Как мы должны уволить работника, если он был уведомлен о сокращении штата за 2 месяца, а в день увольнения по сокращению он ушел на больничный?

8475

Вопрос

Добрый день! Работник был уведомлен о сокращении штата за 2 месяца, в день увольнения по сокращению он ушел на больничный. Как мы его должны уволить? В последний день больничного листа или в 1-й день выхода на работу? Все его последующие выплаты сдвигаются и начинаются с новой даты его увольнения?

Ответ

Уволить по сокращению работника, во время больничного нельзя.

После окончания больничного необходимо уволить работника первым днем выхода работника на работу. Единственное в данном случае необходимо работнику в последний рабочий день (первый рабочий день послед больничного) прежде чем его увольнять – выдать ему под роспись предложение перевода на все имеющиеся в Организации вакансии с их описанием, чтобы работник рассмотрел возможность перевестись на другую позицию. Если никаких вакансии нет или работник от них отказался – то днем выхода на работу, работодатель увольняет работника по сокращению численности или штата, и все выплаты производит исходя из этой даты увольнения (т.е. выплаты сдвигаются).

Первая выплата производится работнику в день расторжения трудового договора – э то выходное пособие ( ст. 178 Трудового Кодекса) , которое засчитывается в счет сохраняемого среднего заработка за первый месяц трудоустройства работника (т.е. после больничного). Выплата равна среднемесячному заработку, рассчитанному согласно Постановлению Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Вторая выплата производится по истечению 2 месяцев после расторжения трудового договора.

Работнику для ее получения необходимо предоставить:

  1. заявление на данную выплату,

  2. оригинал трудовой книжки, подтверждающий, что работник за 2 месяца после увольнения не был трудоустроен.

С оригинала трудовой книжки ответственное лицо снимает копию, заверяет ее с обязательным указанием даты заверения, на которую действительна копия. Копия снимается с титульной страницы, и страницы, где была внесена Ваша запись о расторжении трудового договора и, при необходимости, следующая страница, подтверждающая, что работник не был принят на работу. Копия заверяется следующим образом: «Копия верна. Должность ответственного лица, подпись, расшифровка подписи. Дата. Печать работодателя или отдела кадров».

На основании заявления и копии трудовой книжки оформляется приказ о выплате работнику среднего заработка за второй месяц трудоустройства.

Третья выплата производится по истечению 3 месяцев после расторжения трудового договора.

Работнику для ее получения необходимо предоставить:

  1. заявление на данную выплату,

  2. оригинал трудовой книжки, подтверждающий, что работник за 3 месяца после увольнения не был трудоустроен,

  3. решение органа занятости населения.

В решении обязательно должно быть указано, что работник встал на учет в течение двух недель после расторжения трудового договора и за 3 месяца не был трудоустроен органами занятости населения.

С оригинала трудовой книжки ответственное лицо снимает копию, заверяет ее с обязательным указанием даты заверения, на которую действительна копия. Копия снимается с титульной страницы, страницы, где была внесена Ваша запись о расторжении трудового договора и, при необходимости следующая страница, подтверждающая, что работник не был принят на работу. Копия заверяется следующим образом: «Копия верна. Должность ответственного лица, подпись, расшифровка подписи. Дата. Печать работодателя или отдела кадров».

На основании справки из органов занятости, заявления и копии трудовой книжки оформляется приказ о выплате работнику среднего заработка за третий месяц трудоустройства.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

Отличие сокращения штата от сокращения численности

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Процедура сокращения

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Необходимо:

Внимание: уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ.

Преимущественное право на продолжение работы

После утверждения приказа необходимо составить список сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

  • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);

  • сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

  • сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;

  • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

  • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

  • сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;

  • сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;

  • сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;

  • Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.

В коллективном договоре можно предусмотреть и другие категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на работе при проведении сокращения (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Запрет на сокращение

При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:

  • беременных женщин;

  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

  • родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

  • родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

Уведомление о сокращении

Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомление о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: предполагаемую дату увольнения в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении сотрудника в этот день на больничном или в отпуске (ежегодном, учебном и т. п.) увольнение будет произведено после окончания отпуска или периода временной нетрудоспособности.

Течение двухмесячного срока предупреждения о сокращении начинается со дня, когда сотрудник ознакомлен под подпись с уведомлением о сокращении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При этом срок истекает в соответствующее число последнего месяца предупреждения (ч. 3 ст. 14 ТК РФ). Например, если сотрудника уведомили о сокращении 8 августа, то дата увольнения должна быть не ранее чем 8 октября. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 15 апреля 2013 г. № 33-7751/2013).

Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

При этом работодатель может предложить расторгнуть договор и до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

В некоторых случаях действуют сокращенные сроки предупреждения об увольнении:

  • если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);

  • если сотрудник занят на сезонных работах, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Предложение вакансий

Прежде чем уволить работника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу, то есть вакантные должности, в том числе временного характера. Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство не требует. Кроме того, работникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме. Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде отдельного заявления.

Предлагать сотруднику другие вакансии нужно не один раз вместе с уведомлением о сокращении, а в течение всего срока действия предупреждения, по мере появления новых предложений (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Извещение профсоюза

Если в организации есть профсоюз, то ему необходимо сообщить о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения. Кроме того, если организация планирует уволить сотрудников, являющихся членами профсоюза, то такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом. Такой порядок предусмотрен в статье 82 Трудового кодекса РФ.

Уведомление службы занятости

О сокращении численности или штата также нужно уведомить службу занятости:

  • за два месяца до мероприятия (по общему правилу);

  • за три месяца (если намечается массовое увольнение).

Уведомление составьте в письменной форме.

Об этом сказано в пункте 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

Гарантии сокращаемым

При увольнении в связи с сокращением численности или штата сотруднику положено:

  • выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

  • сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен. Об этом сказано в части 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. В двухнедельный срок входят и нерабочие дни. Такой порядок предусмотрен в статье 14 Трудового кодекса РФ.

Указанный порядок распространяется и на уволенных сотрудников-пенсионеров, которые на общих основаниях могут претендовать на получение среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня сокращения (письма Роструда от 28 декабря 2005 г. № 2191-6-2, от 13 сентября 2005 г. № 1539-6-2).

Дополнительные гарантии в части сохранения среднего заработка на период трудоустройства действуют в отношении работников северных районов. Кроме того, расширенный перечень гарантий сокращаемым может быть установлен в отраслевых соглашениях. Например, сотрудникам нефтегазовой отрасли, предупрежденным о предстоящем увольнении, предоставляется один день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка (п. 5.1.3 Отраслевого соглашения от 7 декабря 2010 г.). О необходимости применять такие соглашения см. Как применять отраслевые соглашения.

Подробнее о расчете среднего заработка см. Как выплатить выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства и компенсацию при увольнении.

Оформление увольнения в связи с сокращением

Увольнение в связи с сокращением численности или штата оформите в обычном порядке. Сначала издайте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 (Т-8а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме. Затем внесите запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата в трудовую книжку (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, п. 16 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 2 ст. 81 ТК РФ).

В какой срок необходимо выплатить пособие за второй и третий месяцы сотруднику при увольнении в связи с сокращением численности или штата

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Существует позиция, что организациям следует применять к срокам выплат пособия за второй (третий) месяцы поиска работы правила статьи 140 Трудового кодекса РФ по аналогии закона. С учетом данной нормы средний месячный заработок за время поиска работы выплачивается ими в те же сроки, что и при расчете с уволенным сотрудником, – не позднее дня, следующего после дня обращения за выплатой.

В то же время существует и другая позиция, которая сводится к тому, что выплачивать пособие нужно в порядке, аналогичном порядку выплаты больничных и иных пособий, то есть в ближайший день, установленный в организации для выплаты зарплаты (ч. 5 ст. 13, ч. 1 ст. 15 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).

В отсутствие официальных разъяснений и устоявшейся судебной практики работодатель вправе самостоятельно закрепить сроки данных выплат в локальном акте. При этом следует иметь в виду, что установление слишком большого срока для такой выплаты не будет отвечать критериям разумного срока для исполнения законных требований сотрудника и может повлечь как судебные иски со стороны уволенных сотрудников, так и претензии со стороны контролирующих ведомств.

В какие сроки сотрудник может обратиться за выплатой среднего заработка на период трудоустройства за второй и третий месяцы при увольнении в связи с сокращением численности

При нетрудоустройстве в течение второго и третьего месяца сотруднику, уволенному по сокращению численности или штата, выплачивается средний заработок за соответствующие периоды времени (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

По общему правилу уволенный сотрудник может обратиться за выплатой среднего заработка на период трудоустройства за второй и третий месяцы по окончании соответствующего месяца. Однако, если сотрудник нашел работу в течение второго или третьего месяца после увольнения, заработок необходимо выплатить пропорционально количеству дней нетрудоустройства в соответствующем месяце, при предъявлении необходимых документов.

Такой порядок следует из статьи 178 Трудового кодекса РФ.

Подробнее о сроках выплаты пособия по обращению бывшего сотрудника см. В какой срок необходимо выплатить пособие за второй и третий месяцы сотруднику при увольнении в связи с сокращением численности или штата.

Какими документами оформить выплату среднего заработка на период трудоустройства за второй и третий месяцы сотруднику, уволенному в связи с сокращением численности или штата

Документальное оформление выплаты среднего заработка на период трудоустройства (за второй и третий месяцы после сокращения) Трудовой кодекс РФ не устанавливает.

На практике поступают следующим образом: по истечении двух месяцев с момента увольнения сотрудник пишет заявление с просьбой выплатить пособие и представляет подтверждающий документ – трудовую книжку без записи о приеме на работу. Для выплаты среднего заработка за третий месяц дополнительно к заявлению и трудовой книжке бывший сотрудник предъявляет справку из службы занятости.

На основании указанных документов работодатель составляет приказ о выплате среднего заработка за второй (третий) месяц в произвольной форме. Формулировка приказа может быть, например, такой: «Выплатить Александру Сергеевичу Кондратьеву, уволенному в связи с сокращением численности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (приказ от 2 октября 2012 г. № 46), средний заработок на период трудоустройства за второй месяц с 3 ноября 2012 года по 2 декабря 2012 года. Основание: 1) заявление сотрудника, 2) копия трудовой книжки».

Такие выводы следуют из положений статьи 178 Трудового кодекса РФ.

В какой срок необходимо выплатить пособие за второй и третий месяцы сотруднику при увольнении в связи с сокращением численности или штата

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Существует позиция, что организациям следует применять к срокам выплат пособия за второй (третий) месяцы поиска работы правила статьи 140 Трудового кодекса РФ по аналогии закона. С учетом данной нормы средний месячный заработок за время поиска работы выплачивается ими в те же сроки, что и при расчете с уволенным сотрудником, – не позднее дня, следующего после дня обращения за выплатой.

В то же время существует и другая позиция, которая сводится к тому, что выплачивать пособие нужно в порядке, аналогичном порядку выплаты больничных и иных пособий, то есть в ближайший день, установленный в организации для выплаты зарплаты (ч. 5 ст. 13, ч. 1 ст. 15 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).

В отсутствие официальных разъяснений и устоявшейся судебной практики работодатель вправе самостоятельно закрепить сроки данных выплат в локальном акте. При этом следует иметь в виду, что установление слишком большого срока для такой выплаты не будет отвечать критериям разумного срока для исполнения законных требований сотрудника и может повлечь как судебные иски со стороны уволенных сотрудников, так и претензии со стороны контролирующих ведомств.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль