Может ли трудовой договор сотрудника, временно переведенного на другую должность превратиться из бессрочного в срочный по его согласию или же за ним сохраняется предыдущая постоянная должность?

4047

Вопрос

Добрый день! Сотрудник, устроенный постоянно дал свое согласие на перевод на временную должность до выхода основного сотрудника на работу. Может ли трудовой договор такого сотрудника превратиться из бессрочного в срочный по его согласию или же за ним сохраняется предыдущая постоянная должность? Может ли работодатель принять постоянно на его должность другого сотрудника, а его уволить, когда основной сотрудник выйдет на работу?

Ответ

Может ли трудовой договор такого сотрудника превратиться из бессрочного в срочный по его согласию или же за ним сохраняется предыдущая постоянная должность?

 

Нет , трудовой договор остается бессрочным .

Да, на период его временного перевода за ним сохраняется его первоначальная должность.

На время временного перевода за работником сохраняется его место работы и должность, и по выходу основного работника, работодатель обязан предоставить переведенному работнику прежнее место работы и должность.

Ответ на вопрос : Может ли работодатель принять постоянно на его должность другого сотрудника, а его уволить, когда основной сотрудник выйдет на работу?

Работодатель вправе принять на временно освободившуюся должность переведенного работника принять нового работника , но только временно, на период действия временного перевода, так как за работником, который согласился на временный перевод, сохраняется место работы и должность.

На то время, когда должность работника, который согласился на временный перевод, будет «временно» свободна, Вы вправе принять на нее работника по срочному трудовому договору. («На период временного перевода основного работника»).

По окончании срока временного перевода работнику либо должна быть предложена прежняя должность, либо та, должность, на которую он был временно переведен , станет для него основной работой.

Обратите внимание : Если Ваш работник является государственным гражданским служащим, то правовое регулирование данного вопроса осуществляется принципиально иначе : В соответствии с частью 3 статьи 30 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Федеральный закон) в случае замещения гражданским служащим должности гражданской службы на период отсутствия гражданского служащего, за которым сохраняется должность гражданской службы, с ним заключается срочный служебный контракт, а замещаемая им должность гражданской службы становится вакантной.

По окончании определенного сторонами служебного контракта срока временного перевода на иную должность представитель нанимателя может предоставить гражданскому служащему прежнюю должность. Однако если по окончании срока перевода прежняя должность гражданского служащего не вакантна, служебный контракт с ним прекращается и он освобождается от замещаемой должности гражданской службы (Письмо Минздравсоцразвития РФ от 01.10.2008 N 2956-17 "О применении некоторых положений статьи 30 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации").

Примечание:

Порядок оформления временного перевода и приема по срочному трудовому договору работника в рамках Трудового Кодекса РФ:

  • Сначала нужно оформить временный перевод работника, который в настоящее время согласился на временный перевод. Это ключевое условие, работник дал свое согласие ТОЛЬКО на временный перевод, в связи с чем его основное рабочее место и должность за ним сохраняются и уволить его Вы не можете.

Вам необходимо осуществить процедуру временного перевода работника на другую работу до выхода основного работника. Это возможно при согласии работника в соответствии с частью первой статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Краткая процедура временного перевода следующая:

1. Подготовить документ – основание, оформить письменное соглашение к трудовому договору.

2. Ознакомить работника со всеми внутренними документами, которые он должен знать в связи с переводом, произвести соответствующие инструктажи.

3. Издать приказ о переводе, ознакомить с ним работника.

В трудовую книжку и личную карточку работника записи вносить не нужно, т.к. перевод не постоянный, а временный.

При этом, по окончанию срока временного перевода работнику должна быть предоставлена прежняя работа, т.е. на время временного перевода за работником сохраняется его должность.

В случае осуществления всех перечисленных выше действий работодателем не будут нарушены какие-либо нормы.

Спорные моменты могут возникнуть, если изменения Вы оформите путем прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и заново примете работника по срочному трудовому договору (по основаниям, предусмотренным статьей 59 Трудового кодекса РФ) на позицию, где работник необходим временно. Ведь по окончании срока срочного трудового договора работник фактически окажется безработным. Есть риск того, что работник будет оспаривать законность увольнения, может быть, встанет вопрос об оказании давления на работника и есть вероятность того, что работник будет восстановлен на работе, причем на первоначальной должности.

Так же, работник, скорее всего не согласится на данное предложение.

  • Теперь можно оформить прием по срочному договору работника на должность работника, который согласился на временный перевод

Далее на должность работника, который согласился на временный перевод, Вы вправе принять работника по срочному трудовому договору, с обоснованием срочности: «На время исполнения обязанностей отсутствующего работника (прописать ФИО работника, который согласился на временный перевод), за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы». Далее прием на работу осуществляется по общему правилу: заключение срочного трудового договора, издание приказа о приеме на работу (основанием к которому служит срочный трудовой договор), заводите личную карточку формы Т-2, и вносите запись в трудовую книжку на 6 рабочий день нового работника.

По выходу основного работника, временный перевод утрачивает силу, и работник возвращается на свою должность, а срочный трудовой договор с работником, который был принят по срочному трудовому договору прекращается.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу

Виды временных переводов

Временный перевод является разновидностью перевода. Среди временных переводов условно можно выделить:

Кроме того, свои особенности имеет временный перевод профессиональных спортсменов (ст. 348.4 ТК РФ).

Временный перевод по письменному соглашению

По письменному соглашению сторон сотрудника можно временно перевести на любую другую работу. Максимальная продолжительность такого перевода – один год. В тех случаях, когда сотрудник заменяет другого, временно отсутствующего сотрудника, перевод может длиться и дольше – до тех пор, пока другой сотрудник вновь не приступит к работе.

По истечении срока временного перевода сотруднику должна быть предоставлена прежняя работа. Если по окончании срока перевода сотрудник не вернулся к прежней работе, то временный перевод по письменному соглашению сторон приобретает силу постоянного.

Об этом говорится в части 1 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Временный перевод без согласия (с согласия) сотрудника

Без согласия сотрудника его можно перевести на работу любой квалификации в случаях, когда такой перевод осуществляется, чтобы предотвратить или устранить последствия:

  • катастрофы природного или техногенного характера;

  • производственной аварии;

  • несчастного случая на производстве;

  • пожара, наводнения, землетрясения;

  • голода, эпидемии, эпизоотии;

  • других исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Кроме того, временный перевод сотрудника без его согласия допускается также в случаях:

  • простоя;

  • необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;

  • необходимости замещения временно отсутствующего сотрудника.

При этом дополнительно должны соблюдаться два условия:

  • указанные случаи должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами (катастрофой, аварией, пожаром, наводнением и т. п.);

  • работа, на которую переводится сотрудник, должна соответствовать квалификации сотрудника или быть более квалифицированной.

Если последнее условие не соблюдается, то есть сотрудника переводят на менее квалифицированную работу, необходимо заручиться его письменным согласием. Для этого составьте уведомление и ознакомьте с ним сотрудника под подпись. Свое согласие (несогласие) на перевод сотрудник может выразить соответствующей записью на уведомлении или в виде отдельного заявления.

Продолжительность перевода, который проводится без согласия сотрудника, не может превышать одного месяца. При этом количество таких переводов и их периодичность законодательством не ограничена.

Работу сотрудника в период временного перевода (как с согласия, так и без согласия) нужно оплачивать по факту, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Об этом говорится в частях 2, 3 и 4 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Документальное подтверждение обоснованности перевода

На случай возникновения спора о правомерности перевода без согласия сотрудника работодателю нужно подготовить документы, которые подтвердят наличие обстоятельств, позволяющих осуществить такой перевод (п. 17 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). В качестве подтверждающих документов могут быть использованы, например, свидетельства сотрудников аварийных служб, акты о чрезвычайном происшествии, приказ руководителя организации о мерах устранения последствий аварии и т. п.

Приказ о временном переводе

Любой временный перевод (по соглашению сторон, без согласия или с согласия сотрудника) оформите приказом руководителя по унифицированной форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

Запись о временном переводе

Запись о временном переводе в трудовую книжку не делайте, но ее можно внести в личную карточку сотрудника (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Если временная работа носит особый характер и важна для подтверждения льготного стажа сотрудника (например, временная работа врачом), то такой стаж можно будет подтвердить справкой от работодателя о выполнении соответствующей работы, дополнительным соглашением к трудовому договору о временном переводе и т. п.

Прекращение временного перевода

После окончания срока перевода целесообразно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы, так как если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Такой приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составьте его в произвольной форме.

Если же условие соглашения о временном характере перевода утратило силу и перевод считается постоянным, то для документирования данной ситуации рекомендуется оформить новое дополнительное соглашение между сотрудником и работодателем об изменении характера перевода и издать соответствующий приказ. Помимо прочего потребуется внести записи о постоянном переводе в трудовую книжку и личную карточку сотрудника (ст. 66 ТК РФ, указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Нужно ли отменять запись о временном переводе, если она была внесена в трудовую книжку сотрудника

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Законодательством предусмотрено внесение записи в трудовые книжки сотрудников только о постоянных переводах (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). Запись о временном переводе в трудовой книжке отражать не нужно.

Общий порядок исправления неверных записей приведен в пункте 1.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69.

Однако запись, внесенная в трудовую книжку сотрудника, о временном переводе в то же время не является неверной. Так как данная запись не искажает фактов о работе сотрудника, она является лишней (избыточной).

Следовательно, в данном случае вносить исправляющую или отменяющую запись в трудовую книжку необязательно.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

 

2. Ответ: Как заключить срочный трудовой договор

Основания для заключения срочного трудового договора

Как правило, срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, 59 ТК РФ).

Так, например, организация должна заключить срочный трудовой договор с сотрудниками, которые:

  • выполняют временные, срочные, сезонные работы;

  • направляются на работу за границу и т. д.

Кроме того, срочный трудовой договор можно заключить и по соглашению сторон. Это допускается, если сотрудник, например:

  • будет работать на малом предприятии с численностью до 35 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания до 20 человек);

  • является пенсионером по возрасту и т. д.

Полный перечень ситуаций, в которых организация должна или может заключить срочный трудовой договор, указан в статье 59 Трудового кодекса РФ и приведен в таблице.

Ответственность за неправомерное заключение срочного договора

За нарушение правил оформления срочного трудового договора, в том числе заключение договора без достаточных оснований, организацию и ее должностных лиц суд или инспекция может привлечь к административной ответственности (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, срочный договор, заключенный неправомерно, могут переквалифицировать в бессрочный (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Правомерность данной позиции подтверждает судебная практика (см., например, п. 13 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Верховного суда Республики Коми от 12 августа 2013 г. № 33-4248/2013, от 29 июля 2013 г. № 33-4032/2013).

Срок срочного трудового договора

Максимальный срок срочного трудового договора не более пяти лет, а минимальный законодательством не установлен. Это следует из положений статьи 58 Трудового кодекса РФ.

При этом окончание срока трудового договора может быть определено:

  • конкретной датой;

  • наступлением определенного события (завершением работ по договору, окончанием сезона, выходом отсутствующего сотрудника, для временного замещения которого был принят на работу сотрудник-срочник).

Такой порядок предусмотрен в статье 79 Трудового кодекса РФ.

Документальное оформление

О чем нужно помнить, оформляя кадровые документы при заключении с сотрудником срочного трудового договора, см. в таблице.

Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается в связи с окончанием его срока, то есть с наступлением определенной даты или события, указанных в договоре. Об этом говорится в статье 79 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: ведите журнал учета окончания срочных трудовых договоров. Это даст вам возможность выполнить требование статьи 79 Трудового кодекса РФ, то есть своевременно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении, в случае если работодатель не планирует продолжать с ним трудовые отношения.

3. Ответ: Какую формулировку нужно использовать при заключении срочного трудового договора на время отсутствия основного сотрудника: общую «До выхода основного работника» или подробную, с указанием Ф.И.О отсутствующего сотрудника, причины его отсутствия и т. п.

Срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы. При этом стороны могут определить срок договора, указав конкретное событие. Такой вывод следует из части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ, письма Роструда от 3 ноября 2010 г. № 3266-6-1.

Поскольку законодательство не устанавливает, с какой степенью подробности должно быть указано событие, свидетельствующее о прекращении действия трудового договора, то допускается использование как общей формулировки «До выхода на работу основного работника», так и более детальной. Например, «До выхода на работу бухгалтера Н.В. Зайцевой из административного отпуска...» с указанием документов, подтверждающих причину и сроки отсутствия основного сотрудника.

Совет редактора: при заключении срочного трудового договора на время отсутствия сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, не рекомендуется использовать формулировку «До окончания отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы».

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

3. Правовая база :

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ПИСЬМО

от 1 октября 2008 г. N 2956-17

О ПРИМЕНЕНИИ НЕКОТОРЫХ ПОЛОЖЕНИЙ СТАТЬИ 30

ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА ОТ 27 ИЮЛЯ 2004 Г. N 79-ФЗ

"О ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

В Департаменте государственной службы рассмотрено письмо.

В соответствии с частью 3 статьи 30 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Федеральный закон) в случае замещения гражданским служащим должности гражданской службы на период отсутствия гражданского служащего, за которым сохраняется должность гражданской службы, с ним заключается срочный служебный контракт, а замещаемая им должность гражданской службы становится вакантной.

По окончании определенного сторонами служебного контракта срока временного перевода на иную должность представитель нанимателя может предоставить гражданскому служащему прежнюю должность. Однако если по окончании срока перевода прежняя должность гражданского служащего не вакантна, служебный контракт с ним прекращается и он освобождается от замещаемой должности гражданской службы. В дальнейшем назначение на должность гражданской службы осуществляется на общих основаниях, предусмотренных Федеральным законом.

В случае если временно отсутствующий гражданский служащий увольняется с гражданской службы, а замещающий гражданский служащий продолжает исполнять должностные обязанности, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным, и представитель нанимателя уже не вправе без согласия гражданского служащего перевести его на прежнюю или иную должность.

По вопросу применения части 2 статьи 30 Федерального закона сообщаем.

Согласно части 2 статьи 30 Федерального закона продолжительность временного перевода на иную должность гражданской службы для замещения временно отсутствующего гражданского служащего допускается на срок не свыше одного месяца в течение календарного года. Поэтому в случае, обозначенном в письме, положения части 2 статьи 30 не применяются.

Исполнение обязанностей более одного месяца по должности временно отсутствующего гражданского служащего решением (приказом) представителя нанимателя может быть возложено на другого гражданского служащего в порядке совмещения должностей гражданской службы, с его согласия без освобождения от исполнения должностных обязанностей по замещаемой им должности гражданской службы. Гражданский служащий также может быть переведен на должность временно отсутствующего гражданского служащего в соответствии с частью 3 статьи 30 Федерального закона.

Директор Департамента

государственной службы

В.А.КОЗБАНЕНКО

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль