о премировании , исходя из концепции права , а не обязанности работодателя выплачивать премии. Судебная практика признает такой подход вполне допустимым и в течение последних нескольких лет придерживается данной позиции ( судебные решения в конце ответа). В этом случае в положении может быть указано. что исходя из финансового положения работодателя, с учетом результатов деятельности работника по распоряжению руководителя работнику может быть выплачена премия. В таких положениях, как правило, не описываются условия снижения размера премии, поскольку сам факт начисления премии и определение ее размера зависит от работодателя. Такой подход подтверждается положениями ст. 191 Трудового Кодекса.

Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

Для введения премиальной системы оплаты труда необходимо положение о премировании ( оно может быть как самостоятельным документом, так и составной частью положения об оплате труда). Положение о премировании – это локальный акт работодателя, который принимается с учетом мнения представительного органа работников. Со всеми локальными актами, в том числе и с положением о премировании в соответствии со ст. 22 Трудового Кодекса , работодатель обязан знакомить работников под роспись.

Если ранее в трудовых договорах работников не было условия о премировании , либо была ссылка на иное положение о премировании , то нужно в соответствии со ст.74 Трудового Кодекса ( в связи с изменением организации оплаты труда персонала ) уведомить работников за 2 месяца о предстоящих изменениях в структуре оплаты их труда , заключить с ними доп. соглашения к трудовым договорам.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как начислить премии

Виды премий

Систему премирования каждая организация разрабатывает самостоятельно. Это значит, что работодатель может установить для сотрудников любые виды премий по своему усмотрению.

В зависимости от оснований выплаты премии делят:

  • на производственные (начисленные за трудовые достижения сотрудника);

  • на непроизводственные (не связанные с результатами трудовой деятельности сотрудника, например, премии к праздникам, к юбилею организации и т. п.).

В зависимости от периодичности выплаты премий выделяют:

По источникам выплаты премии делят:

  • на выплаченные в счет расходов по обычным видам деятельности;

  • на выплаченные в счет прочих расходов;

  • на выплаченные за счет чистой прибыли.

Разовые премии

Разовые (единовременные) премии выплачивают не за определенный период, а при наступлении конкретного события (успешное окончание проекта, юбилей и т. п.).

Организация может предусмотреть выплату разовых премий в своих внутренних документах:

В этом случае разовая премия может являться составной частью системы оплаты труда. Соответственно, разовые премии за производственные результаты можно будет учесть при расчете среднего заработка.

Однако разовые премии могут и не являться частью системы оплаты труда организации и назначаться лишь распоряжением (приказом) руководителя.

Основанием для начисления любой разовой премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника или группы сотрудников (по унифицированным формам № Т-11 и № Т-11а или по самостоятельно разработанной форме). Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) нужно ознакомить с приказом под подпись (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). О том, нужно ли вносить записи о разовых премиях в трудовую книжку и в личную карточку сотрудника (форма № Т-2), см. Как оформить поощрение сотрудников.

Ежеквартальные и ежемесячные премии

Ежемесячные и ежеквартальные премии могут быть как производственными (например, ежемесячные премии, являющиеся частью зарплаты), так и непроизводственными (например, ежемесячные премии сотрудникам, имеющим детей). Обычно выплата ежемесячных и ежеквартальных премий все же связана с производственной деятельностью сотрудников.

Ежемесячные и ежеквартальные премии можно выплачивать из любых источников. Чаще всего ежемесячные и ежеквартальные премии выплачиваются за счет расходов по обычным видам деятельности.

Порядок выплаты ежемесячных (ежеквартальных) премий может быть закреплен:

Основанием для начисления премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника или группы сотрудников по унифицированным формам № Т-11 и № Т-11а или по самостоятельно разработанной форме. Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) нужно ознакомить с приказом под подпись (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Записи о ежемесячных (ежеквартальных) премиях в трудовые книжки сотрудников не вносите. Это связано с тем, что такие премии носят регулярный характер. А премии, выплачиваемые регулярно, вносить в трудовую книжку сотрудника не нужно (п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Годовая премия

Порядок выплаты годовой премии (премии по итогам работы за год) организация может прописать:

В документах, регулирующих порядок начисления и выплаты премий, укажите источник выплат.

Основанием для начисления премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника или группы сотрудников по унифицированным формам № Т-11 и № Т-11а или по самостоятельно разработанной форме.

Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) ознакомьте с приказом под роспись (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Невыплата премии

Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:

  • не выполнил производственный план;

  • имеет опоздания или прогулы;

  • получил дисциплинарное взыскание и т. д.

В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает, либо наступает в пониженном размере.

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24 июля 2013 г. № 33-2319).

Внимание: невыплата работнику премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым.

Сергей Разгулин
действительный государственный советник РФ 3-го класса

  1. Ситуация: Можно ли платить сотрудникам организации, занимающим одинаковые должности, разные суммы за счет надбавок

Да, можно.

Платить сотрудникам разные суммы можно, не меняя сумму оклада. То есть оклад остается одинаковым для всех сотрудников, которые занимают одну и ту же должность (ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Но в целом зарплата сотрудников на одной должности может быть разной, поскольку она зависит в том числе от надбавок и премий (ст. 135 ТК РФ).

Это могут быть надбавки за опыт работы, образование (в т. ч. знание языка), объем проделанной работы и т. д. В данном случае работодателя ничто не ограничивает. Критерии, по которым сотрудникам полагаются надбавки, должны быть подробно прописаны в коллективном договоре или другом локальном документе.

Нина Ковязина
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Судебная практика:

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

 

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 10 июня 2013 г. по делу N 11-10544/2013

Судья суда первой инстанции: Мусимович М.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Базьковой Е.М. и судей Пильгановой В.М., Семченко А.В., при секретаре Е., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Пильгановой В.М. дело по апелляционной жалобе Г.Ф. на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 13 декабря 2012 года, которым постановлено:

В исковых требованиях Г.Ф. к ЗАО "Инвестлеспром" о взыскании заработной платы отказать,

установила:

Истец Г.Ф. обратился в Замоскворецкий районный суд г. Москвы с иском, уточненным в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к ответчику к ЗАО "Инвестлеспром" о взыскании заработной платы, в том числе премии за период с марта 2012 года по день увольнения в сумме... руб.; незаконно удержанных из отпускных за 2011 год денежных средств в сумме... руб.... коп.; взыскании недоначисленных денежных средств за отпуска, предоставленные в 2012 году в сумме...руб.... коп.; компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Требования мотивировал тем, что он работал по трудовому договору в ЗАО "Инвестлеспром" с 02 мая 2007 года, 18 июня 2012 года был уволен по п. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Его должностной оклад, согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от 01 сентября 2011 года, составлял.. рублей (до вычета НДФЛ). Также при условии качественного выполнения должностных обязанностей дополнительно устанавливалась ежемесячная премия в сумме... рублей (до вычета НДФЛ). С марта 2012 года он перестал получать указанную премию, несмотря на то, что нарушений трудового распорядка в данный период времени он не совершал, к дисциплинарной ответственности не привлекался. Кроме того, ссылался на то, что в феврале 2012 года ответчиком в одностороннем порядке был произведен перерасчет его среднего заработка для оплаты отпусков за 2011 год, из расчета были исключены выплаченные ему премии. При определении среднего заработка для расчета отпускных за отпуска, предоставленные в 2012 году и компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении не были включены премии, полученная им в апреле и в июле 2011 года. В связи с чем считал, что его трудовые права были нарушены.

Судом постановлено вышеприведенное решение от 13 декабря 2012 года, об отмене которого просит Г.Ф. по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения представителя истца Г.Ф. по доверенности Р., возражения представителя ответчика ЗАО "Инвестлеспром" М., обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

Согласно ч. 3 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с ч. 1 ст. 142 Трудового кодекса Российской работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 02 мая 2007 года по 18 июня 2012 года.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Исходя из указанных норм права следует, что премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью.

По условиям трудового договора N К/20 от 02 мая 2007 года истец принят на работу на должность директора по управлению лесозаготовками и лесопилением дивизиона "Лес" Общества, ему был установлен должностной оклад в размере... руб., при этом согласно п. 4.3 данного трудового договора истцу могут выплачиваться дополнительные премии в соответствии с "положением о мотивации" и другими документами Общества (л.д. 6-11).

Согласно дополнительному соглашению N 7 к трудовому договору N К/20 от 02 мая 2007 года, заключенному 01 сентября 2011 года, оклад истца составлял... рублей до вычета НДФЛ. Также данным соглашением предусмотрено, что при условии качественного выполнения работником должностных обязанностей, установленных трудовым договором, работнику может ежемесячно по решению генерального директора общества выплачиваться премия в размере до... рублей до вычета НДФЛ (л.д. 18).

Как следует из материалов дела, истец с марта 2012 года перестал получать указанную премию, в указанный период времени генеральный директор решений о выплате премии Г.Ф., как то предусмотрено дополнительным соглашением от 01 сентября 2011 года, не принимал.

Поскольку ни трудовым договором, ни дополнительным соглашением не предусмотрена обязательная выплата премии истцу, а также учитывая, что генеральный директор общества не принимал решения о выплате премии истцу, то оснований для удовлетворения требований истца о взыскании премии в сумме... руб.... коп. не имелось.

Согласно ст. 114 Трудового кодекса Российской Федерации работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Из материалов дела усматривается, что истцу были предоставлены отпуска в период с 08 по 14 июля 2011 года, с 01 по 14 августа 2011 года и с 16 по 25 сентября 2011 года, за которые были начислены отпускные.

Как установлено судом, и следует из письма расчетной компании ООО "БДО Юникон Бизнес Сервис" при расчете среднего заработка для выплаты отпускных была допущена счетная ошибка в программе, в результате которой выплаченные премии были учтены дважды, в связи с чем размер отпускных был завышен (л.д. 67). Итоговая сумма отпускных, рассчитанная после исправления ошибки, была перечислена истцу, что он не оспаривал в суде первой инстанции.

Разрешая требования истца о взыскании отпускных за отпуск с 17 по 26 марта 2012 года, с 18 по 20 апреля 2012 года, с 21 по 25 апреля 2012 года и с 04 по 08 июня 2012 года в сумме... руб.....коп., а также компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, с учетом премии за 2010 год, полученной им в апреле и июле 2011 года суд первой инстанции правильно руководствовался Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922.

Согласно п. 15 данного Положения при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке: ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода, премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода, вознаграждения по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год - независимо от времени начисления вознаграждения.

Таким образом, согласно данному Положению при расчете отпускных можно учесть только выплаты по итогам работы за календарный год, предшествующий отпуску.

В данном случае истец претендовал на включение в средний заработок для определения отпускных премии по итогам работы за 2010 год, который не является предшествующим уходу в отпуск, в связи с чем требования о перерасчете отпускных с учетом премии за 2010 год не основаны на законе.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции обоснованно учел, что после обращения Г.В. в суд с иском, стороны 15 июня 2012 года заключили соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, по условиям которого истцу выплачивается выходное пособие в размере... рублей, в то время, как по условиям трудового договора, сумма выходного пособия должна составлять суммы 4 среднемесячных заработков за последние 12 месяцев, а именно... рублей.

Из объяснений представителя ответчика, данных в суде апелляционной инстанции, следует, что повышенная сумма выходного пособия, установлена соглашением о расторжении трудового договора, была установлена с учетом заявленных исковых требований Г.В., для урегулирования спора.

При таком положении судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что сумма заявленных истцом требований, покрывается суммой выплаченного истцу выходного пособия, в связи с чем обоснованно отказал истцу в удовлетворении иска в полном объеме.

Довод апелляционной жалобы Г.Ф. о том, суд фактически признал нарушение прав истца в виде невыплаты причитающейся ему части заработной платы (премий и отпускных), однако отказал в удовлетворении исковых требований без законных оснований, не может повлечь отмену постановленного решения, поскольку данный довод не влияет на правильность вывода суда о том, что ответчик выплатил истцу выходное пособие, которое также покрывает требуемых истцом премий и отпускных, в связи с чем ответчик выполнил все свои обязательства перед истцом как работодатель, а истцом в свою очередь было подписано соглашение при расторжении трудового договора, где указано, что истец не имеет никаких материальных претензий к ответчику.

При таком положении не состоятелен и довод апелляционной жалобы Г.Ф. о том, что судом не была дана оценка доводам истца о сроках удержания отпускных за 2011 г. в феврале 2012 г., а также о том, что ответчиком не правильно был составлен расчет отпускных истца, так как данные доводы заявлялись истцом в обоснование своих исковых требованиях, были предметом исследования суда, и судом была дана надлежащая оценка всем обстоятельствам дела в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают правильность выводов суда и не могут повлечь отмену постановленного по делу решения.

Разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

Правовых оснований, которые в силу закона могли бы повлечь отмену решения суда, апелляционная жалоба Г.Ф. не содержит.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия,

определила:

Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 13 декабря 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Г.Ф. - без удовлетворения.

 

КУРСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 14 марта 2013 г. по делу N 33-495/2013

Судья - Бартенева Л.А.

Судебная коллегия по гражданским делам <данные изъяты> областного суда в составе:

Председательствующего - Чупрыной С.Н.

и судей - Леонтьевой И.В., Павловой Е.Б.

при секретаре - З.

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по иску Б.А.И. к ОКУ "<данные изъяты>" о признании незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора и о снижении надбавки за особые условия труда, поступившее по апелляционной жалобе представителя ОКУ "<данные изъяты>" - Б.М. на решение Ленинского районного суда <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ, которым постановлено:

"Исковые требования Б.А.И. к ОКУ "<данные изъяты>" о признании незаконным приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора и о снижении надбавки за особые условия труда, взыскании судебных расходов, удовлетворить полностью.

Признать незаконным приказ заместителя начальника ОКУ "<данные изъяты>" от ДД.ММ.ГГГГ N о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора и снижении надбавки за особые условия труда до N в отношении <данные изъяты> Б.А.И.

Взыскать с ОКУ "<данные изъяты>" в пользу Б.А.И. в возмещение судебных расходов <данные изъяты> рублей.

Взыскать с ОКУ "<данные изъяты>" в доход муниципального образования "<адрес>" судебные расходы по оплате государственной пошлины в размере <данные изъяты>".

Заслушав доклад судьи Леонтьевой И.В., судебная коллегия

установила:

Б.А.И. обратился в суд с вышеназванным иском к ОКУ "<данные изъяты>", указав, что он работал в Областном казенном учреждении "<данные изъяты>" (ОКУ "<данные изъяты>") в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ. Приказом N от ДД.ММ.ГГГГ ему объявлен выговор за ненадлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей и до 5% снижена надбавка за особые условия труда (обеспечение высокого уровня оперативно-технической готовности, специальный режим работы). Считает приказ о наложении на него дисциплинарном взыскании не законным и не обоснованным, дисциплинарного проступка он не совершал, свои должностные обязанности исполнял надлежащим образом. В нарушение ст. 193 ТК РФ приказ издан до получения от него письменных объяснений, в его должностные обязанности не входит заключение договоров с медучреждением на проведение профилактических медицинских осмотров сотрудников ОКУ "<данные изъяты>". Кроме того полагает, что работодателем при вынесении приказа о дисциплинарном взыскании не учтена тяжесть совершенного им проступка и обстоятельства при которых он совершен.

С учетом уточненных в судебном заседании исковых требований Б.А.И. просил суд: признать незаконным приказ о применении дисциплинарного взыскания N от ДД.ММ.ГГГГ в виде выговора и о снижении ему надбавки за особые условия труда до N%, взыскать с ответчика в его пользу судебные расходы в размере <данные изъяты>.

Судом постановлено приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе представитель ответчика ОКУ "<данные изъяты>" по доверенности - Б.М. просит отменить решение суда как незаконное и необоснованное.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы представителя ОКУ "<данные изъяты> <данные изъяты>" по доверенности - Б.М., объяснения представителей ответчика ОКУ "<данные изъяты>" по доверенности - Б.М. и Ф., поддержавших доводы апелляционной жалобы представителя ответчика, объяснения истца Б.А.И. и его представителя И., возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы ответчика, судебная коллегия находит, что решение суда подлежит отмене по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин, возложенных на него должностных обязанностей.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно положений ст. 193 Т

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль