Как не нарушая Трудового Законодательства проверить сотрудников на употребление наркотических веществ?

9434

Вопрос

Добрый день! У нас появилась информация, что на предприятии есть сотрудники, употребляющие наркотические вещества(траву). 1. Как нам, не нарушая трудового законодательства проверить их на наркотики? 2. Если факт употребления наркотиков подтвердится, могу ли я уволить сотрудника только на основании результата анализов. (Нарушений по дисциплине пока нет)

Ответ

Если Ваши работники подлежат периодическим медицинским осмотрам, то согласно приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н (ред. от 15.05.2013) "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда" в таком осмотре , как правило, должен принимать участие врач-нарколог.

Если Ваш работник водитель транспортного средства, то он обязан проходить ежедневный предрейсовый и послерейсовый медицинский осмотр , в ходе которых могут быть выявлены признаки употребления наркотических веществ, в связи с чем работник может быть направлен для дальнейшего освидетельствования в мед. учреждение. От работы такой работник будет отстранен по мед. показаниям.


Читайте статьи по теме:


В других случаях проверить работника на наркотики, Вы можете только с его согласия. Без согласия работника подобное невозможно.

Однако, при выявлении признаков употребления наркотиков работодатель должен составить акт и направить работника на освидетельствование. В настоящее время применяется Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утв. Минздравом СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14 (с изм. от 27.07.2010) . На основании п. 4 данной Инструкции освидетельствование осуществляется по направлениям должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по месту работы освидетельствуемого. Поэтому обязательно выдайте работнику-наркоману направление на медосвидетельствование.


Эксперт делится важной информацией об ответственности за нарушение трудового законодательства в материале по ссылке.


Если признаки употребления наркотиков очевидны, то работодатель вправе согласно ст. 76 Трудового Кодекса отстранить работника от работы , как минимум до прохождения освидетельствования. Если отстраненный работник предоставит мед. заключение об ошибочности выводов работодателя , то день отстранения от работы ему нужно будет оплатить как рабочий день.

Обращаю Ваше внимание, что само по себе употребление наркотических средств (если работники употребляют их в нерабочее время) может служить основанием для увольнения работников, только если такие работники непосредственно обслуживают товарные или денежные ценности, либо выполняет воспитательные функции. В ином случае, увольнения работников-наркоманов, может быть осуществлено при появлении их в рабочее время на территории организации в состоянии наркотического опьянения.

Если соответствующие сотрудники не подпадают ни под один пункт, то их увольнение может быть осуществлено только в общем порядке (собственное желание работников, расторжение трудового договора по соглашению сторон).

Увольнение за употребление наркотических средств в свободное от работы время не предусмотрено для большинства работников. Исключение составляют:

  • работники, обслуживающие товарные или денежные ценности (данных работников допустимо уволить, при обнаружении факта употребления ими наркотиков, по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в связи с утратой доверия);

  • работники, выполняющие воспитательные функции (с такими работниками трудовой договор расторгается по пункту 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, как с совершившими аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы).

Если работники не относятся к соответствующей категории, то при употреблении ими в свободное время наркотических средств, даже если об этом стало известно работодателю, не может являться основанием для их увольнения, или хотя бы привлечения их к дисциплинарной ответственности.

Однако, при появлении их в состоянии наркотического опьянения на работе в рабочее время, работодатель сможет их уволить по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. При этом работодатель должен зафиксировать факт такого опьянения. Подобное осуществляется путём направления такого работника в медицинское учреждение для прохождения освидетельствования. Однако если работник откажется от прохождения медицинского освидетельствования, то работодатель не сможет законными методами принудить его к этому.

Однако, состояние наркотического опьянения у работника, может быть подтверждено и иными способами (см. в приложении Ситуация: Как отстранить от работы работника в состоянии опьянения).

Порядок увольнения за указанный проступок, Вы сможете найти в приложении (Ситуация: Какие документы нужно оформить для увольнения сотрудника, появившегося на рабочем месте в состоянии опьянения).

Если же ни один из указанных способов для Вас не подходит, то уволить работника можно только по общим основаниям. Например: по желанию работника, по соглашению сторон и т.п.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как оформить увольнение в связи с утратой доверия.

Основания для утраты доверия

Расторгнуть трудовой договор в связи с утратой доверия можно, если сотрудник совершил виновный проступок, который и стал причиной утраты доверия. Это могут быть как умышленные виновные действия, так и факты небрежности, халатности со стороны сотрудника.

К виновным действиям относятся, например, обвешивание, обмеривание, обсчет покупателей, нарушение правил продажи товаров, использование подотчетных ценностей в личных целях и т. п. К халатности можно отнести хранение ключей от помещений с ценностями в общедоступных местах, оставление материальных ценностей без присмотра, выдачу денег без оформления соответствующих документов и т. п.

Если сотрудник совершил неблаговидный поступок, например причинил ущерб организации, при форс-мажорных обстоятельствах (пожар, наводнение, иное стихийное бедствие), его ответственность исключается. Также он не будет виноват и в том случае, если испортил имущество организации, используя его для необходимой самообороны.

Для утраты доверия к сотруднику необязательно, чтобы он совершил проступок именно на рабочем месте. Если организация располагает сведениями о том, что сотрудник был осужден за кражу, грабеж, взяточничество, мошенничество и иные корыстные правонарушения, не связанные с работой, то его также можно уволить по основанию утраты доверия. В этом случае увольнение по причине утраты доверия возможно лишь в течение одного года со дня, когда работодатель обнаружил основания, повлекшие утрату доверия к сотруднику. То есть нельзя уволить сотрудника за проступок, который был обнаружен работодателем более года назад.

Такой порядок предусмотрен пунктом 7 части 1, частью 5 статьи 81, статьей 239 Трудового кодекса РФ и пунктом 45 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Сотрудники, в отношении которых можно утратить доверие

Уволить по основанию утраты доверия можно только сотрудников, непосредственно обслуживающих денежные средства и материальные ценности – занимающихся их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п. (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 45 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). К таким сотрудникам относятся кассиры, продавцы, заведующие складами, кладовщики, экспедиторы, грузчики и т. д. Все они упомянуты в перечне, утвержденном постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.

Бухгалтера, контролера, экономиста уволить в связи с утратой доверия нельзя. Они не являются сотрудниками, непосредственно обслуживающими материальные ценности (см., например, определение Верховного суда РФ от 31 июля 2006 г. № 78-В06-39). Исключение составляют, например, случаи, когда бухгалтер выполняет обязанности кассира, с которыми он ознакомился под подпись (п. 1.6 Положения Банка России от 12 октября 2011 г. № 373-П). Кроме этого, работодатель вправе заключить с ним договор о полной материальной ответственности. Но полную материальную ответственность он будет нести только за тот ущерб, который причинил, исполняя обязанности по должности кассира, а не бухгалтера (приложение 1 к постановлению Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85).

Документальное подтверждение проступка

Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения сотрудником виновных действий. Поэтому обязательно нужно иметь подтверждающие документы (акты инвентаризации, докладные записки, жалобы покупателей, документы, подтверждающие совершение виновных действий не по месту работы и т. п.). Если в результате виновного проступка сотрудник причинил ущерб организации, потребуйте от него объяснения в письменной форме (ст. 247 ТК РФ).

Увольнение за совершение проступка на рабочем месте

Если поступок сотрудника расценивается как дисциплинарный проступок, увольнение оформите следующим образом:
1. Возьмите с сотрудника письменное объяснение о совершенном проступке. Если в течение двух рабочих дней сотрудник не предоставил объяснения, то об этом нужно составить акт.
2. Составьте приказ о применении дисциплинарного взыскания. Сотрудника ознакомьте с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, составьте акт.
Такой порядок предусмотрен статьей 193 Трудового кодекса РФ.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с совершением виновных действий, давших основания для утраты доверия к сотруднику со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно, если соблюдены сроки (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ).

Увольнение за проступок, совершенный вне места работы

Если виновный проступок совершен сотрудником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то процедуру наложения дисциплинарных взысканий соблюдать не требуется. При этом уволить сотрудника можно не позднее одного года со дня обнаружения проступка. Об этом сказано в части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ и пункте 47 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация: Можно ли уволить сотрудника за совершение аморального проступка, не связанного с выполнением им своих трудовых обязанностей.

Да, можно.

Подобное наказание может последовать независимо от того, где был совершен такой проступок – на работе или в быту. Если аморальный проступок был совершен вне работы, то уволить сотрудника можно не позднее одного года с того дня, когда был установлен факт его совершения. Такой порядок следует из положений пункта 8 части 1 и части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ и пункта 46 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

За совершение аморального проступка могут быть уволены только сотрудники, выполняющие воспитательные функции. К ним относятся учителя, преподаватели, воспитатели, мастера производственного обучения, то есть сотрудники, чья трудовая деятельность непосредственно связана с образованием, воспитанием, развитием несовершеннолетних, организацией их отдыха и оздоровления, медицинским обеспечением, социальной защитой и обслуживанием (ст. 351.1 ТК РФ, письмо Роструда от 6 сентября 2011 г. № 2620-6-1). Сотрудников, выполняющих лишь технические обязанности, по данному основанию уволить нельзя. Об этом сказано в пункте 46 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Трудовое законодательство не дает определения аморального проступка и не устанавливает критериев, на основании которых проступок может быть признан аморальным. Поэтому руководству организации предоставлена возможность самостоятельно решить данный вопрос в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Аморальным проступком может считаться любое нарушение моральных устоев и общепринятых норм поведения. Такими нарушениями могут быть: мелкое хулиганство, скандалы, драки, сквернословие, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, жестокое обращение с животными и т. п.

Используется в ответе «В каких случаях можно уволить сотрудника»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация: Какие документы подтверждают факт совершения аморального проступка. Организация увольняет сотрудника за совершение аморального проступка.

Сотрудников, выполняющих воспитательные функции, можно уволить за совершение аморального проступка (вне зависимости от места его совершения). Такой порядок следует из положений пункта 8 части 1, части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ и пункта 46 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Для того чтобы применить к сотруднику дисциплинарное взыскание (уволить сотрудника), факт совершения аморального проступка должен быть документально подтвержден.

Соберите письменные объяснения свидетелей, жалобы пострадавших (при их наличии), а также другие документы, подтверждающие вину нарушителя. Если проступок получил широкую огласку, сохраните печатные материалы средств массовой информации или записи эфиров радио, телевидения и т. д., в которых упоминался совершенный проступок. Кроме того, если аморальный проступок сотрудник совершил на территории организации, документом, подтверждающим факт совершения аморального проступка, может быть служебная записка непосредственного руководителя или акт, составленный в присутствии двух и более свидетелей.

Помимо документов, свидетельствующих о факте совершения аморального проступка, потребуйте от виновника объяснительную записку. Если сотрудник отказался представлять объяснительную записку, составьте акт, подтверждающий факт отказа сотрудника от дачи объяснения.

Такой вывод позволяют сделать положения статей 192 и 193 Трудового кодекса РФ.

О том, в какие сроки нужно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, см. Как применить дисциплинарное взыскание.

Используется в ответе «В каких случаях можно уволить сотрудника»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация:Как отстранить от работы работника в состоянии опьянения.

При появлении работника на работе в состоянии опьянения его нужно в обязательном порядке отстранить от работы. В случае если работник не был отстранен от работы, ответственность за возможные последствия выполнения им трудовых обязанностей в состоянии опьянения ложится на работодателя. Должностные лица организации, которые после обнаружения факта появления работника на работе в состоянии опьянения, не провели процедуру его отстранения, могут быть привлечены как к административной (ст. 5.27 КоАП РФ), так и к уголовной ответственности, если в результате подобного бездействия пострадали люди (ст. 143 УК РФ, постановление Пленума Верховного суда РСФСР от 23 апреля 1991 г. № 1).

В случае обнаружения работника на рабочем месте в состоянии опьянения руководителю подразделения, в котором работает работник, необходимо оформить докладную записку на имя руководителя организации. В записке следует отразить признаки, по которым состояние работника расценивается как опьянение (например, несвязная речь, нарушения в координации движений, характерный запах алкоголя и т. п.).

Признаки опьянения перечислены в Методических указаниях, утвержденных замминистра здравоохранения СССР от 2 сентября 1988 г. № 06-14/33-14.

Далее работника рекомендуется направить на медицинское освидетельствование в специализированную организацию, имеющую соответствующую лицензию. По итогам освидетельствования будет выдано медицинское заключение или акт, форма которого установлена приказом МВД России от 4 августа 2008 г. № 676.

Оплата услуг при обращении в медицинскую организацию для проведения освидетельствования, как правило, осуществляется за счет работодателя. Однако, если факт опьянения подтвердится, данные суммы можно впоследствии взыскать с работника как прямой ущерб, нанесенный работодателю (ст. 238 ТК РФ).

Вместе с тем, работник вправе отказаться от прохождения освидетельствования (ст. 20 Закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ). Отказ работника от освидетельствования необходимо зафиксировать актом.

В случае отказа от прохождения медицинского освидетельствования факт опьянения может быть подтвержден и другими доказательствами, например, актом, составленным без участия медиков. Правомерность такого подхода разъяснена в пункте 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 и подтверждена судебной практикой (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 26 июля 2013 г. № 11-23617). Причем акт нужно составить непосредственно в день обнаружения работника на работе в состоянии опьянения, иначе доказать этот факт будет невозможно. Акт подписывают не менее двух человек.

Также необходимо предложить работнику, появившемуся в состоянии опьянения, представить свои объяснения в письменном виде, поскольку несвязные формулировки, неразборчивый почерк, невнятно изложенные мысли впоследствии могут рассматриваться в качестве дополнительного подтверждения нахождения в состоянии опьянения.

После оформления всех документов, подтверждающих опьянение работника, процедура отстранения работника от работы происходит по общим правилам.

Отстранение от работы в связи с появлением в состоянии опьянения оформляется только на один день. Если на следующий день работник опять появится в состоянии опьянения, то будет необходимо провести всю процедуру отстранения от работы заново.

Появление работника на работе в состоянии опьянения является дисциплинарным проступком.

Используется в ответе «Как отстранить сотрудника от работы»

Ирина Журавлева, юрист, консультант по кадровому учету и трудовым спорам, автор курса повышения квалификации «Школа Кадровика»

  1. Ситуация: Какие документы нужно оформить для увольнения сотрудника, появившегося на рабочем месте в состоянии опьянения.

По своей инициативе организация может уволить сотрудника, который в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения находился:

  • непосредственно на своем рабочем месте;

  • на территории организации;

  • на другом объекте, где ему поручено выполнять трудовые обязанности.

Данное основание для увольнения предусмотрено в подпункте «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). К таким доказательствам, в частности, можно отнести свидетельские показания сослуживцев, показания непосредственного руководителя, зафиксированные в докладной записке. Кроме того, для подтверждения факта нахождения сотрудника в состоянии опьянения рекомендуется оформить внутренний акт. В нем должны быть отражены:

  • место и время составления акта;

  • данные сотрудника, составившего акт, и лиц, в присутствии которых он был составлен (Ф.И.О., должности);

  • указание о присутствии при составлении акта сотрудника, в отношении которого составляется подобный акт;

  • обстоятельства, подтверждающие нахождение сотрудника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (внешние признаки нетрезвого состояния: резкий запах алкоголя, нарушение координации движения, замедленные реакции, неадекватное восприятие действительности, показания специальных технических средств, если они применялись и т. п.);

  • указание на ознакомление с актом виновного сотрудника (его подпись, дата) либо указание на отказ от подписи об ознакомлении с указанным актом;

  • подписи лиц, составивших акт, и лиц, в присутствии которых он был составлен.

После фиксации факта опьянения работодателю следует отстранить сотрудника от работы, с тем чтобы нетрезвый сотрудник не получил травму или не стал причиной аварии или иного чрезвычайного происшествия в организации. Отстранение следует зафиксировать приказом в свободной форме.

В остальном процедуру оформления увольнения как крайнюю меру дисциплинарного взыскания следует проводить в общем порядке – затребуйте у сотрудника объяснения, а в случае отказа от их предоставления составьте соответствующий акт об отказе от дачи пояснений.

Затем издайте приказ об увольнении за появление на работе в состоянии опьянения. С приказом об увольнении ознакомьте сотрудника под подпись, а при его отказе с ознакомлением составьте соответствующий акт.

Запись об увольнении внесите в трудовую книжку сотрудника и закройте его личную карточку. При этом следует помнить, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения сотрудника в состоянии опьянения (без учета времени его отсутствия).

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 81, 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Используется в ответе «В каких случаях можно уволить сотрудника»

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Правовая база :

Утверждаю

Заместитель министра

здравоохранения СССР

А.М.МОСКВИЧЕВ

1 сентября 1988 г. N 06-14/33-14

ВРЕМЕННАЯ ИНСТРУКЦИЯ

О ПОРЯДКЕ МЕДИЦИНСКОГО ОСВИДЕТЕЛЬСТВОВАНИЯ

ДЛЯ УСТАНОВЛЕНИЯ ФАКТА УПОТРЕБЛЕНИЯ АЛКОГОЛЯ

И СОСТОЯНИЯ ОПЬЯНЕНИЯ

(с изм., внесенными Приказом Минздрава РФ от 12.08.2003 N 399,

решением Верховного Суда РФ от 27.07.2010 N ГКПИ10-736)

1. Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения назначается в случаях, когда закон предусматривает дисциплинарную и административную ответственность за: потребление алкоголя либо пребывание в состоянии опьянения;

распитие спиртных напитков на работе; управление транспортными средствами в состоянии алкогольного опьянения; при травмах, связанных с опьянением; в случаях, когда состояние опьянения может быть расценено как грубая неосторожность потерпевшего, содействовавшая возникновению или увеличению вреда, и может повлечь полную материальную ответственность за причиненный вред в связи с исполнением трудовых обязанностей и т.п.).

Настоящая инструкция не охватывает случаи судебно - медицинской и судебно - психиатрической экспертиз в наркологии, которые производятся в установленном порядке, по постановлению судебно - следственных органов.

2. Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами психиатрами - наркологами или в лечебно - профилактических учреждениях врачами психиатрами - наркологами и врачами других специальностей, прошедших подготовку, как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях.

Примечание. В сельской местности при значительной удаленности от лечебных учреждений, имеющих в штате врачей, по специальному решению местных органов здравоохранения, в виде исключения, допускается проведение медицинского освидетельствования фельдшерами, работающими на фельдшерско - акушерских пунктах, прошедшими специальную подготовку.

3. Лицо, производящее освидетельствование, обязано руководствоваться Приказом Минздрава СССР от 8 сентября 1988 г. N 694 "О мерах по дальнейшему совершенствованию медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения", настоящей инструкцией, а также действующими методическими указаниями по медицинскому освидетельствованию для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения.

4. Освидетельствование осуществляется по направлениям работников правоохранительных органов, а также должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по месту работы освидетельствуемого.

Прием на освидетельствование от работников правоохранительных органов производится по письменному направлению или лично от сопровождающего представителя правоохранительного органа. Во всех случаях врачу, проводящему освидетельствование, должны быть сообщены причины, вызвавшие необходимость освидетельствования, и его цели (с позиций какого нормативного акта будут рассмотрены результаты освидетельствования).

------------------------------------------------------------------

Последнее предложение примечания к пункту 4 признано недействующим в части, исключающей выдачу протокола освидетельствования (его копии) лицу, в отношении которого проводилось медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, решением Верховного Суда РФ от 27.07.2010 N ГКПИ10-736.

------------------------------------------------------------------

Примечание. Допускается проведение освидетельствования по личному обращению без официального направления. При этом освидетельствуемый обязан представить документ, удостоверяющий личность, и письменное заявление с подробным изложением причины его просьбы о проведении освидетельствования. Результаты освидетельствования сообщаются обследуемому устно, протокол освидетельствования может быть выдан (выслан) по официальному письменному запросу заинтересованных органов или учреждений.

5. Врач (фельдшер) обязан удостовериться в личности освидетельствуемого путем ознакомления с его личными документами (паспорт, удостоверение личности, водительское удостоверение и т.п.).

Отсутствие личных документов не служит основанием к тому, чтобы не производить освидетельствование (за исключением случаев, указанных в примечании к п. 4 настоящей инструкции).

При отсутствии документов в протоколе отмечается, что паспортные данные заполнены со слов освидетельствуемого.

6. Врач (фельдшер), производящий освидетельствование, составляет протокол медицинского освидетельствования по установленной форме в двух экземплярах. В протоколе подробно излагаются сведения о внешнем виде освидетельствуемого, его поведении, эмоциональном фоне, речи, вегетососудистых реакциях, состоянии двигательной сферы. При этом следует отметить жалобы освидетельствуемого, его субъективную оценку своего состояния. Кроме того, при оценке состояния необходимо отметить наличие или отсутствие запаха алкоголя и указать результаты лабораторных исследований.

При врачебном освидетельствовании в п. 13 протокола могут быть внесены дополнительные данные, свидетельствующие о факте употребления или о наличии симптомов опьянения.

Если проведение освидетельствования в полном объеме не представляется возможным в силу сложившихся обстоятельств (из-за тяжести состояния испытуемого, отказа от освидетельствования и т.д.), в протоколе медицинского освидетельствования указываются причины, почему не было выполнено то или иное исследование.

По п. 15 протокола целесообразно предложить обследуемому сделать подробную запись (в некоторых случаях это может служить дополнительным подтверждением опьянения). При отказе испытуемого в выполнении указанной записи врачом (фельдшером) делается соответствующая пометка.

7. Основой медицинского заключения по вопросу состояний, связанных с потреблением алкоголя, должны служить данные всестороннего медицинского освидетельствования. После его завершения производится отбор выдыхаемого воздуха или биологических жидкостей организма для исследования их на наличие алкоголя.

Лабораторные исследования (выдыхаемого воздуха, мочи, слюны) при проведении освидетельствования являются обязательными. Кровь для анализов на алкоголь следует брать в исключительных случаях только по медицинским показаниям (например, тяжелые травмы, отравления и т.п.).

8. Характер и последовательность проведения биологических проб определяются врачом (фельдшером) в зависимости от особенностей клинического состояния обследуемого. В случаях сомнительной картины алкогольного опьянения необходимо применять не менее двух биологических реакций на алкоголь (проба Рапопорта, Мохова - Шинкаренко, аппарат ППС-I), подвергать анализу различные биологические среды; в случаях исследования выдыхаемого воздуха или слюны осуществлять их повторное проведение через 20 - 30 минут после первого.

9. В тех случаях, когда состояние испытуемого не позволяет осуществить освидетельствование в полном объеме (тяжелая травма, бессознательное состояние) для определения состояний, связанных с потреблением алкоголя, обязательно проводится двухкратное (с интервалом 30 - 60 минут) количественное и

Инструкции по кадровой работе

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль