Как оформить прием на работу инвалида на сменный график работы 2/2 (два через два), какие условия прописать в трудовом договоре?

2020

Вопрос

Подскажите, пожалуйста, как оформить прием на работу инвалида на сменный график работы 2/2 (два через два), какие условия прописать в трудовом договоре? нужно ли указывать, что его смена будет на 1 час короче?

Ответ

При приеме на работу инвалид обязан предъявить работодателю, помимо документов, перечисленных в ст. 65 ТК РФ, справку медико-социальной экспертизы и индивидуальную программу реабилитации инвалида. Справка и программа реабилитации хранятся у сотрудника, а их копии – в личном деле сотрудника.

Инвалиду, направляемому для трудоустройства в счет квоты службой занятости, должно быть выдано направление. Однако даже в счет квоты вы вправе принимать не только инвалидов, направленный службой занятости, но и других лиц из числа инвалидов, которые сами к вам обратились по вопросу трудоустройства.

Прием инвалида на работу осуществляется на общих основаниях, в соответствии со ст. 68 ТК РФ.

Согласно положениям ст. 92 ТК РФ продолжительность рабочего времени для работников, являющихся инвалидами I или II группы, не должна превышать 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда.

Режим сокращенного рабочего времени следует отличать от режима неполного рабочего времени.

Первый устанавливается для отдельных категорий сотрудников и засчитывается как полная норма труда (ст. 92 ТК РФ).

Неполное рабочее время означает частичную занятость сотрудника либо в течение недели, либо в течение рабочего дня (смены), при этом все нерабочие дни отражаются как выходные дни (ст. 93 ТК РФ).

Трудовое законодательство не ограничивает круг лиц, для которых допускается введение неполного рабочего времени и позволяет по соглашению между работником и работодателем вводить неполное рабочее время любому работнику.

Более того, работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе инвалида, если ему такой режим необходим в соответствии с индивидуальной программой реабилитации, обязательной для исполнения организациями независимо от их организационно-правовых форм (ст. 11 и 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).

Продолжительность ежедневной работы (смены) для инвалидов определяется в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 94 ТК РФ). Документом, содержащим ограничения продолжительности ежедневной работы для инвалидов, является индивидуальная программа реабилитации (ИПР).

Для обозначения сокращенного рабочего времени в табеле по форме N Т-12 или N Т-13 используется:

- или буквенный код "ЛЧ";

- или цифровой код "21".

Сохранение полной оплаты труда означает, что если работнику-инвалиду установлен месячный оклад в соответствии с занимаемой должностью, то за полностью проработанный месяц (несмотря на то что за этот период им проработано меньше часов, чем предусмотрено нормальной продолжительностью рабочего времени) он получит зарплату в размере этого оклада. Следовательно, его часовая тарифная ставка выше часовой тарифной ставки работника, не являющегося инвалидом.

Таким образом, если в организации для большинства работников установлена нормальная продолжительность рабочего времени, то при приеме на работу инвалида на условиях сокращенной продолжительности данное условие вносится в его трудовой договор. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) должны содержаться общие условия о сокращенной продолжительности рабочего времени.

В большинстве случаев при установлении рекомендаций в программе реабилитации указывается время 35 часов в неделю ( для инвалидов 1 и II группы) .

Если же инвалид принят на работу на условиях неполного рабочего времени по его просьбе, то он будет получать зарплату пропорционально отработанному времени.

Тем, кому установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, ночная смена не сокращается.

Например, если сотрудник занят на работе с вредными условиями труда и при этом его графиком предусмотрены ночные смены, а продолжительность дневной смены составляет 7 часов, то и продолжительность ночной смены будет составлять не 6, а 7 часов.

Если сотруднику установлено сокращенное рабочее время, то продолжительность его работы в ночное время не уменьшается (ч. 3 ст. 96 ТК РФ).

Особенности режима труда инвалида нужно прописать в его трудовом договоре, поскольку они отличаются от режима , установленного для большинства работников организации ( часть вторая ст. 57 Трудового Кодекса РФ) .

«П. __________ Работнику устанавливается сокращенное рабочее время, не более 35 часов в неделю и сменный режим работы. Учетный период - ____________________________.

Работнику установлен сменный режим работы на основании действующего в организации

графика сменности».

Подробности в материалах Системы:

  1. Нормативно-правовая база

 

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ПИСЬМО

от 11 мая 2006 г. N 12918/МЗ-14

Департамент развития медицинской помощи и курортного дела по вопросу денежных выплат медицинским работникам первичного звена, работающим на условиях неполного рабочего дня, неполной рабочей недели, находящимся в отпуске, командировке, на больничном листе и т.д. и получающим стимулирующие надбавки в рамках национального приоритетного проекта в сфере здравоохранения, сообщает следующее.

В соответствии с п. п. 1 и 2 ст. 2 Федерального закона от 22.12.2005 N 180-ФЗ "Об отдельных вопросах исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и размерах страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в 2006 году" исчисление средней заработной платы для исчисления пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам осуществляется в порядке, установленном Правительством Российской Федерации в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом условий, установленных нормативными правовыми актами об обязательном социальном страховании.

Таким образом, в среднем заработке при исчислении пособий учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, в том числе надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам), применяемые в организации, на которые в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются налоги и (или) страховые взносы, поступающие в бюджет Фонда социального страхования Российской Федерации.

Поскольку денежные выплаты врачам и медсестрам первичного звена, осуществляемые в рамках национального проекта в сфере здравоохранения, являются надбавками стимулирующего характера, т.е. частью заработной платы, и выплачиваются за дополнительный объем работы, и на них начисляются налоги и (или) страховые взносы, поступающие в бюджет Фонда социального страхования Российской Федерации, их следует учитывать при оплате больничных листков.

Максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности (за исключением пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием), максимальный размер пособия по беременности и родам женщинам, подлежащим обязательному социальному страхованию, установленного Федеральным законом от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", за полный календарный месяц не может превышать 15 000 руб.

Денежные выплаты работникам, осуществляемые в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 30.12.2005 N 851, являются надбавками стимулирующего характера, следовательно, являются частью заработной платы. Поэтому в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации их необходимо учитывать при исчислении средней заработной платы для всех случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (отпуска, командировки, повышение квалификации и т.д.) в порядке, установленном законодательством.

В случае, если работник отработал неполный месяц (был в отпуске, болел и т.д.), надбавка стимулирующего характера начисляется за фактически отработанное время.

Порядок выплаты надбавки стимулирующего характера работникам, которым действующим законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (инвалиды, женщины, работающие в сельской местности, и т.д.), определяется следующим образом.

Сокращенная продолжительность рабочего времени, установленная законодательством для отдельных категорий работников, является для них полной нормой труда и поэтому не влечет уменьшения оплаты труда.

Так, согласно ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" инвалидам I и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением заработной платы в полном объеме.

Поэтому для работников, которым законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего времени при условии сохранения оплаты труда в полном объеме, надбавка стимулирующего характера должна выплачиваться в полном объеме.

В соответствии со ст. ст. 212, 224 гл. 23 Налогового кодекса Российской Федерации все суммы доходов, полученные налогоплательщиком, облагаются налогом по единой налоговой ставке в размере 13%.

Заместитель

Директора Департамента

Е.П.КАКОРИНА

11.05.2006

2. Ответ : Как организовать охрану труда инвалидов

Этапы организации охраны труда инвалидов

Законодательство предусматривает специальные нормы, обеспечивающие особую охрану труда инвалидов по сравнению с общими трудовыми нормами. Эти трудовые льготы необходимы для безопасной организации рабочего процесса людей с ограниченными возможностями и их реабилитации.

Организацию охраны труда инвалидов можно разделить на следующие основные этапы:

При этом какая бы то ни было дискриминация сотрудников по причине инвалидности запрещена. Сотрудники-инвалиды пользуются трудовыми правами в полном объеме, в том числе правом использования своих способностей к труду без дискриминации (ст. 5 Конвенции о правах инвалидов).

Квотирование при приеме на работу инвалидов

Инвалиды относятся к категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Для них в законодательстве предусмотрены дополнительные гарантии занятости (п. 1 ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ, абз. 6 п. 2 ст. 5 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Так, организации, численность сотрудников которых составляет более 100 человек, обязаны соблюдать квоты, устанавливаемые региональным законодательством для приема на работу инвалидов. От обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов освобождаются лишь общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.

Размер квоты устанавливается в процентах к среднесписочной численности сотрудников организации и может составлять не менее 2, но не более 4 процентов.

Об этом говорится в статье 21 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Например, в Москве квота по приему на работу инвалидов составляет 2 процента (ч. 1 ст. 3 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90).

На основании установленных квот организации самостоятельно определяют количество рабочих мест для инвалидов и ежемесячно представляют в службу занятости информацию о наличии вакантных рабочих мест и выполнении квоты по инвалидам (ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ, ч. 3 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).

Конкретные сроки и формы представления отчетности устанавливают территориальные органы власти. Так, например, в Московской области распоряжением Комитета по труду и занятости населения Московской области от 29 апреля 2009 г. № 4-Р утверждены форма № 1 и форма № 2, которые работодатели должны ежемесячно представлять в центр занятости населения по местонахождению организации до 10-го числа месяца, следующего за отчетным месяцем.

В то же время в Москве действует иной порядок. Работодатели представляют сведения по форме № 1-квотирование, утвержденной приказом Комитета общественных связей города Москвы от 8 июня 2005 г. № 137. Причем сведения в ней формируются по месяцам, а подаются ежеквартально – не позднее 30-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом. Об этом говорится в пункте 2.9 Положения, утвержденного постановлением правительства Москвы от 4 августа 2009 г. № 742-ПП.

Полномочия по осуществлению надзора и контроля за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты с правом проведения проверок возложены на органы власти субъектов РФ в области содействия занятости населения (п. 6 ч. 1 ст. 7.1-1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Например, в Москве указанные полномочия возложены на Департамент труда и занятости населения г. Москвы (п. 77 Приложения № 1 к Регламенту, утвержденному приказом Минздравсоцразвития России от 1 ноября 2011 г. № 1314н). Порядок проведения проверок правомерности приема инвалидов регулирует Регламент, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 1 ноября 2011 г. № 1314н. При этом в целом проверки проходят по тем же правилам, что и плановые и внеплановые проверки, проводимые трудовой инспекцией.

Административная ответственность

За неправомерный отказ в приеме на работу инвалида в пределах квоты должностное лицо организации (например, руководитель) может быть привлечено к административной ответственности (ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ, постановление Верховного суда РФ от 9 ноября 2011 г. № 49-АД11-4).

Поскольку квотирование рабочих мест относится к вопросам, выходящим за рамки федерального значения, то административная ответственность может быть установлена не только на федеральном, но и на региональном уровне.

Так, например, в Москве нарушение порядка квотирования рабочих мест влечет наложение штрафа на должностных лиц в размере от 3000 до 5000 руб., на юридических – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 2.2 Закона от 21 ноября 2007 г. № 45).

Охрана труда инвалидов в течение срока действия трудового договора

Инвалидам, принятым на работу, работодатель должен обеспечить допустимые условия труда (ч. 2 ст. 209 ТК РФ). Допустимые условия работы инвалидов должны отвечать требованиям:

Кроме допустимых условий труда, законодательство предусматривает особые условия и гарантии труда для инвалидов. Их перечень приведен в таблице.

При этом работодатель обязан обеспечить оснащение используемых им зданий и других объектов знаками, выполненными азбукой Брайля и в легкочитаемой и понятной форме, а также поощрять доступ сотрудников-инвалидов к новым информационно-коммуникационным технологиям и системам, включая сеть Интернет (ст. 9 Конвенции о правах инвалидов).

Помимо этого, сотрудникам-инвалидам гарантируются:

  • запрет дискриминации по признаку инвалидности в отношении всех вопросов, касающихся всех форм занятости, включая условия приема на работу, найма и занятости (как в государственном, так и в частном секторе), сохранения работы, продвижения по работе;

  • защита прав на справедливые и благоприятные условия труда, включая равные возможности и равное вознаграждение за труд равной ценности, безопасные и здоровые условия труда;

  • обеспечение реализации трудовых прав, включая право на профессиональные объединения;

  • доступ к общим программам технической и профессиональной ориентации, службам трудоустройства и профессиональному и непрерывному обучению;

  • обеспечение разумного приспособления рабочего места;

  • поощрение программ профессиональной и квалификационной реабилитации, сохранения рабочих мест и возвращения на работу.

Такие гарантии установлены статьей 27 Конвенции о правах инвалидов.

Программа реабилитации инвалида

Программа реабилитации инвалида разрабатывается федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы (абз. 1 п. 1 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379н).

Программа реабилитации инвалида содержит обязательный раздел о профессиональной реабилитации, который касается условий труда и включает:

  • профессиональную ориентацию;

  • профессиональное обучение и переобучение (рекомендуемая профессия, уровень профессионального обучения, форма обучения);

  • содействие в трудоустройстве (подбор рабочего места, организация трудоустройства по специальным программам);

  • производственная адаптация;

  • противопоказания и доступные условия труда.

Такой вывод можно сделать из приложения № 1 и пункта 6 порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379н.

Целью выполнения раздела о профессиональной реабилитации является:

  • адаптация на прежнем рабочем месте;

  • адаптация на прежнем рабочем месте с измененными условиями труда;

  • получение новой профессии (специальности);

  • подбор подходящего рабочего места;

  • создание специального рабочего места.

Для сотрудника данная программа носит рекомендательный характер. Отказ инвалида от выполнения программы освобождает организацию от ответственности за ее невыполнение.
Это предусмотрено частями 5, 7 статьи 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Охрана труда инвалидов при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора с сотрудником-инвалидом происходит на общих основаниях.

Исключением является сокращение численности или штата сотрудников. В этом случае, при равной производительности труда и квалификации, помимо других категорий сотрудников, предпочтение в оставлении на работе отдается сотрудникам, которые получили в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание. Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ.

2. Ситуация

Какую работу может выполнять сотрудник, которому установили инвалидность

Ответ на этот вопрос зависит от группы инвалидности и степени трудоспособности, указанной в заключении.

Группа инвалидности определяется в зависимости от категорий жизнедеятельности, перечисленных в пункте 6 раздела III Приложения, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1013н, включая степень трудоспособности (разд. IV Приложения, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1013н).

Все возможные степени трудоспособности перечислены в подпункте «ж» пункта 6 раздела III Приложения, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1013н.

При первой степени трудоспособности сотрудник может выполнять трудовую деятельность в обычных условиях труда при снижении квалификации, тяжести, напряженности или уменьшении объема работы (ст. 92 ТК РФ).

При второй степени трудоспособности сотрудник может выполнять трудовую деятельность в специально созданных условиях труда с использованием вспомогательных технических средств. В этом случае сотрудника нужно перевести на более подходящее для него место труда со специальными условиями. Если такой возможности нет или сотрудник отказывается переходить на другую должность, то трудовой договор с таким сотрудником может быть расторгнут на основании пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

При третьей степени трудоспособности сотрудник может выполнять трудовую деятельность со значительной помощью других лиц либо не способен к ее выполнению в связи с имеющимися ограничениями жизнедеятельности или противопоказаниями. Если такой сотрудник может выполнять работу с помощью других лиц, то его нужно перевести на более подходящее для него место труда со специальными условиями. Если такой возможности нет или сотрудник отказывается переходить на другую должность, то трудовой договор с таким сотрудником может быть расторгнут на основании пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Если такой сотрудник неспособен к выполнению работы, то его необходимо уволить на основании пункта 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ.

 

Нина Ковязина
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль