Что делать, если работница принесла справку о беременности, а на предприятии уже составлен график сменности и доведен до сведения работников не позднее, чем за месяц?

641

Вопрос

Здравствуйте. Подскажите, как разрешить следующую ситуацию: на предприятии установлен сменный график работы, составлен график на январь 2014 года, который доведен до сведения работникам не позднее, чем за месяц до наступления месяца, на который он составлен, под роспись. Работница, ознакомленная с работой на январь, приносит справку из женской консультации о том, что беременна (уже после подписания об ознакомлении). В соответствии с ТК РФ привлекать ее для работы в праздничные и выходные дни мы не имеем право. Как поступить?

Ответ

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (ст. 103 ТК РФ). Соответственно, действительно, в этой части требования закона Вами выполнены.

При этом запрещается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин (259 ТК РФ). Исключений здесь не предусмотрено.

То есть, допустив до работы в праздничные день беременную женщину, будет нарушена норма статьи 259 ТК РФ. А ознакомив беременную женщину с графиком сменности позднее чем за один месяц до введения его в действие пересмотрев смены соответствующим образом, будет нарушена норма статьи 103 ТК РФ.

За любое из этих нарушений предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Так, в частности, наказание предусматривает:

- штраф от 1000 до 5000 руб. - для должностных лиц организации;

- штраф от 1000 до 5000 руб.;

- штраф от 30 000 до 50 000 руб.

Возможные варианты действий:

- Составить новый график, пересмотрев смены соответствующим образом, и попросить работника подписать его «задним» числом, упитывая минимальные сроки предупреждения. Если работник не согласится, то этот вариант Вам не подойдет. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (ст. 103 ТК РФ), исключений законодатель не предусматривает.

- Освободить работника от работы в смены, выпадающие на праздничные дни. Чтобы это отразить, нужно издать соответствующий приказ, с приказом нужно ознакомить работника под роспись. Сам приказ составляется в свободной форме, в нем нужно указать, что на основании справки (реквизиты) работник освобождается от работы в такие-то даты (смены) .

При этом в силу статьи 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Нужно ли оплачивать работу сотрудника, если он не выполняет свои трудовые обязанности

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Да, нужно.

Порядок оплаты труда в случае, когда сотрудник не выполняет свои трудовые обязанности, зависит от того, по чьей вине не выполнены трудовые обязанности (ст. 155 ТК РФ).

Если нормы выработки не выполнены по вине работодателя, зарплату сотруднику начисляйте за фактически отработанное время или фактически сделанную работу. При этом начисленная сумма не должна быть ниже его средней зарплаты. Если фактический заработок окажется меньше, сотруднику нужно начислить доплату до средней зарплаты. Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 155 Трудового кодекса РФ.

Средняя зарплата рассчитывается по формуле:

Средняя зарплата за период

=

Начисленная зарплата (включая премии, надбавки и т. д.) за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду сохранения за сотрудником среднего заработка

:

Число дней, отработанных сотрудником за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду сохранения за сотрудником среднего заработка

×

Число дней, подлежащих оплате


Такие правила установлены статьей 139 Трудового кодекса РФ и пунктом 9 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

Если нормы труда или должностные обязанности не выполнены по вине самого сотрудника, нормируемую часть зарплаты начисляйте только за фактически выполненную работу (ч. 3 ст. 155 ТК РФ).

Если нормы труда (должностные обязанности) не выполнены по причинам, не зависящим от работодателя и сотрудника, работу оплачивайте в размере не меньшем, чем 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанной исходя из фактически отработанного сотрудником времени. Об этом сказано в части 2 статьи 155 Трудового кодекса РФ.

Пример расчета зарплаты при невыполнении нормы выработки по причинам, не зависящим от администрации и сотрудника

В ноябре 2008 года рабочий организации А.И. Иванов не выполнил установленную норму выработки. Причина – ненадлежащее качество давальческих материалов, отпущенных в производство.

Иванову установлен месячный должностной оклад в размере 15 000 руб. Дополнительных выплат действующая в организации система оплаты труда не предусматривает.

Согласно установленному графику в ноябре 2008 года 19 рабочих дней. Однако из них Иванов отработал только 18 дней, так как на один день он брал отпуск без сохранения заработной платы.

Независимо от фактически выполненного объема работ за этот месяц сотруднику должно быть начислено не меньше чем:
15 000 руб. : 19 дн. × 18 дн. × 2/3 = 9474 руб.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль