Как правильно рассчитать компенсацию при увольнении, если работник работает по скользящему графику?

719

Вопрос

Работник уволился в 0110.2013г, а работал с 01.10. 2009г по скользящему графику т,е половину месяца работает а половину отдыхает, при увольнение нужно насчитать компенсацию, как правильно начислить количество дней при увольнении?

Ответ

В описанном Вами случае количество дней неиспользованного отпуска следует считать по общим правилам. То есть, если работнику за всё время работы отпуск не предоставлялся, то ему полагается компенсация за четыре ежегодных отпуска в полном объёме.

В соответствие со статьёй 114 Трудового кодекса РФ, каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск в полном объёме. При этом, статьёй 121 Трудового кодекса РФ, определены периоды, которые включаются в стаж, дающий работнику право на ежегодный оплачиваемый отпуск. В число подобных периодов, помимо прочих, включается время работы и время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с действующим законодательством сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха.

Обращаем Ваше внимание, что согласно вопросу, описанный сотрудник работает по сменному графику, по которому половину месяца у него рабочие дни, половину месяца выходные дни.

Учитывая вышеуказанные нормы, каждый отработанный подобный образом месяц, включается в стаж, дающий право работнику на ежегодный оплачиваемы отпуск в полном объёме. Следовательно, за каждый отработанный год, работнику должен быть предоставлен полагающийся ему отпуск не менее 28 календарных дней.

Если в Вашей организации работнику полагается 28 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуск и работнику соответствующий отпуск ни разу не предоставлялся, то работнику должна быть предоставлена компенсация за четыре года неиспользованного отпуска, то есть за 112 дней.

Подробный порядок выплаты компенсации за неиспользованный отпуск работнику при увольнении Вы сможете найти в приложении (Ответ: Как рассчитать итоговую сумму компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как рассчитать итоговую сумму компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Порядок расчета

После того как вы определили средний дневной заработок, рассчитайте количество неиспользованных дней отпуска, за которые необходимо выплатить компенсацию.

Отпуск нужно предоставлять ежегодно (ст. 114 ТК РФ). Поэтому и компенсацию за неиспользованный отпуск рассчитайте за каждый год, в котором сотрудник не использовал (не полностью использовал) отпуск. При этом учитывайте не календарный год, а год фактической работы сотрудника (рабочий год – 12 рабочих месяцев).

Из времени, которое сотрудник отработал в каждом рабочем году, исключите:

  • время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин (в т. ч. в случаях, предусмотренных статьей 76 Трудового кодекса РФ);

  • время отпусков по уходу за ребенком до достижения им трех лет;

  • время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения зарплаты общей продолжительностью более 14 календарных дней.

Такой порядок следует из пункта 1, абзаца 2 пункта 28 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169, и статьи 121 Трудового кодекса РФ.

Размер компенсации

Если окажется, что сотрудник отработал в организации в рабочем году от 11 до 12 месяцев, то за этот год ему положена полная компенсация за все неиспользованные дни отпуска (п. 28 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169, письмо Роструда от 18 декабря 2012 г. № 1519-6-1).

Если сотрудник в рабочем году отработал в организации менее 11 месяцев, то за этот год ему положена пропорциональная компенсация (п. 35 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169). То есть количество неиспользованных дней отпуска в этом случае определяйте пропорционально отработанному времени:

Количество неиспользованных дней отпуска

=

 

Продолжительность полного ежегодного отпуска

12

 

×

Количество полных отработанных месяцев


Количество полных отработанных месяцев определяйте по количеству отработанных в этих месяцах дней. Если сотрудник отработал больше половины месяца, тогда этот месяц нужно принять за полный. Если сотрудник отработал меньше половины месяца, то этот месяц не учитывайте совсем. Такое правило установлено пунктом 35 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169.

В отдельных случаях полная компенсация выплачивается, если сотрудник отработал в рабочем году от пяти с половиной месяцев до 11 месяцев (п. 28 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169). В частности, полная компенсация выплачивается при увольнении сотрудника в случае:

  • ликвидации организации;

  • сокращения численности или штата работников организации;

  • призыва на военную службу;

  • признания сотрудника полностью неспособным к труду согласно медицинскому заключению.

Правила о выплате полной компенсации (в указанных случаях) применяются только в отношении тех сотрудников, которые в общей сложности отработали в данной организации менее одного года. То есть начиная со второго рабочего года к ним применяются правила о пропорциональной выплате компенсаций. Такие разъяснения содержатся в письмах Роструда от 4 марта 2013 г. № 164-6-1 и от 9 августа 2011 г. № 2368-6-1.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Компенсация за неиспользованный отпуск, связанная с увольнением, – это средний заработок сотрудника (ст. 127, 114 ТК РФ).

Независимо от того, ведется ли учет рабочего времени по сотруднику в днях или ему установлен суммированный учет рабочего времени, итоговую сумму компенсации за неиспользованный отпуск, связанной с увольнением, рассчитайте по формуле:

Компенсация за неиспользованный отпуск, связанная с увольнением

=

Средний дневной заработок

×

Количество неиспользованных дней отпуска


Такой порядок следует из абзаца 2 пункта 9 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

  1. Ситуация: Как рассчитать стаж, дающий сотруднику право на второй и последующие ежегодные основные отпуска.

В стаж, дающий право на второй и последующий основной отпуск, входит:

  • время фактической работы;

  • время, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (болезнь, ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск по беременности и родам, праздничные дни, медосмотр и т. д.);

  • время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

  • время отстранения от работы сотрудника, не прошедшего медосмотр не по своей вине;

  • время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения зарплаты, не превышающее 14 календарных дней в рабочем году;

  • другие периоды времени, предусмотренные трудовым (коллективным) договором или локальным актом организации.

В стаж, дающий право на основной отпуск, не входит:

  • время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин (в т. ч. в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ);

  • время отпусков по уходу за ребенком до достижения им трех лет;

  • время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения зарплаты, превышающее 14 календарных дней в рабочем году.

Об этом говорится в статье 121 Трудового кодекса РФ.

Используется в ответе «Когда сотруднику нужно предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск»

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

 

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль